Revista Coaching

¿Los empresarios escuchan a su gente?

Por Jcvalda @grandespymes

Los empresarios escuchan a su gente?por Lic. Nora Socolinsky

QUÉ DIRÁ SU GENTE?

¿Los empresarios no escuchan a su gente? ¿Los jefes tampoco? ¿Qué entendemos por escuchar? El que dice que no lo escuchan: ¿Qué está diciendo? Cuando decimos que escuchar a la gente potencia el negocio: ¿Qué estamos diciendo?

Hagamos relaciones con el “decir común” (que no entiende de finas diferencias entre el oir y el escuchar) para entender:

1.  Cuando digo que mi hija no me escucha, es que le digo cosas que pienso y no actúa en consecuencia a lo que le digo. Y eso me enoja.
2.   Cuando hablaba con una directora en una institución y le hacíamos un planteo o expresábamos una necesidad, y no había respuestas, decíamos “no nos escucha”.
3. Cuando mi socio me dice algo y yo le vuelvo a preguntar…me dice: “no me escuchaste” (y yo le digo: no te entendí)

Siguiendo esa línea, podríamos decir que en la vida cotidiana de una organización la gente “dice” cosas y no son escuchadas, o no se sienten escuchadas.

¿QUÉ DICE LA GENTE?

Lo que “dice” el personal de una organización es de lo más variado y, casi seguro. Quejas: “El sueldo es bajo”, “Los procesos de trabajo sufren de obstáculos”, “Los horarios son demasiado extensos”, “La capacitación es insuficiente”, “Tenemos problemas de seguridad”, “No hay comunicación entre las áreas”, etc.

¿CÓMO LO DICE?

Lo dice por lo bajo, a veces a través de su jefe directo, lo dice en su casa, lo dice trabajando con desgano o con un incremento en los niveles de accidentes y/o ausentismo. En general, en formato de queja.

¿POR QUÉ ELIGE ESAS VÍAS Y ESE ESTILO?

Podemos decir como hipótesis a comprobar en cada caso:

Porque:

1. Tiene miedo (y, como dice el dicho no es zonzo). De hecho, en más de una ocasión se “mata al mensajero”. Es decir cuando alguien dice lo que cree que habría que mejorar, queda confinado al no crecimiento o fuera de la empresa.

2. Cree que lo que pasa es parte de lo programado por la empresa para ser exitosa (“a costa de sus empleados”), por lo cual lo que diga no será tomado en cuenta.

3. Tiene modelos internos construidos a través de transitar por distintas empresas donde no se podía decir lo que se pensaba  y cuando en los casos que le abren la puerta para hablar, no sabe o no quiere pasarla.

4. Nadie le pregunta

5.  No se le ocurre que puede decirlo de otra manera

6. Otros

En algunos casos, hace los planteos directamente con el empresario o la persona a cargo de la empresa.

¿Por qué elije esas vías y ese estilo?

-  El empresario le dio muestras de que su opinión es valiosa

¿ESCUCHA EL EMPRESARIO?

Si seguimos trabajando en la línea de los ejemplos iniciales, podríamos decir que, cuando hay palabra el empresario oye. Puede escuchar (o sea poner la intención de oír) o no.

Hipótesis acerca de porqué a veces o en algunas ocasiones no da señales de que escucha:

Porque:

1. Considera que la gente solo se queja
2.   Siente que hizo mucho esfuerzo para hacer crecer la empresa o que hace mucho por la gente y aun así le dicen cosas
3.  No sabe como hacerlo
4. Cree que pierde poder
5.   No se anima (hay que estar muy seguro de uno mismo para abrir la puerta para recibir críticas,  sobre todo si se cree que es lo único que se recibirá).
6. Otros.

Si oye y escucha, realiza acciones ligadas a decisiones concientes o inconscientes: seguir preguntando, no hacer comentarios ni acciones vinculadas a lo escuchado (es aquí especialmente cuando las personas dicen que no fueron escuchadas), accionar en sentido contrario a lo que le están diciendo, accionar teniendo en cuenta lo que está escuchando.

También puede suceder que no entienda.

Cuando los mensajes llegan en forma de acciones (incremento de accidentes, de ausencias o disminución de la productividad), pocas veces son considerados como tales y la tendencia es a considerarlos como externos a cuestiones del entorno laboral.

Algunas orientaciones:

-   Cuando el personal habla (en cualquiera de sus modalidades) y no hay una reacción del otro, suelen irse incrementando los niveles de desmotivación con el consiguiente impacto en la productividad de las personas y, por lo tanto, de la organización.

-   El crecimiento de una organización es mucho más fácil y rápido si se suma a los  de los empresarios, los saberes, ideas, aportes de los niveles de la empresa.

-  Si los empleados hablan “por atrás”, no siempre es posible saber que lo hacen.

-   La Encuesta de Clima de gestión externa es una herramienta que facilita que la gente diga, y , según como esté armada, diga en positivo , proponiendo soluciones.

-   Si se pregunta internamente, es recomendable hacerlo en términos de “qué necesitamos” y no en términos de que está mal o que nos falta.

La gente siempre pide y aporta, cosas posibles. En caso de que no lo sean, siempre es importante responder.

He aquí algunos ejemplos de lo que dice la gente en las Encuestas de Clima (están tomados de distintas empresas). En ellas podrán ver como los aportes apuntan en términos generales a la mejora de la calidad:

- “Los gerentes debieran hacer visitas constantes  al área de trabajo o interiorizarse sobre trabajo operativo”

- “Mayor cantidad de cursos acorde a la función”

- “Igualdad de trabajo. Los que tienen cargo que dejen sus amistades afuera”.

- “Mi capacidad no esta aprovechada en el puesto. A pesar de todo me abro paso por mi cuenta”

- “Pasa desapercibido el esfuerzo. Quisiera que valoren más la responsabilidad y dedicación al trabajo”

- “Recibir aliento cuando se llega a producción de más calidad. Colocar un objetivo posible”

- “Los precios aumentan más que el salario. Tener en cuenta el costo de vida para calcular los sueldos”.

- “No hay reuniones en las que mi sector este incluido. No recibo pautas ni objetivos a cumplir: reuniones mensuales para poder funcionar”.

- “Que las personas responsables de los errores los enmienden”

- “Dejar limpias las máquinas con materiales preparados”

- “Colocar en el depósito las cajas de productos terminados”

- “Que me escuchen”

- “Mejorar equipos y/o conductos de ventilación”

Autora Lic. Nora Socolinsky- NS Consultora Organizacional – www.nsorganizacional.com -

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