Coaching Organizacional: gestión de RRHH

Ser una empresa más atractiva a la hora de captar nuevos talentos, evitar los altos costos de la rotación de personal y mejorar el clima laboral. Esas fueron las razones que llevaron a Marcela Silvi, gerente general Erca, una fábrica de sembradoras con 100 empleados y sede en Santa Fe, a crear un área de recursos humanos (RRHH) en la empresa, en 2010. “Era nuestra oportunidad de crecer. Pero nos era cada vez más difícil encontrar gente capacitada, teníamos desencuentros con los empleados, con el gremio. Si queríamos que nuestros talentos se sintieran motivados y se quedaran, teníamos que prestar atención al factor humano”, recuerda.
Como Erca, muchas pequeñas y medianas empresas se enfrentan ante la necesidad de gestionar sus RRHH por primera vez, ante la volatilidad y la escasez de talentos. Pero en la mayoría de los casos, no cuentan con las herramientas y el know how necesarios para hacerlo. No es una misión sencilla: implica ocuparse de múltiples procesos en simultáneo, desde la selección, capacitación y desarrollo, hasta las compensaciones, el reconocimiento y el clima laboral, entre otros, mucha veces, después de décadas de trabajar con una dinámica de estructuras chatas, en las que pesa más el vínculo familiar que de la idoneidad. ¿Qué debe tener en cuenta el empresario antes de emprender la tarea? ¿Cuáles son los errores más frecuentes que conviene evitar? En esta nota, especialistas y empresarios pymes cuentan cuáles son los primeros pasos, los mitos más comunes que hay que derribar y las claves para lograrlo una gestión de RRHH exitosa.

El tamaño no importa

Uno de los argumentos más escuchados en los pasillos de las pequeñas y medianas empresas al echarse a rodar la cuestión de los RRHH, es que allí no cuentan con los mismos recursos económicos que en las grandes compañías para ocuparse del tema. Sin embargo, no es necesario tener el presupuesto ni la estructura de una multinacional para poner en orden la plantilla. “Gestionar a las personas no tiene que ver con el tamaño de la empresa, tiene que ver con la mentalidad de los dueños o directivos”, advierte la directora de la consultora Whalecom, Paula Molinari. De hecho, por su naturaleza, las pymes cuentan con un número de ventajas respecto de las grandes empresas. “Son más flexibles y pueden tomar decisiones más rápido, permiten tener una visión integral de la organización y es más fácil lograr que el rol de cada uno tenga un propósito claro. Las relaciones personales son más cercanas y eso ayuda a que el personal se involucre más”, indica Molinari.
Por lo tanto, la clave del éxito no está en emular la gestión de una gran empresa sino en adecuar los procesos al molde de la pyme, para que sea eficaz y responda a las necesidades de la empresa.
¿Qué hacer? Lo primero, coinciden los especialistas, es tomar la decisión a conciencia y estar dispuesto a escuchar críticas. “El empresario pyme debe estar convencido que gestionar sus RRHH será beneficioso para su negocio’, afirma afirma Victor Lidejover, profesor del Programa para Directores y Propietarios de pymes y empresas familiares de ESADE Business School. Su cercanía en todo el proceso es vital, porque se requiere de un profundo conocimiento del negocio. “Para empezar, es necesario hacer un diagnóstico. Saber cómo se conforma la organización, cómo es el proceso de toma de decisiones, qué se está buscando, de qué se dispone y cuál es el rumbo que se pretende seguir”, enumera la consultora Josefina Elisii.
El segundo paso es el reordenamiento, la definición de los roles y sus funciones, la diferenciación de las áreas, uniformar criterios y formalizarlos. Es justamente la etapa en la que se encuentra Sobarzo, una empresa familiar dedicada al mantenimiento y pintura de piezas metalúrgicas, con 18 empleados y sede en Olavarría, provincia de Buenos Aires. A instancias de uno de sus más importantes clientes, dio sus primeros pasos hacia la profesionalización. “No teníamos estructura de nada”, cuenta Jorge Sobarzo, director. Con la ayuda de un consultor, se “escaneó” la empresa, se detectaron las oportunidades de mejora y hoy Sobarzo cuenta con nuevos mandos medios en la organización, que ayudan a descomprimir el embudo en la toma de decisiones. Además, se puso el acento en la motivación con premios de medio aguinaldo por presentismo y capacitación, entre otros parámetros establecidos.
El tercer paso es nombrar a una persona responsable de verificar que todas las acciones emprendidas sean cumplidas. “Es prioritario. Puede ser un profesional interno, un consultor externo o un socio, pero alguien debe concentrar la gestión, porque es la única forma de garantizar la continuidad del proceso”, indica Lidejover. En el caso de Erca, que contó con el apoyo de un consultor, la persona responsable de RRHH es un profesional externo. “Son dos personas que por ahora no trabajan in company, pero estamos haciendo un espacio físico para que estén con nosotros”, aclara Silvi, que invirtió $ 50.000 en la construcción del área de RRHH.
En la medida de lo posible, los especialistas también recomiendan definir un presupuesto de RRHH que incluya, además de los haberes, gastos de selección, capacitación, beneficios, salud y seguridad ocupacional.

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Gestionar los recursos humanos es una decisión estratégica que requiere conocimiento y experiencia. Sin embargo, muchas empresas optan por consultar a profesionales de otras áreas, como un contador, o bien contratan a un profesional junior. “¡Error! Conviene apoyarse en un gerente de RRHH part-time, pero lo suficientemente senior como para sentarse en la mesa en la que se toman las decisiones y funcionar como socio estratégico, generando contribuciones valiosas y enseñando cómo se operan los distintos procesos”, aconseja Molinari.
Otro error muy frecuente, coinciden los especialistas, es el doble discurso. “Algunos dueños de empresas invierten en capacitación y aseguran que quieren que su gente esté motivada, pero a la hora de la acción, toman todas las decisiones, se meten en áreas de trabajo ajenas, los mandos medios quedan en una situación incómoda. En el corto plazo, la gente deja de responder y se desbarata todo”, explica Elisii.
Articulo de María Agustina Rato