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El valor de la diversidad: consenso y conflicto para la...

Por Zuloark

El valor de la diversidad: consenso y conflicto para la innovación

La siguiente entrevista a Ezio Manzini, una de les referencias importantes de esta nueva entrega de las ‘Culturas de innovación y pensamiento de diseño’, sintetiza muy bien los aspectos fundamentales del capítulo: el valor de la diversidad como base para la innovación. Aprovechar la diversidad para aumentar la creatividad y encontrar mejores soluciones será la meta.

En nuestro primer libro, 32 Tendencias de cambio, destacamos la participación como un elemento fundamental para las organizaciones y las herramientas de la web 2.0 como una oportunidad:

“Las organizaciones han integrado en los últimos años estrategias de comunicación digital basadas en las herramientas de la web 2.0 y canales asociados a los medios sociales. En este proceso se han abierto nuevos canales y modos de comunicación entre los responsables de las organizaciones y sus stakeholders. En estos momentos, esta mayor transparencia y facilidad de comunicación abre la oportunidad, reclamada desde numerosos ámbitos, de generar procesos participativos en que las organizaciones puedan consultar y monitorizar la opinión de sus representados e incluso generar procesos de toma de decisiones participativos.”

Una vez valorada la participación como un elemento fundamental, hay que valorar el conocimiento fragmentado y el posible conflicto para dar valor a la resolución de problemas. En este capítulo, Juan Freire reflexiona entorno al valor de la diversidad para la generación de soluciones a problemas complejos a través de la recombinación de aproximaciones muy distantes.

Culturas de innovación y pensamiento de diseño: nuevos paradigmas de la gestión empresarial | 6a parte

 

5. El valor de la diversidad: consenso y conflicto para la innovación
El valor de la diversidad empieza ya a ser un lugar común, una declaración políticamente correcta que muchas veces se defiende sin profundizar en razones y argumentos. Al tiempo nos enfrentamos constantemente con situaciones donde la diversidad es percibida como el origen de problemas o conflictos y con contextos donde se evitan las condiciones que podrían generar diversidad. El pensamiento de diseño, como metodología esencialmente transdisciplinar, se nutre de la diversidad de capacidades, competencias y conocimientos de las personas que integran un equipo de trabajo.

La diversidad representa un valor esencial en nuestras sociedades contemporáneas y, en particular, cuando debemos abordar problemas complejos y/o contamos con un conocimiento fragmentario. Esta es una situación también cada vez más común en las empresas. Dado que nuestras sociedades son cada día más complejas y por tanto nuestro conocimiento, a pesar de su continuo crecimiento, solo alcanza a comprender una parte del sistema, la diversidad adquiere día a día un papel más esencial. Pero, la diversidad significa al tiempo debate y, ocasionalmente, conflicto; procesos que en muchas ocasiones resultan incómodos o que tratamos de rehuir (huyendo de este modo de las condiciones que generan diversidad).

Por otra parte los valores de la diversidad son múltiples y en ocasiones contradictorios entre si. Solo si entendemos para que nos es útil la diversidad podremos utilizarla inteligentemente en cada contexto. La diversidad puede generar consenso y conflicto y ambos pueden resultar útiles o contraproducentes dependiendo de la situación y de los objetivos. Pero en muchas ocasiones se entiende únicamente el consenso como un resultado positivo mientras el conflicto se identifica con un problema o una consecuencia indeseada. Sin embargo, el conflicto puede ser la mejor ruta para hacer aflorar la diversidad de conocimientos y opiniones y de este modo alcanzar un consenso mejor fundamentado y de mayor alcance. En otras ocasiones el mismo
conflicto puede ser una consecuencia útil.

Diversidad y consenso
En situaciones complejas, lograr un modelo explicativo general y verdaderamente relevante requiere de la síntesis emergente de la diversidad de modelos u opiniones que aportan los diferentes actores. Las aproximaciones habituales suelen tratar de reducir la diversidad limitando los procesos participativos en cuanto a la diversidad de actores o a las vías de comunicación y debate. Buena parte de las metodologías para el desarrollo de planes estratégicos que aunque se definen como participativas suelen evitar las divergencias y acabar por proponer las soluciones “de consenso”, aquellas que prefiere una mayoría (predefinida normalmente por aquellos que inician el proceso; la definición de un método “adverso a la diversidad” y de un “grupo de consenso” puede determinar totalmente un proceso aparentemente abierto y participativo).

Pero la diversidad es un elemento esencial para provocar una verdadera negociación entre actores, y puntos de vista (o modelos) en conflicto, y de este modo hacer aflorar un consenso mucho más robusto. Page (2007) en su libro sobre el “poder de la diversidad” explica como, de forma contraintuitiva, los problemas complejos (problemas con muchas soluciones que son bastante diferentes en su ejecución y calificables en su calidad de respuesta) pueden ser mejor resueltos por un equipo diverso de individuos competentes que por un equipo que solo incluya los mejores individuos. Y para provocar una mayor diversidad de modelos es imprescindible ampliar la diversidad de los equipos incorporando variedad en las disciplinas, metodologías, métodos de aprendizaje, edad, sexo, bagaje cultural … Sobre esta diversidad de actores se deberían aplicar métodos que favorezcan la transparencia de puntos de vista conflictivos.

Diversidad y conflicto
En ocasiones la diversidad es necesaria para identificar ideas extremas y poco frecuentes pero que pueden ser especialmente innovadoras y útiles en la resolución de problemas. Los métodos que se engloban dentro del pensamiento de diseño buscan en gran medida este tipo de soluciones y se ha puesto últimamente de manifiesto su relevancia para generar innovación social (Brown & Wyatt, 2010). Un excelente caso de estudio lo proporciona la Positive Deviance Initiative que identifica soluciones poco frecuentes pero exitosas a problemas de desarrollo a partir del análisis de la diversidad de prácticas de las comunidades locales, como en el estudio sobre la malnutrición en Vietnam que fue el primero que permitió evaluar la utilidad de esta metodología y en que se reduho notablemente la mortalidad infantil a partir de la observación de los hábitos de alimentación de las familias en que las muertes de niños eran menos frecuentes.

En esta misma línea es especialmente interesante el trabajo del el diseñador y profesor del Politécnico de Milán Ezio Manzini, especialmente el que desarrolla dentro de las redes colaborativas de los proyectos Sustainable Everyday Project y DESIS Network (Design for Social Innovation and Sustanability). En estos casos, las ideas más innovadoras y que permiten la resolución de problemas sociales complejos surgen de la recombinación de factores que generan resultados extremos.

Como explica Manzini, la innovación social es útil cuando los problemas son complejos y cuando nuevas tecnologías abren nuevas oportunidades que en parte aún no han sido exploradas (o al menos no han sido exploradas en el contexto del problema). Este es un escenario muy habitual en la sociedad contemporánea y al que se enfrentan crecientemente las empresas y todo tipo de orgnizaciones. Una innovación social suele adquirir un formato modular que combina diferentes innovaciones parciales (tecnológicas y organizativas) que suelen representar soluciones poco frecuentes pero exitosas a parte del problema global. Manzini establece tres elementos necesarios para configurar una plataforma para la innovación social, que se basan en la interacción de personas creativas, instituciones locales proactivas y emprendedores con sensibilidad social. Traducido a la lógica del desarrollo de proyectos en empresas, deben incorporar un grupo diverso y creativo, un equipo autónomo y con capacidad de iniciativa y líderes que actúen como emprendedores internos.

Las experiencias y casos de estudio de procesos de innovación social documentan por una parte la importancia de la diversidad y por otra los métodos y estrategias para crear las condiciones precisas para que se genere diversidad, se identifiquen las ideas “conflictivas” y se recombinen y seleccionen aquellas más adecuadas para generar una nueva solución completa a un problema complejo. El conflicto puede ser valioso también con otros objetivos, por ejemplo como método de aprendizaje al obligar a los participantes a entender y discutir enfoques diferentes y opuestos a los suyos.


Escrito por Laboratorio de Tendencias en General, Juan Freire, Nuestras reflexiones

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