LA MADRE DE TODOS LOS PROBLEMAS (día 1)

Nunca tuve oportunidad de estar en un proceso de selección del lado del entrevistador, pero sí lo hice muchas veces en el asiento del entrevistado. Después de acumular experiencias en este sentido, si tuviera que resumirlas todas ellas en un par de palabras, esas serían “desconcierto” y “perplejidad”

¿Qué criterios siguen los entrevistadores en esta fase del proceso de selección? ¿Qué buscan realmente en los candidatos? A esto voy a dedicar el artículo de hoy.

Empecemos por la teoría, que me la conozco perfectamente. Un proceso de selección “de libro” comienza revisando el catálogo de puestos de la organización, en el que deben estar descritas las tareas asociadas a cada posición y los requisitos técnicos, habilidades y competencias necesarias para su óptimo desempeño. Toda esta información nos sirve para definir las cualidades que debemos buscar en los candidatos que aspiren a cubrir cualquier vacante, por lo que ya tenemos los requisitos para comenzar la búsqueda. No tener esto (cosa muy frecuente en las empresas) equivale a salir al mercado a buscar… “lo que esté de moda” (el más listo, el más simpático, el más guapo, y que además hable inglés, francés, chino, esperanto y visigodo; ¿para qué? ¡¡no importa!!; es la “tendencia”; y como no sabemos lo que necesitamos nos dejamos llevar por ella. ¡¡Ya es primavera en el C.I.!!)

Y tal, y tal y tal… (esta parte la omito para no hacer muy extenso el artículo) hasta llegar a la entrevista, momento en el cual ya tenemos ante nosotros a aquellos aspirantes mejor cualificados que cumplen sobradamente los requisitos establecidos. De entre ellos tenemos que elegir a uno, al “winner”. La pregunta es la del inicio: ¿qué buscamos realmente en los finalistas? ¿cómo lo hacemos?

Se supone que todos cumplen los requisitos técnicos para el desempeño (¡¡por eso llegaron hasta ahí!!) por lo que huelga seguir ahondando en cuestiones referidas a formación y conocimientos. Lo que nos falta, lo que no pone el CV, es cuál es su nivel de desempeño y sus razones vitales que les llevarían a buscar la excelencia en él. Lo realmente  importante, en definitiva, es detectar las cualidades, competencias y actitudes más acordes para el puesto vacante, condiciones que no son tan fáciles de inquirir al leer el CV como sí suele ser averiguar los conocimientos y la formación.

¿Van las preguntas de los entrevistadores enfocadas a detectar esas cualidades? Mi duda surge por mis experiencias como entrevistado, en muchas de las cuales al diálogo parecía que únicamente pretendía buscar la empatía entrevistador-candidato. Casi no había preguntas “inteligentes” que ahondaran en las cualidades del aspirante, sino muchas conversaciones “vacías” de contenido que daban vueltas a cosas que ya se conocían perfectamente con solo leer el CV con detenimiento. ¡¡Esto es lo que me desconcertaba y me causaba perplejidad!!

Pero voy más allá; ¿saben dónde está el origen de los problemas de muchas organizaciones? En incorporar a las mismas a personas con unos valores que no encajan con los de la organización. Los valores son lo que realmente mueven los actos de las personas, son los que guían nuestro comportamiento y los que condicionan nuestro estar o no estar dentro de un colectivo (la empresa, lo es). ¿Estuvieron ustedes en alguna entrevista en la que los entrevistadores indagaran sobre sus valores? ¿Estuvieron ustedes en alguna entrevista en la que el entrevistador les contara cuáles son los valores de la empresa ofertante y sondeara el alineamiento de esos valores con los suyos?  ¡¡Esto es lo que, nuevamente, me causa desconcierto y perplejidad!!

Quizá alguno de ustedes ya intuya a donde quiero llegar, pero para los que no lo hayan hecho les tendré que dejar con la duda hasta mañana para no alargar excesivamente este post. Pero permítanme que les ponga unos deberes para que piensen: ¿es fácil motivar a una persona que se mueve por valores diferentes a los de la organización para la que trabaja? ¿es asumible acatar órdenes generadas desde una determinada cultura organizacional que vulneran los valores del que las recibe? ¿por qué se “quema” la gente dentro de una empresa?

Nos estamos acercando al enunciado del artículo: seleccionar personal sin haber sondeado el alineamiento de valores aspirante-empresa es dar entrada en la organización a “la madre de muchísimos problemas”. Mañana seguiré con la disertación y comprenderán mejor por qué digo esto.

Un abrazo