Revista Coaching

La constante necesidad de romper silos

Por Jcvalda @grandespymes

La constante necesidad de romper silos

Creo que la primera vez que oí la palabra "silo" fue en el campo, de boca de mi abuelo. La siguiente vez, muchos años después cuando estaba a punto perecer en un rincón de mi memoria por falta de uso, fue en alguna de aquellas reuniones de iniciación al management a las que asistía pensando que desde allí podría hacer un mundo mejor. Lo dijeron en inglés que suena como mucho más "cool". Y es que un workshop sin un "Break the silos" (breik de sailos) es como celebrar un título deportivo sin la canción de "We are the champions".

Lo malo es que en la mayoría de las ocasiones "romper los silos" es un mantra empresarial que quiere convertirse en panacea y suele acabar transformado en jocosa muletilla.

Aún con toda la sorna que acumula a sus espaldas por manida y estéril, la idea de romper los silos me sigue pareciendo más necesaria que contingente dentro de cualquier manifiesto de cultura corporativa. A estas alturas, y con lo que ha llovido, sigo pensando que trabajar de verdad por romper los silos es la verdadera innovación.

Coges una muestra aleatoria de seres humanos y los sitúas en un espacio delimitado, normalmente aséptico e iluminado por fluorescentes, los sometes a una presión constante y como resultado del experimento suelen salir a la luz las debilidades (vergüenzas) de nuestra raza. Sí, la empresa no es más que un reflejo de la sociedad y por eso me preocupa tanto como dentro de una misma compañía e incluso dentro de un mismo departamento no es extraño ver como se forman grupúsculos o directamente facciones que se dedican a hacerse la guerra entre ellos a la menor ocasión.

Un grupo de gente trabajando en pos de un objetivo común que si se logra beneficiará, por activa y por pasiva, a cada uno de ellos y que en lugar de colaborar pierden el tiempo con codazos cuando no directamente con guerras... ¿Suena ridículo, verdad?

Pues no tenía ninguna empresa en mente, estaba hablando de la humanidad en conjunto.

Volviendo a las buenas compañías, cambiar a la raza humana así de primeras se me antoja demasiado ambicioso, se me ocurren una serie de medidas que debemos llevar a cabo para tratar de romper los silos y zanjar de una vez por todas comportamientos ridículos que merman las posibilidades de conseguir nuestros objetivos. Ahí van unos cuantos ejemplos:

    Educar: La base de toda mejora debe asentarse en la educación, en un primer lugar en la escuela, pero por supuesto también en la empresa. Es más difícil desaprender que aprender, y a ciertas edades parece una tarea complicada, pero hete aquí que con la excusa de la transformación digital tenemos una oportunidad perfecta para educar en nuevas competencias... la más importante, la colaboración. Es hora de desterrar esas antiguas ideas de que atesorar conocimiento para uno mismo es la mejor vía de supervivencia en una empresa, es hora pues de desterrar a los reyes de sus reinos de taifas. La educación, no como una acción aislada sino como un plan de mejora constante, es la mejor vía para erradicar los miedos que suelen dirigir cada uno de esos comportamientos que llevan a la formación de silos.
    Reconocer: Una vez sentadas las bases, el siguiente paso es alimentar los comportamientos enseñados hasta convertirlos en hábitos, y para eso no hay nada mejor que darles el reconocimiento adecuado. Si con los objetivos comunes muchas veces resulta difícil definir la aportación del empleado y con los objetivos individuales situamos el enfoque en el "yo" más que en el "nosotros", quizás sería necesario definir unos objetivos específicos de colaboración (dentro del equipo o con otros departamentos). Esta idea podría dar para un post (y probablemente me ocuparé de ello otro día), pero lo que quiero dejar claro aquí es lo que persigue, que el empleado conozca con certeza qué se entiende por colaborar y que reciba recompensa por ello en forma de valoración de su desempeño.
    Predicar con el ejemplo: Este punto va dirigido a cada uno de nosotros y nuestra capacidad de autocrítica, pero va especialmente dedicado a los managers. Cuando la responsabilidad recae sobre uno resulta tentador lanzar la pelota al tejado de al lado, y cuando se quiere prosperar en la estructura jerárquica, voluntaria o involuntariamente, podemos acabar pasando por encima al de al lado. Por eso no es extraño que haya jefes que sean los primeros en hablar mal de otros jefes o de otros equipos, contagiando inmediatamente y sin remisión con su comportamiento a todos los miembros de su departamento. Estas conductas deben ser erradicadas de la empresa, poniendo sobre los managers si cabe mayor énfasis a la hora de aplicar los puntos anteriores, educación y reconocimiento. El jefe que destaca por su colaboración y por su empeño en el bien común, debe ser reconocido para mostrar el camino al resto.

Espero que alguno de estos puntos vaya más allá de la teoría y que se ponga definitivamente en práctica, en la empresa y en la sociedad, porque colaborar para prosperar no es una estrategia es una necesidad. Nuestros políticos podrían tomar nota.

Jesús Garzás

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