Cómo despedir a un empleado con tacto

El ser humano del que forma parte cualquier empleado de una empresa, encierra una complejidad llena de sutilezas. Digo esto porque cuando un empresario comunica un despido, debería hacerlo teniendo en cuenta ‘las formas’ en las que lo hace. “No es un plato de gusto”, y sin embargo ocurre con frecuencia (y aquí no vamos a entrar en los motivos, ni en aspectos legales), ¿por qué no aprender a hacerlo minimizando el impacto emocional?; tacto y determinación serían dos componentes clave en el fin de la relación profesional.

Además, es más que probable que los trabajadores que se van a ver en esa situación tengan sospechas antes de la comunicación; lo cual no quiere decir que no se les deba un trato amable. A veces sólo se trata el despido desde el punto de vista de la legalidad, sin embargo hay mucho más, porque de entrada es muy probable que el trabajador cuente únicamente con la fuente de ingresos que le proporciona ese trabajo. Pero como “no solo de pan vive el hombre”, un despido afecta también a la parte emocional del trabajador, y de su familia; además de mermar – aunque sea temporalmente – su confianza.

Más abajo encontraréis algunos consejos para ayudaros a hacer las cosas bien; como introducción apuntar que en los casos de despido disciplinario, siempre la empresa debe anticiparse mediante el seguimiento de resultados y la comunicación a los trabajadores. Lo que quiero decir es que en caso de incumplimiento de un trabajador, si se le comunica la situación, probablemente ponga interés en adaptarse a lo que se espera de él.

No es el propósito de este artículo, pero conviene recordar los tipos de despido existentes en la actualidad (y en nuestro país), podéis encontrar más información en Cita Previa Inem:

• Despido disciplinario. En él se pone fin al contrato por incumplimiento grave y atribuible al propio trabajador.
• Despido objetivo. Las causas pueden ser técnicas, organizativas o de producción (y están reguladas en el Estatuto de los trabajadores).
• Despido colectivo, o ERE de extinción. Es el que afecta a varios trabajadores de la misma organización.

Ni que decir tiene que cuando el empleado se muestra en desacuerdo, puede impugnar el despido (antes de 20 días hábiles); el juez valorará y declarará como improcedente, nulo o procedente

Y ya que estamos en cuestiones más “formales”, recuerda también que la empresa tiene la obligación de comunicar con 15 días de antelación en despidos objetivos o colectivos

Consejos para despedir a un empleado con tacto

• Nada de delegar: entre las funciones del empresario, y/o el responsable de RR.HH. están todas las que se relacionan con momentos difíciles.
• No comunicar en viernes un despido, esto se desaconseja por dos razones: la primera es que si lo haces así dificultas la transición que – pese al estado emocional en el que queda sumido el trabajador – deberá realizar; la segunda es que la situación provoca ambigüedad en otros empleados, proveedores o clientes con los que el trabajador tiene relación. Personalmente una comunicación de este tipo en viernes me desalentaría de regresar a despedirme pasado el fin de semana.
• Amabilidad: es un valor en desuso que debemos recuperar; no valen actitudes paternalistas, pero sí ponerse en el lugar del otro y cuidar las formas.
• Siempre que sea posible contrata un programa de outplacement, os será muy útil a todos, puesto que puedes prestar asistencia a los empleados que se han quedado sin trabajo, y se les facilita la búsqueda de recursos.

Se llama outplacement, al conjunto de técnicas para reubicar trabajadores, reorientarlos, y facilitarles una positiva reinserción laboral

• Con tacto también para el resto de la plantilla: permite que sea el trabajador despedido el que comparte la noticia con sus compañeros, así se evitan malos entendidos.

El momento de la verdad

• Explica la decisión con concreción, ofreciendo los datos que la justifican, pero sin irte por las ramas.
• Sé breve y utiliza un espacio que impida interrupciones.
• Evita los juicios de valor: el motivo del despido nada tiene que ver con una característica de la personalidad, ¿verdad?, entonces ahorra comentarios al respecto porque podrían ser muy injustos, y ‘hablan’ mal de ti.
• Comunica discretamente, y en privado. Evita que otras personas se enteren antes que el trabajador.
• Muéstrate disponible y accesible por si al empleado le ha quedado alguna duda tras la reunión. Facilita el acceso al departamento de Recursos Humanos para que le asesoren en los trámites posteriores (por ejemplo, la inscripción en el INEM).

Por último, sé que en un despido disciplinario no existe la obligación de preavisar, pero en un entorno influenciado por las relaciones humanas se recomienda también este trámite, a no ser que medien cuestiones de seguridad, por ejemplo que exista riesgo de que el trabajador se apropie de datos de la organización. Es decir, si te importa la persona aunque vayas a despedirla (parece una contradicción, lo sé) los días que transcurren entre el preaviso y su salida de la empresa, le van a servir para decir adiós a otros miembros del departamento, de la empresa, e incluso para empezar la búsqueda de un nuevo empleo. Entiendo que no siempre es posible, y puede que la causa concreta del despido impida este trámite.

Estamos acostumbrados a ver escenas de película en las que el empleador incluye junto al despido un montón de medidas restrictivas, e incluso se hace acompañar de personal de seguridad; pero en la vida real existen muchas situaciones posibles, y entre ellas se encuentran las protagonizadas por directivos a los que si que importa la otra parte.

Imágenes | Eva Blue, BLMOregon, y drazz en Flickr