En la actualidad, parece que se ha implementado un cambio de paradigma en el mundo laboral y asi parece que algunos optan por pasar de la racionalidad y la productividad a la consideración del factor humano, de la competitividad a la creatividad y la independencia, de la inteligencia intelectual a la inteligencia emocional. Sin embargo no es oro todo lo que reluce y así simultáneamente puede comprobarse un doble discurso de potenciar lo racional al tiempo que lo emocional, de la productividad y la competitividad y del factor humano, etc. Lo que sí parece acontecer es que en tiempos de crisis económica parece que está legitimada toda actuación que tenga en mente la productividad aunque sea a costa del factor humano. El problema es que se registran casos de estrés, malestar, y otras patologías que alertan de que algo no funciona. En el país vecino, France Telecom fue denunciada por ello pero éste es solo un caso, no la generalidad
De este modo, irrumpe como una patología más, el llamado mobbing o acoso laboral/moral en las empresas, una de las lacras más tóxicas en el mundo laboral. Una enfermedad que tiene como trasfondo la primacía de la productividad y la racionalidad al tiempo que la dependencia y falta de autonomía en detrimento de la creatividad, la emocionalidad, y el factor humano y que es capaz de denigrar a la persona, verdadero activo de la empresa.
El mobbing es algo que se ejerce desde la sombra, de manera soterrada. Algo que se da de facto, que se denuncia, pero que formalmente se mueve y considera en el mundo del individualismo, y la particularidad, no siendo comprendido y denunciado como un problema social. ¿A qué empresa/institución/marca le interesa que se sepan sus prácticas de mobbing y hostigamiento frente al consumidor/usuario/cliente/ciudadano? El mobbing parece algo a silenciar, a ocultar. Se trata de prácticas que aparecen denunciadas desde los investigadores del mobbing y los usuarios, pero no aparecen, del otro lado, como prácticas orquestadas y como técnicas de recursos humanos, que realmente se ejecutan y que funcionan en el mundo de la confidencialidad de las técnicas empresariales y promovidas desde dentro con la apariencia de problema personal y no como un problema social y/o grupal. Como señala Beck (2006) o Arendt (2006), hoy se espera de los individuos que busquen soluciones biográficas a las contradicciones sistémicas, así no puede reducirse a individual lo que es social y requiere un tratamiento social.
El mobbing es hoy un tema muy investigado por algunos autores (Piñuel, Hirigoyen, etc.), y afortunadamente va cobrando consistencia jurídica. Incluso ante el cual hay ya un protocolo de actuación en algunos ámbitos laborales. Lo escribo desde la propia experiencia vivida hace ya unos cuantos años cuando todavía no se tipificaba como patología y confesiones de varios implicados y desde la perplejidad de ver como se continúa ejerciendo en diferentes ámbitos y agudizado por la crisis. Cuando surge un empleado que no quiere doblegarse a las exigencias, existen varias formas de deshacerse de el: “se reestructura el departamento de forma que su puesto de trabajo quede suprimido, se le despide con una indemnización económica; se le asigna una tarea difícil y se investigan sus puntos débiles hasta que incurre en una falta grave que pueda constituir un motivo de despido; o se le maltrata psicológicamente con el objetivo de hundirlo y de forzar su dimisión” (Hirigoyen 1998). Lo cierto, es que cuando se ejerce el mobbing, la mayor parte de estos casos suelen terminar con bajas laborales, salidas del trabajador, despidos, traslados, búsquedas de nuevos trabajos, etc. “para sobrevivir, eligen marcharse en la mayoría de los casos (baja por enfermedad o dimisión)” (Hirigoyen 1998) Se alude así a la particularidad e inadaptación del trabajador y aunque son una salida barata en periodo de crisis económica y ante una política de recortes, pueden ser una salida costosa a largo plazo por el frustrante clima que se instaura en la empresa.
¿A quiénes suele afectar el mobbing? El mobbing suele tomar como víctima a trabajadores de valía por encima de la media. “no son holgazanes, sino todo lo contrario” (Hirigoyen 1998). Suele ser más frecuente en la administración pública o grandes empresas, y se suele dar ante situaciones de miedo por parte del psicópata o grupo interesado, así como ante la necesidad organizacional de descapitalizar a trabajadores válidos y reconocidos que es preciso eliminar ante supresión de departamentos, necesidad de cambiar al directivo o trabajador por otro más dócil y flexible para la nueva organización, reducciones de plantilla necesarias, etc.
El mobbing suele ejercerse a través de actuaciones estereotipadas que funcionan y lo hacen porque minan la autoestima del trabajador y legitiman su salida. Así son acciones encaminadas a desacreditar, aislar, difamar, agredir, neurotizar, etc. a la víctima. Para que funcione hace falta un psicópata, una víctima y un grupo de legitimadores. Estos últimos son claves. “Cuando un individuo perverso entra en un grupo, tiende a reunir a su alrededor a sus miembros mas dóciles con la idea de seducirlos. Si un individuo se niega a alistarse, el grupo lo rehecha y lo convierte en chivo expiatorio”. (Hirigoyen 1998). La obra teatral “La visita de la vieja dama” podría expresar muy bien cómo se orquesta un proceso de mobbing. Existen varios tipos de mobbing, un superior contra un subordinado, los subordinados contra el superior, etc. (Hirigoyen 1998) aunque lo más común es de arriba abajo. Veamos primeramente cómo es el psicópata y luego las actuaciones más comunes.
El psicópata, según los autores, es una persona muy narcisista, con alto concepto de sí mismo y nula capacidad de empatía. Admite mal la crítica y es capaz de cualquier cosa para conseguir sus fines. Cuando percibe una herida narcisista, se le activa la venganza (Hirigoyen 1998). “Sienten gran envidia hacia aquellos que poseen algo que ellos no tienen o que simplemente parecen disfrutar de sus vidas” (…)”lo que el perverso envidia por encima de todo es la vida de los demás. Envidia los éxitos ajenos, que le hacen afrontar su propia sensación de fracaso” (Hirgoyen 1998). Además suele trabajar parasitariamente, y apropiándose de lo que se genera a su alrededor y dándose autobombo por ello. En este sentido son megalómanos. Sin embargo, aparece como inofensivo cuando tiene una doble cara (Piñuel 2008). Es seductor y es capaz de seducir a los consentidores al tiempo que a los espectadores del acoso. Aparecen como adorables, encantadores, inofensivos (Piñuel 2008). “lo primero que notas cuando tienes delante de ti a un psicópata organizacional es que te cae genial. Produce desde el principio buenas vibraciones, buen rollo, simpatía, etc. “(Piñuel 2008). Pero son claramente mentirosos, conectan con el poder, no se sienten responsables ni culpables, son manipuladores, frios emocionalmente, etc. (Piñuel 2008). Por otro lado, el psicópata suele tener antecedentes de haber hecho lo mismo en otras ocasiones. Si el trabajador busca en el historial laboral e incluso personal de quien ejerce la violencia o el psicópata suele encontrar otros casos similares. Cuando aparece un caso, si se indaga en la misma empresa suele haber otros casos que se venden al exterior e interior como casos individuales, casuales, etc. Ejemplo si uno pregunta a conocidos puede encontrar un amplio historial semidelictivo del psicópata. Como los denomina Piñuel, se pueden llamar “depredadores organizativos en serie”, y cuentan con muchos cadáveres en el armario. (Piñuel 2008). Algunas veces con asuntos oscuros, económicos, personales, etc. En otros puestos de trabajo, en otros equipos, etc. Sus motivaciones suelen ser variadas. “magníficos salarios, poder, notoriedad social, etc. son fuertes motivadores para muchas personas, pero de manera especial lo son para los psicópatas. La posición directiva ofrece mucho poder y permite un amplio margen de maniobra”(Piñuel 2008).
Las actuaciones acometidas suelen ser identificadas. Una de las más empleadas es el aislar, (Hirigoyen 1998), denigrar y dificultar desde el grupo constituido a tal fin. En “La visita de la vieja dama” es el pueblo quien se articula como un todo ante la supuesta víctima. Cada uno movido por sus bajas pasiones de poder y codicia. Esto es, desplazar al trabajador fuera de su lugar habitual de trabajo, privándole de sus relaciones habituales y medios habituales encargándole trabajos por debajo de su valía vendiendo ante todo el mundo que es un trabajo muy importante, dignísimo y de su nivel, cuando obviamente no lo es. Se trata de fabricar un mundo imaginario. Ejemplo hacer que trabaje sin estar físicamente en el lugar habitual de trabajo, enviarlo a otro edificio institucional o bien encargarle trabajos que requieran movilidad, como dar cursos en otros espacios, o bien encargarle trabajos diciéndole que es necesario que este físicamente en otro espacio sin sus herramientas habituales y en peores condiciones y sin su red habitual de contactos. Incluso a veces se le cambia de departamento y se predispone al nuevo departamento negativamente contra el para reforzar lo que antes se decía de el. “lo que la víctima ignora es que toda esa información le predispone en contra de su nuevo jefe que ha sido debidamente manipulado por el anterior, a la sazón, nuestro psicópata” (Piñuel 2008).
Se trata por otro lado de cuidar y mimar al resto como diferencia ante la victima. De actuar por diferencias al resto, esto es, aislarlo de sus compañeros prometiendo a estos, logros fáciles para ganárselos por diferencias con el afectado. Se trata de que ellos sientan que cuanto peor le vaya al otro, mejor les irá a ellos, tal cual sucede en “La visita….”. Así los seduce. Los otros, suelen ser trabajadores entre los que se activa el miedo, la envidia, la codicia, etc. Sin ellos no es posible el mobbing, pero se consiguen como espectadores y colaboradores complacientes y permisivos.
Y todas estas actuaciones, cuando la víctima las pone de manifiesto, son negadas por el psicópata o sus cómplices, haciendo creer al trabajador que alucina, que son cosas de su imaginación y que nadie va contra él, incluso en muchos casos se le acusa de paranoico, se le hace dudar y así se le induce a pensar y se le dice que cómo van a ir contra el si es alguien tan importante y tan válido (imagen que no se puede cambiar de un día para otro) para la empresa. Así mismo se expresa en “La visita de la vieja dama” cuando la victima va a denunciar la confabulación ante el policía, el alcalde, o el cura. Todos le tachan de loco.
Descapitalizar, desacreditar, etc. Son ejemplos de cómo el trabajador suele ser muy reconocido objetivamente y por muchos miembros de la empresa e incluso externamente, parece difícil de pronto difundir que sea alguien que no vale, por lo tanto se le dan trabajos inconsistentes vendiendo al resto que son importantes cuando obviamente no son de su nivel. De cualquier forma se busca que el empleado vaya perdiendo en capacitación dándole trabajos de menor rango de forma que se cree todo un halo expectante de que lo hará perfectamente y a la mínima poder criticarle y demostrar que “ya no es lo que era”, que “ha perdido capacidades”, etc. Estos trabajos encomendados se encargan con la intención de agotar, minar. Es cuestión de esperar que el trabajador después de un tiempo en otro espacio físico en ocasiones y/o haciendo otro trabajo de menor cualificación, se agote y acabe saliendo de la institución y buscándose otro trabajo en otra empresa. Es la forma en que se busca que el afectado desaparezca y no moleste a la nueva dirección o bien que se vaya sin pedir indemnización que sería costosa para la empresa.
Se intenta por todos los medios que el afectado se tome bajas laborales. Se le envían emisarios que se lo aconsejen, y así se debilita al trabajador. Ejm en las primeras fases hacer que los compañeros le aconsejen por su bien coger una baja.
Además se suelen inventar murmuraciones acerca de su vida personal y de que tiene problemas personales para despistar y poner el foco de atención en otros lugares. Descalificar sería otra de las estrategias, desacreditar, etc. (Hirigoyen 1998). Ejm asi decir por ejemplo que es de derechas en un ambiente de izquierdas o al revés, decir que la causa de sus actuaciones extrañas es que le ha pasado algo en su vida personal, que tiene problemas con las drogas, el alcohol, problemas psicológicos, etc. Se intenta desestabilizarlo psicológicamente a través de todas estas estrategias y algunas más, para poder argumentar que es un caso individual y que le ha pasado algo personal. Que no tiene nada que ver con lo laboral o un cambio de estrategia e interés del psicópata.
Todas estas estrategias van encaminadas a minar la autoestima del trabajador y a demostrar que el equipo directivo, entre los que se incluye el psicópata, y el resto de trabajadores, son los válidos y recompensados. El chivo expiatorio actúa como reforzador de “lo que debe ser”, de “lo bueno”, de “lo normalizado”, de “lo recompensable”. “Al descalificarlo, realzan su propia imagen” (Hirigoyen 1998). En “La visita de la vieja dama” todos se declaran justos y buenos ante la victima que aparece inculpada finalmente. Todos ellos quedan como los buenos, los capaces, los correctos. El chivo expiatorio sirve para reforzar al grupo. Parece que se dice, “sé bueno y te irá bien, pero ten ideas y se independiente y serás una víctima más del mobbing”. Todos lo aprenden para poder continuar en la empresa. La acción del mobbing se ejerce entre todos ellos, tanto los que la orquestan como los que participan en ello. En “La visita de la vieja dama” al final, todos en circulo, ejecutan a la victima en conjunto, no hay un solo ejecutor, sino que todos ellos son cómplices y ejecutores.
Todas estas actuaciones que psicópatas, desequilibrados, y mediocres temerosos que se protegen entre ellos, son las estrategias de los nuevos tiburones del neoliberalismo, puestos al servicio del capital y la desigualdad. Se les utiliza para quemar y destruir determinados servicios o personas que no interesa conservar, hacer tierra quemada, destruir, eliminar, suprimir, etc. de forma, no expresamente explosiva y llamativa sino aludiendo a lo individual y lo personal, en aras de la rentabilidad y la competitividad buscada por la empresa, y aprovechada por el que experimenta un cuestionamiento de su propia valía por parte de la victima el cual colabora el primero para ello e incluso puede iniciarlo. “las empresas toleran los abusos de ciertos individuos siempre y cuando generen beneficios y no produzcan demasiados contratiempos” (Hirigoyen 1998). Como lo denomina Piñuel, el neomanagemente ha hecho aceptables y hasta deseables el egoismo, la implacabilidad, la rudeza en las formas, la ausencia de sentimientos, la codicia y la ambición personal (Piñuel 2008), comprensible en un mundo donde solo se rinde cuentas por la rentabilidad financiera. La crisis ha podido reactivar esta forma de actuación.
Por el contrario, en la historia de las organizaciones y en la actualidad, existen empresas y estilos de dirección que recurren a un cambio en el paradigma: se trata de la empresa emocionalmente sana, con inteligencia emocional. Donde el afecto, la vida personal, la creatividad, la independencia, la motivación, la implicación, la democratización de la estructura, etc. son la tónica general. Todo ello enfrentado al control, el beneficio económico, el “todo vale”, la irracionalidad de la competitividad, la frialdad, la racionalidad, el amiguismo, la dependencia, etc. que si bien son principios de la empresa, no deben ser sin embargo los medios por excelencia de la misma. Como bien señala Piñuel, “el discurso oficial y buena parte de la propaganda interna de muchas empresas hablan de etica y de responsabilidad social corporativa” pero “lo cierto es que la idea de que una empresa es algo mas que una cuenta de resultados sigue siendo una asignatura pendiente en la realidad”. Se ha impuesto una vision economicista a ultranza y cortoplacista, y es la realidad mas que la de considerar que los recursos humanos son el mas elevado bien de las empresas.
Artículo de nuestra columnista del Blog Ssociólogos Marta Domínguez Pérez.
Bibliografía de referencia
Arendt H (2006) Los orígenes del totalitarismo, Madrid, Alianza
Beck U (2006) La sociedad del riesgo, hacia una nueva modernidad. Barcelona, Paidós
Dürrenmatt F (1955) La visita de la vieja dama.
Hirigoyen, MF (1998). El acoso moral, Paidos Iberica
Piñuel I (2001) Mobbing Como sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Sal Terrae.
Piñuel I. (2008) Mi jefe es un psicópata. Alianza editorial
Fuente: Foto
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