Liderar resolviendo controversias

Prefiero la palabra “controversia” a la palabra “conflicto”. Será cuestión de matices o connotaciones que da cada uno a las cosas, pero “conflicto” me trae inmediatamente imágenes de desacuerdo y “controversia” me sugiere discrepancia de enfoque u opiniones. Algo que si es bien cultivado puede enriquecer enormemente la dinámica y los resultados de cualquier grupo o equipo.

La controversia como algo natural y deseable

Podemos llamarle como queramos, la cosa es que este tipo de desencuentros suelen asociarse frecuentemente con algo negativo (traición, deslealtad, enfrentamiento). Los líderes con estilos autoritarios y paternalistas pueden incluso verlos como una amenaza a su autoridad o como una falta de respeto y en consecuencia actuar tratando de zanjarlas por la vía de la presión, el control y la amenaza.

Sin embargo la controversia no es algo negativo sino la tensión necesaria para el crecimiento, de tal forma que cuanto más rica y compleja sea una organización, más controversia debería haber.

Por eso, la percepción de ausencia de controversia puede ser un indicador de que las cosas no se están haciendo bien: ¿está oculta, reprimida o enquistada?, ¿cómo afecta esto a la productividad?

Algunos errores clásicos…

Todos ellos comparten la falta de comprensión de la naturaleza de las discrepancias, que no es otra que la tendencia natural a  preservar las ideas propias y a proyectar la propia perspectiva de las cosas.   No resolver bien estas “fricciones”, además de empobrecer al equipo y a la organización (porque se pierden ideas y porque no hay discusión sincera y abierta de ventajas y desventajas)  puede desembocar en consecuencias sobre el ambiente de trabajo:

• Su represión. Lo he mencionado unas líneas más arriba. Puede parecer muy torpe pero es bastante habitual. Una herencia de los modelos muy jerárquicos
• Mirar a otro lado, huir, callarse para no arriesgarse. Algo del estilo “Yo no me meto en problemas”
• Quitarles importancia por incompetencia personal o falta de consciencia sobre las consecuencias. Aquello del “Ya pasará…”
• Ceder para evitar el conflicto porque no nos gusta o porque tenemos miedo a no saber gestionarlo bien.
• Tratar de hacer componendas por la vía de que cedan unos y otros para llegar a un acuerdo. A veces un conflicto no resuelto acaba creando problemas más serios. En otras ocasiones simplemente nos conformamos con unos resultados que son mediocres.

… y algunas pistas a seguir

Contribuir a una gestión óptima de las controversias es un aspecto fundamental para reforzar el liderazgo.

La actitud previa va en la línea de considerar que todo equipo puede ser una fuente de diversidad y creatividad. A partir de ahí, el objetivo sería reconducirlas y transformarlas en una fuerza diferenciadora.

Para ello, y como referencia, habría que lograr reflexiones más eficaces sobre las ideas y una mejor valoración de las propuestas de los demás, aprendiendo a valorar la inteligencia del equipo por encima de la individual (si todos ganamos, yo también gano individualmente).

En esta línea podemos explorar y entrenar con algunos recursos:

• Más allá de la toma de decisiones por consenso:  La toma de decisiones por consentimiento integrativo
• 5 pautas básicas para comunicarse cuando hay “conflictos”
• Un recurso que a veces puede desbloquear: “El tercer lado”

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