¿Es el paternalismo un activo o un pasivo en las empresas familiares? Ésta es una interrogante que se da muy seguido entre propietarios de empresas, y -a decir verdad- suele relacionarse como un concepto negativo para el desarrollo de una empresa. Mi opinión es que no es así, necesariamente.
Empecemos por entender qué es paternalismo. La palabra deriva de las siguientes raíces latinas: paternus (padre), alis (relativo a) y el sufijo ismo (doctrina, tendencia). Por lo tanto, la palabra podríamos definirla como "tendencia a aplicar la autoridad y protección relativas al padre". Para el caso que nos ocupa tendríamos que agregar: "a quienes no son nuestros hijos, sino nuestros colaboradores". ¿Es esto perjudicial para la empresa?
Empecemos preguntándonos: ¿qué es lo que hace (o debería hacer) un buen padre que no debería hacer el dueño de una empresa? Un padre es corresponsable (junto con la madre) de la educación de los hijos. ¿Y qué es educarlos? Formarlos en principios y valores que los hagan actuar correctamente. Esto último implica un gran desarrollo de la voluntad y una fuerte dosis de persistencia para mejorar cada día. Si esto lo hacemos con nuestros hijos, ¿está reñido hacer lo mismo con nuestros colaboradores? Opino que no. De hecho, creo que un propietario de empresa que realmente sea un líder ayudará a que las personas que trabajan con él crezcan dentro de la organización. Además, hará que aprendan y que logren mejores posiciones, y que como herederos de los principios y valores del fundador, sean los llamados a transmitir éstos a los nuevos colaboradores.
Para que esto suceda en la empresa se debe desarrollar apropiadamente, y a medida de cada realidad, las buenas prácticas de la gestión del talento, desde la buena selección, la evaluación del desempeño, la capacitación, la oportunidad de asumir nuevos retos y responsabilidades (promoción), la comunicación fluida y transparente, y además, la aplicación de la disciplina cuando sea necesaria. Exceptuando la selección, ¿no son éstas las prácticas habituales que desarrollamos a lo largo de la formación de nuestros hijos? Faltarían a todas estas las prácticas de distribución económica que en el caso del personal de la empresa deben seguir las reglas de mercado y de la meritocracia, y en el caso de los hijos deberían seguir las reglas de la sobriedad y la austeridad.
¿Pero es realista que las empresas puedan funcionar bajo estos principios? Simon Sinek, en un difundido video del canal TED Why good leaders make you feel save, nos habla de la empresa Next Jump, cuyo fundador y CEO Charlie Kim tiene la política del 'empleo de por vida' y lo hace bajo el principio que de la misma manera como ningún padre expulsaría a un hijo de la casa ante un entorno complicado, la empresa tampoco debería prescindir de sus colaboradores ante las dificultades. Por el contrario, si alguien falla, debe recibir el apoyo y la colaboración necesaria para que se recupere. ¿No es esto lo que haríamos con uno de nuestros hijos?
Lamentablemente la esencia de la paternidad y del paternalismo muchas veces encuentra su lado oscuro. Para ambos casos la deformación se consigue con la sobreprotección y el engreimiento; con la falta de exigencia, la exaltación y mal uso de los derechos ganados, la pérdida de la excelencia por el conformismo y la devaluación de la meritocracia lo que genera mediocridad.
Corruptio optimi pessima est (la corrupción de lo mejor es lo peor). El paternalismo, por lo tanto, podría ser un gran activo para la empresa familiar si se cultiva en sentido apropiado y se fortalece con la exigencia y la búsqueda de la excelencia de cada persona de la organización.
Fuente http://semanaeconomica.com/familiasac/2015/10/25/el-paternalismo-en-las-empresas-familiares/
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