Acoso Laboral o Mobbing: Razones del fracaso de los protocolos de acoso en las administraciones públicas

Acoso Laboral o Mobbing: Razones del fracaso de los protocolos de acoso en las administraciones públicas
Los especialistas señalan que la Administración Pública es el sector en el que se da con mayor incidencia el acoso laboral, un 15% de los funcionarios según los datos difundidos, son víctimas de la presión laboral, maltrato y hostigamiento habitual en su lugar de trabajo.
En estructuras fuertemente jerarquizadas, rígidas y burocratizadas como las Administraciones públicas son caldo de cultivo del acoso laboral y se desarrolla fácilmente. Lo que se pretende en ciertas organizaciones públicas es la dominación plena del funcionario prescindiendo de su consideración como individuo y de su dignidad.
El funcionario debe asumir por completo los valores de la organización y los que no encajan con un determinado esquema ideológico y anquilosado, y quienes disienten de cualquier modo y forma y pueden poner en peligro el estatus de poder de la organización reinante, son excluidos  primero y perseguidos después cuando, hartos,  denuncian la discriminación a la que están sometidos.
Hay además, otro tipo de acoso en la Administración, el institucional, en el cual participa toda la institución. Todo el aparato de la Administración se pone en marcha, en lo que supone un claro abuso de derecho, implicándose en contra del funcionario que sólo intenta defender su dignidad y  respaldando claramente al mando o al grupo acosador.  Se produce una situación desigual en la que las víctimas deben enfrentarse a poderosas organizaciones que disponen de cuantiosos recursos para su defensa y ataque.
Este ataque es de tal magnitud que los expertos consideran “el acoso institucional” como una de las experiencias más devastadoras  que puede sufrir la integridad de un ser humano en situaciones sociales ordinarias ((J.L. González de Rivera) El último escenario, el lugar de trabajo, en el que se puede matar impunemente a otro ser humano.

La facultad disciplinaria administrativa se revela muy “eficaz” en la práctica del acoso laboral, sobre todo contra  los denunciantes. El ejercicio desviado e irregular del poder disciplinario como mecanismo hostigador y sancionador, se utiliza para justificar, amparándose en el Derecho administrativo, las acciones más mezquinas de los poderes públicos como un medio de neutralizar a funcionarios que resulten incómodos para el sistema organizado.
He aquí algunas de las razones de este fracaso:
EXISTE UNA SITUACIÓN DE PRIVILEGIO PROCEDIMENTAL Y PROCESAL DE LA ADMINSITRACIÓN PÚBLICA.Frente al funcionario demandante en la cual la Administración actúa como Juez y Parte. La Administración Pública siempre juega con ventaja, sus actos y resoluciones se justifican en una presunción de certeza o de “razonabilidad” de su actuación. En los casos del Derecho Administrativo la carga de la prueba siempre va a tener que proporcionarla la parte contraria a la Administración.
EL ACOSADOR, SUELE SER UN SUPERIOR JERÁRQUICO que cuenta con la confianza y el apoyo incondicional del responsable del órgano administrativo. El poder siempre tiende a proteger al cargo directivo en detrimento de los derechos del subordinado.
LA FALTA DE CÓDIGOS ÉTICOS EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS. No se promueven intervenciones mediadoras para la solución de los conflictos ni se obtienen respuestas ni acciones concretas en cuanto a la protección que la Administración ha de dispensar a sus administrados. Las peticiones de los administrados frecuentemente son desatendidas mediante silencio administrativo, utilizado no como expresión de una facultad de la Ley sino como abuso de derecho. Constituyendo un claro desprecio no sólo a la víctima, sino a los principios generales que deben concurrir en la Administración; más aún en un órgano que debe ser ejemplo para los demás.
FALTAR A LA VERDAD EN LA NARRACIÓN DE LOS HECHOS. Se falta a la verdad en la narración de los hechos cuando en el momento de la redacción del documento público, el funcionario incumple la obligación que les impone su respectivo cargo consistente en manifestar de manera verídica los hechos de los que debe dar fe en su declaración. Lo más importante no es la alteración  de la realidad, sino la creación de una apariencia que suscite la posibilidad de engaño.
En este sentido, se observa que la Administración recurre frecuentemente en ese vicio al valorarlos hechos de una manera distinta a como ocurrieron, fundamentando su decisión en hechos inexactos, esto es, en acontecimientos o situaciones que no ocurrieron, dotados de una apariencia de legalidad, que conducen a un resultado arbitrario o injusto.
Así por ejemplo, se clasifican las situaciones de acoso como de simple conflicto laboral o personal, y se afirma que los conflictos son inevitables, por tanto es la víctima la que “vive” esta circunstancia de forma inadecuada al no saber adaptarse, responsabilizándola así, directamente de la situación. Se justifica también, el dejar sin funciones al trabajador, en virtud de las facultades organizativas de la Administración, pero sin un propósito de incurrir en acoso laboral; alegan, entendiendo éste como hostigamiento sistemático  e intencionado.
En cuanto a la valoración que se da a los informes médicos privados aportados por el interesado, sistemáticamente son rechazados porque se basan en las declaraciones de la propia víctima  al doctor que la atiende, que por otro lado no ha presenciado los hechos directamente. Además, mantiene el criterio de que sus propios órganos médicos administrativos, por tratarse de los órganos oficialmente establecidos para realizar las valoraciones, prevalecen en sus afirmaciones sobre peritajes aportados por la víctima y constituyen una manifestación de la llamada discrecionalidad técnica administrativa. Sin embargo, la decisión que se adopte en el ejercicio de una potestad discrecional debería, como regla, ser motivada como garantía de que no es arbitraria. En definitiva, estos hechos son como son y no le es dado a la Administración   prescindir de ellos o deformarlos, aunque tenga facultades para su valoración.
INCUMPLIMIENTOS DE LA LEY 31/1995, DE 8 DE NOVIEMBRE, DE PREVENCIÓN   DE RIESGOS LABORALES. La Administración, frecuentemente incumple la LPRL. La responsabilidad de la Administración por la infracción  de la Ley de prevención de Riesgos laborales queda prevista en su artículo 14, que impone una obligación al empresario de proteger a sus trabajadores de los riesgos laborales. Esta obligación es extensible a la Administración pública y a sus funcionarios, lo que impide que la Administración pueda inhibirse de la situación de acoso que se produzca en el seno de su organización, además tiene la obligación de velar  por el cumplimiento de la legislación vigente en materia de los derechos de los trabajadores.
INCUMPLIMIENTO DE LOS ARTÍCULOS DE LA LEY DE LA FUNCIÓN PÚBLICA  QUE SE REFIEREN A LOS DERECHOS DE LOS FUNCIONARIOS A RECIBIR LA PROTECCIÓN DEBIDA POR LOS ATAQUES QUE SE PRODUCEN A SU DIGNIDAD. La Administración incumple reiteradamente los artículos de la Ley de la Función Pública que se refieren a los derechos de los funcionarios a recibir  la protección debida por los ataques que se producen a su dignidad, concretamente los funcionarios tienen el derecho de:
a)  Ser asistidos y protegidos por cualquier amenaza, ultraje, injuria, calumnia, difamación y, en general, hacia cualquier atentado contra su persona o sus bienes, por razón del ejercicio de sus funciones.
b)   Ser tratados con respeto a su intimidad y con la consideración debida a su dignidad y recibir protección o asistencia hacia las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual o de cualquier otra naturaleza.

SOBRE LAS ACTUACIONES DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL EN MATERIA DE ACOSO Y VIOLENCIA EN EL TRABAJO. La denuncia a la Inspección de Trabajo debería ser el medio más eficaz para resolver los casos de acoso laboral; sin embargo para la Inspección de Trabajo, sólo el 10% de las denuncias que se investigan son algo más que disputas laborales y  constituyen un proceso sistemático de acoso.
Además el criterio Técnico 34/2003, de la Dirección General de Inspección de Trabajo, ordenaba a sus inspectores que no investigasen las denuncias de acoso psicológico presentadas por los funcionarios, estas reclamaciones debían ser devueltas al denunciante, al cual se le debía de informar de que tenía la posibilidad de pedir daños y perjuicios a través de un contencioso administrativo.
En el reciente criterio Técnico 69/2009 y que sustituye al anterior, sobre las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y   violencia en el trabajo, el sector público sigue fuera de la vigilancia de la Inspección, dejando constancia de que la Inspección de Trabajo sólo es competente para realizar actuaciones relacionadas con la Prevención de Riesgos Laborales y el derecho de los trabajadores a su integridad física y no para atender los supuestos de  acoso laboral.
LA LIMITADA ACTUACIÓN DEL DEFENSOR DEL PUEBLO. El Defensor del Pueblo  es una institución cuya misión principal es la protección y defensa de los derechos y libertades de los ciudadanos. La víctima de acoso deposita sus esperanzas en la intervención del Defensor del Pueblo o se sus homólogos de las diversas Comunidades Autónomas. Una vez presentada la queja y cuando le Defensor del Pueblo dispone de todos los elementos de juicio, emite un pronunciamiento fundado sobre la cuestión planteada, en la manifiesta su conformidad o disconformidad con el proceder de la Administración afectada. Si estima un proceder incorrecto de la Administración implicada, la Ley faculta al Defensor del Pueblo para dictar Resoluciones.
Estas Resoluciones  pueden ser en forma de advertencias, recomendaciones, recordatorios o sugerencias. Sin embargo, carece de poderes coercitivos, por lo que sus Resoluciones no son directamente ejecutables. Esto hace que generalmente, la Administración autora de acoso ignore tales requerimientos o justifique su actuación de forma inadecuada o insuficiente. En tal caso, el Defensor del Pueblo, en su informe Anual al Parlamento, incluye  mención de los nombres de Autoridades o personal al servicio de las Administraciones Públicas no han adoptado una actitud favorable ante sus Recomendaciones. En cualquier caso, en general, estas medidas son inoperantes y no hacen mella en la Administración acosadora, lo que genera una gran frustración en la víctima que había  confiado  en que la intervención de esta Institución tuviera mayor capacidad de influencia.
 EL RECURSO CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO. Es lamentable que llegar a juicio sea la única salida que la Administración deja a las víctimas de acoso laboral por defenderse de las agresiones de que son objeto.
De entrada, existen por los órganos judiciales ciertos recelos y prejuicios en las demandas sobre acoso. Además, normalmente, concurren situaciones asimétricas de poder entre las partes porque se trata de enfrentarse al muro infranqueable de la Administración Pública y a sus privilegios. Los Juzgados de los Contencioso tienen que juzgar al poder y soportar sus presiones por lo que resulta más cómodo llevarse bien con la Administración que enfrentarse con ella. Además los jueces disponen de un expediente ya resuelto por los órganos de la Administración, de los que se supone que tienen presunción de certeza y que el único motivo que tienen al elaborarlos es el interés general.
LA JUSTICIA GRATUITA NO RECONOCIDA A LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS Y EL DERECHO A LA DEFENSA JURÍDICA Y PROTECCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN. La justicia gratuita no reconocida a los funcionarios públicos limita a estos en sus demandas jurisdiccionales por los costes elevados que genera. Esta situación engendra una indefensión y discriminación; es decir, observamos como los acosadores reciben todo el apoyo jurídico de la Administración, que pagamos entre todos, mientras que las víctimas deben pagar de su bolsillo los cuantiosos gastos que suponen poder disfrutar  de una representación jurídica adecuada por afrontar con mínimas garantías estas agresiones que reciben de la misma Administración.
Fuente: El Observatorio Inpedendiente del Ambiente Laboral-ATM
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