Revista Coaching

La gerencia ante la resistencia al cambio

Por Jcvalda

La gerencia ante la resistencia al cambioUn buen gerente debe estar atento a los efectos de los cambios, más en un escenario incierto como el que afronta el país, en donde las acciones del gobiernos inciden determinantemente en ello, originando serios efectos al comportamiento organizacional de las empresas , obligando a que la gerencia los enfrentes de tal forma,  que nos los afecte, como también dar paso a nuevos cambios que le favorezcan en su participación en pro no sólo  permanecer en los mercados ganados, sino de conquistar nuevos.

Muchas son las empresas en el país, especialmente las pymes, que no cuentan con una cultura organizacional propia, en donde el recurso humano esté plenamente con ella, y eso se refleja en la resistencia al cambio, cuando la gerencia quiere dar paso a nuevos programas, acciones, planes, estrategias que les garantice productividad, un buen comportamiento organizacional.

Se comenta mucho en la jerga de la administración, sobre la gerencia de cambio, que  constituye uno de los aspectos más relevantes del proceso de globalización de la gestión de negocios, toda vez que tanto el gerente como la organización comienzan a enfrentar complejas situaciones de cambio en su entorno que no deben ser atendidas de manera dispersa, sino que requieren de una plataforma mínima que asegure con éxito el cambio en la organización

 Se nos recuerda, que Cambio, según indica el diccionario es ” acción o efecto de cambiar “, que a su vez es dar, tomarlo poner una cosa en otra, mudar, variar, alterar. La palabra cambio se ha hecho familiar en las más diversas organizaciones y se ha convertido en un protagonista del quehacer empresarial. Hoy, el paradigma parece ser ” quien no se adapte al cambio morirá en el camino”. Existe un consenso de que el cambio es una realidad, que afecta fuertemente, de hecho lo único sólido a lo cual es posible aferrarse, es a la certeza de que cualquier cosa que pasa hoy, ya habrá cambiado al día siguiente.
El compromiso no es descubrir una verdad que hasta ahora haya escapado a otros, si no generar nuevas capacidades prácticas de acción.

Al respecto,  señalan  Alejandro Reyes y , José Ángel Velásquez acometer un proceso de gerencia del cambio no es tan fácil como pudiera pensarse en un primer momento debido a la gran cantidad de elementos que involucra; además de que para ello se debe  estar completamente seguros de que la organización pueda absorber los cambios y, muy particularmente, que sus recursos humanos comprendan su importancia y se comprometan de hecho en su desempeño, teniendo presente que el mismo es un proceso continuo que hay que tratarlo como tal y no como algo transitorio

Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar. Por no saber como actuar. A razón de que lo nuevo no es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido es agarrándose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto para que las personas se comprometan, estas no pueden ser atropelladas por el proceso, como si fueran algo ajeno al mismo. No cabe la menor duda, que  el cambio ocurre a través de las personas. Y para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos.

Se considera que hay una tendencia a considerar a las personas que se resisten a un cambio como  egoístas y conservadores, ya que dicho cambio a estas personas que se resisten  creen que serán afectadas ya que pocos cambios recibe su apoyo unánime, la falta de apoyo puede traducirse en una gran variedad de comportamientos que pueden considerarse como destructivas para el esfuerzo de cambio, por ende, para tratar adecuadamente esta resistencia se debe entender primero las razones de la misma.

Variadas pueden ser las causas que hacen que se de resistencia al cambio, considérese, que la resistencia al cambio, es un síntoma que requiere de un diagnostico organizacional profundo para determinar las razones para la resistencia al cambio, para luego dar paso a las acciones administrativas apropiadas.

Las personas  en la empresa  muchas veces se resisten se resisten en convencerse  que el  cambio que se propone  no seria la mejor para la organización.

A ello se agrega además, falta de información suficiente, permitiendo que estos no puedan evaluar la información necesaria para el cambio propuesto.

Algunas veces la resistencia se manifiesta por coacciones a razones personales y políticas, al   hecho, de mostrarle al gerente que no tiene el poder para provocar una  nueva acción, dando paso a una resistencia

Muchas veces se señala, que la resistencia  al cambio puede deberse a lo que se denomina el costo de perder lo invertido, es decir, los cambios que se proponen amenazan las inversiones que los individuos o grupos han hecho en su experiencia.

 ¿Qué se puede hacer para eliminar la resistencia el cambio?

a.- Volver a evaluar la propuesta de cambio; experimentar con cambios alternativos.

b.- Proporcionar información  adicional.

C.- Responder a la resistencia como si fuera ilegítima.

d.- Investigar formas como podría preservarse el grupo, proporcionar  información adicional, permitir más tiempo para formar un nuevo grupo una vez que el cambio se implante.

e.- Minimizar los cambios que vuelvan anacrónicas a las habilidades importantes o que desequilibren el sistema de grados.  

Consideración

 La gerencia debe tener bien claro y definido cuál (es)  es (son) los cambios a realizar, el proceso del cambio desde el punto de vista personal, para ello se invita tener presente que de acuerdo con lo que expresa William Bridges, uno de los autores especializados en cambio, tal como ha sido planteado para el caso de las organizaciones, a nivel personal el cambio también implica pasar indefectiblemente por tres estados muy importantes.

  • El primero tiene que ver con la finalización del viejo estado de cosas, el “dejar ir algo”.
  • El segundo es la zona neutral, etapa a la que nos referimos al mencionar el concepto de transición. Es el proceso psicológico por el que las personas deben pasar para encontrarse en sintonía con la nueva situación. Es importante entender que el cambio no sucede sin este proceso.
  • El tercero es el nuevo inicio, los primeros pasos dentro de la nueva realidad.

Conclusiones

Muy valido lo señalado por Alejandro Reyes y José Ángel Velásquez, que  un proceso bien conducido de cambio implica lograr una transformación personal, que hace que el hombre este más alerta, más flexible y por eso muchas veces tiene que iniciar un análisis de revisión interior y de autoconocimiento. En este cambio, como proceso de aprendizaje permanente, deben involucrarse la alta gerencia de la organización y también todos sus trabajadores. Los cambios fundamentales no son materia de decreto y tal vez hoy se nos presenta la oportunidad de utilizar estos turbulentos tiempos para que nuestros valores y principios que representan nuestros ” equilibrios” tengan un lugar en la persona y en la empresa.

Es bueno estar alerta, y aunque no es posible detener el vertiginoso ritmo del cambio, al menos debemos estar conscientes del equilibrio inestable en que se transforma constantemente, siendo imprescindible detenerse cuantas veces sea necesario para escuchar, para tratar de entender, reenfocando los objetivos, logros y metas hacia una dirección común. No olvidemos nuestra coexistencia con la organización, de no ser así, tal vez el cambio supere nuestra capacidad de respuesta.

Autor Carlos Mora Vanegas

http://topicos-gerenciales-modernos.lacoctelera.net/post/2009/05/17/la-gerencia-ante-resistencia-al-cambio

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