Coaching Organizacional: conversaciones organizacionales

Hace un tiempo, Juan Carlos Valda nos pidió conversar sobre un tema que hace al quehacer diario: las organizaciones.

Juan Carlos estuvo en una de las representaciones de Management & Teatro y le llamó la atención otra manera de hacer coaching organizacional a equipos. No es desde ya, el método tradicional pero funciona muy bien y la reflexión queda lograda y sostenida.

Les trasnscribo la entrevista que tuvimos luego, que ya nuestro colega posteó en su blog.

Grandes Pymes

Hola Teresa, te agradezco te hayas reunido conmigo para conversar sobre un tema que nos ocupa a ambos; las organizaciones, las capacitaciones y el bien- estar de su gente.

Siempre es una inquietud para mí, lograr que los entrenamientos empresariales sean éstos específicos o aquellos denominados “de competencias blandas” resulten efectivos.

Entiendo por esto, su traslado al día a día organizacional, digamos el aprendizaje concreto en la acción y desde ya, su alineamiento con el desarrrollo personal. Ambos deberían coincidir y estoy convencido de que se trate de pymes o grandes corporaciones, las empresas se benefician enormemente.

Teresa

Es un tema muy importante, te diría capital, pues conjugar el desarrollo organizacional con el personal, implica que aumente la productividad en un clima armónico y que devenga en buena calidad de vida  para las personas que trabajan en ella. Cosa nada fácil de lograr, si no se tiene cabal conciencia de como juegan las cosas relacionadas al comportamiento humano dentro de un medio organizacional.

Grandes Pymes:

Ustedes en Náutica Coaching se dedican a eso, pero de una forma diferente. Las capacitaciones que hacen, tienen impronta de gran identidad y producen impacto. Estuve viendo una actividad donde aplicaban el producto de la línea Terra Management & Teatro y no solo me divertí, sino que observé como los conceptos que están en los libros y luego en el PP se ven en “acción en el escenario” dentro del marco de una historia organizacional. Me llamó mucho la atención…

Teresa: Nosotros siempre buscamos herramientas que podamos utilizar para el aprendizaje que en principio no estén ligadas directamente a él y luego las transformamos (lleva bastante tiempo y conocimiento)  para lograr entrenamientos entretenidos y de gran potencial de aprendizaje que logren sostenerse en el tiempo.

El teatro es una de ellas: no es lo mismo invitar al teatro que a una capacitación a secas. Hay otra disposición, genera curiosidad.

Bertolt Brecht (el dramaturgo alemán) decía que con el teatro se podía educar a los pueblos. Iba bien lejos. Nosotros pretendemos que sirva para el aprendizaje organizacional y que “espeje” situaciones organizacionales donde los participantes/espectadores, se vean reflejados. Así pueden verse en las situaciones o personajes,  sin tener que “marcar” los errores desde afuera.

Se le muestran en el marco de historias (obras de teatro) y ellos mismos lo trabajan en el rescate que es la segunda etapa del entrenamiento de Management & Teatro.

Las obras de teatro se diseñan estratégicamente – en su guión-  en relación a las temáticas que nos pide la empresa (RRHH) y desde ya que “emanan conceptos en acción”; éstas situaciones son utilizadas luego en el rescate, adquiriendo nuevo significado en la “metabolización del proceso de aprendizaje”  producido por los mismos participantes y disparado por la obra de teatro.

Concretamente, es un entrenamiento que convoca a la reflexión profunda sobre el comportamiento propio y ajeno y el impacto que esto provoca en la organización, en la productividad y en las vidas personales.

Es clarísimo por ejemplo para mostrar en acción lo que Chris Argyris llamaba “rutinas defensivas”. En sus libro es difícil entender el concepto, en la representación teatral de una comedia por ejemplo, pasan a comprenderse rápido, a identificarlas y a pensar en como cambiarlas.

Grandes Pymes.

Aludiendo a ellas, se ve clarísimo como el comportamiento personal que se tiene fuera de la organización, también se lleva a la empresa. Digo: El modelo mental” lo llevas puesto” siempre y actuás de acuerdo a él, donde quieras que vayas y si esto no es tenido en cuenta, no se concientiza, se deja pasar, digamos, queda transparente  y se arman los conflictos que vemos a diario y que afectan tanto la productividad y la rentabilidad generando un mal clima organizacional; un lugar inhóspito para convivir en el día a día.  De ahí, los faltazos, la rotación, etc.

Temas todos muy conocidos y temidos.

Teresa.

Sí, Juan Carlos, claro, es que  la diversidad de modelos mentales que vemos en una organización puede jugar en contra, o a favor de ella. Depende de la política de liderazgo que se propongan los directivos y se lleve adelante. No solo como estrategia, sino pensando ya, en los valores y estamos hablando entonces de una determinada cultura organizacional. Cada empresa tiene la propia, cada empresa fabrica la suya…

Los valores con los que se maneja una organización deben homologarse y jugar en el armado de la visión. Y la diferencia de modelos mentales se debe aprovechar: la diversidad es positiva, sin duda, depende de los líderes el saber aprovecharla creando sinergia en los equipos. El punto es cuando esa diversidad no es bien comprendida.

Grandes Pymes: Creo que el liderazgo es un arte, ¿sabés?; quizás haya que hacer una diferencia entre tener habilidades de liderazgo y ser un verdadero líder…

Aunque se pueda desarrollar, claro!

Teresa: es el gran tema. Hay mucha literatura y muy buena sobre  eso.

Creo que el liderazgo – si bien se puede cultivar y desarrollar- comienza

con una decisión profunda, tomada en soledad.

Un verdadero líder, ese que haría un arte de la función del liderazgo, como bien decís, tiene a cuestas un profundo proceso de maduración, que incluye la comprensión y aceptación de que sus liderados no tiene su mismo modelo mental, ni tampoco entre sí, sin embargo se puede hacer maravillas con ello, digo: obtener excelentes resultados utilizando la particularidad de cada persona que integra el equipo.

Lo que debe ser común como decíamos, son los valores, que por otro lado el líder se encargaría de cultivar para su equipo, comenzando por dar el ejemplo.

Grandes Pymes:

Es cierto que un gran equipo se desarrolla valorando la diversidad y la identidad individual. Es curioso: porque luego esa diversidad rica y respetada  produce sinergia que a su vez confiere identidad grupal y sentido de pertenencia y contribuye a que se pueda hablar de una visión compartida. Es casi como que la diversidad funciona como valor, ¿no?

Teresa:

Sí, Juan Carlos, claro. Y es importante porque el individualismo en función de la creatividad no sería algo malo en sí. Puede  derivar en destructivo, solo cuando no existe el concepto de que un equipo es un sistema y todos sus integrantes se ven en él aportando lo mejor de cada uno y sintiéndose satisfechos con eso. Tema a trabajar del líder como decíamos.

Grandes Pymes: esto da para largo y nos hace retornar al comienzo de la charla: La enorme importancia del aprendizaje organizacional y de la función del liderazgo relacionada a ello. Si consideramos que una organización no puede crecer por encima de la capacidad de sus directivos, creo estás de acuerdo conmigo que esa capacidad hay que expandirla permanentemente  y tomar muy en serio el compromiso con el aprendizaje…

Bueno, te agradezco nuestra charla, como siempre son muy fructíferas.

Teresa: gracias Juan Carlos, ambos tenemos la misión de  lograr que las personas en definitiva, sean felices en sus lugares de trabajo, encontrando una  trascendencia para sus vidas y lo hacemos con entusiasmo poniendo lo mejor de nosotros, siempre, independientemente de las técnicas que usemos.