Medidas Urgentes para la reforma del Mercado Laboral: principales novedades - Nueva Ley 3/2012, de 6 de julio

Medidas Urgentes para la reforma del Mercado Laboral: principales novedades - Nueva Ley 3/2012, de 6 de julio

1 Medidas para favorecer la empleabilidad de los  trabajadores. Intermediación laboral

• Se establece como novedad que las Empresas de Trabajo Temporal podrán actuar como agencias de colocación cuando cuenten con la correspondiente autorización. Se regulan los requisitos de dicha autorización y desaparece la declaración responsable que tenían que hacer las ETT´S.

Contrato para la formación y el aprendizaje

• Tras la entrada en vigor de la Ley, también se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo.

• El límite máximo de edad para este contrato tampoco será de aplicación cuando el contrato se concierte con los colectivos en situación de exclusión social cuando éstos sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.

• En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal (3 años) o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a 6 meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima de 3 años.

• Las reducciones de cuotas por transformación en indefinidos de contratos para la formación y el aprendizaje serán de aplicación asimismo en los supuestos de contratos para la formación celebrados con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, que se transformen en indefinidos a partir del 1 de enero de 2012.

Formación de los trabajadores

• Respecto al permiso retribuido de 20 horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, de los trabajadores con al menos un año de antigüedad, y acumulables por un periodo de hasta 5 años, no se tendrá en cuenta la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes, y el derecho se entenderá cumplido cuando se puedan realizar la formación en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva.

2. Fomento de la contratación indefinida y otras medidas para  favorecer el empleo

Contrato de apoyo a los emprendedores

• Hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15% podrán realizarse estos contratos.

• No podrá establecerse un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

• Para que la empresa no pierda los incentivos vinculados a este contrato, deberá mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con dicho contrato durante, al menos, un año desde la celebración del contrato.

• Desaparece la necesidad de que los mayores de 45 años con los que se concierte este contrato, tengan que estar inscritos en la Oficina de Empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a su contratación.

• Respecto al Impuesto de Sociedades, las entidades que contraten a su primer trabajador a través de este contrato, que sea menor de 30 años, podrán deducir de la cuota íntegra la cantidad de 3.000 euros.

• También respecto al Impuesto de Sociedades las entidades que tengan una plantilla inferior a 50 trabajadores en el momento en que concierten estos contratos con desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo, podrán deducir de la cuota íntegra el 50% del menor de los siguientes importes: El importe de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación o el importe correspondiente a 12 mensualidades de la prestación por desempleo que tuviera reconocida.

3. Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como  alternativa a la destrucción de empleo

Tiempo de trabajo

• Se amplía del 5 al 10% la posibilidad de que la empresa pueda distribuir de manera irregular a lo largo del año la jornada de trabajo. Esta era una de las pretensiones de las organizaciones empresariales. Se deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley, y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante.

• Se promueve a efectos de conciliar la vida personal, familiar y laboral la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo.

Suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor

• Se recoge en el articulado la definición de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor para estos supuestos. Anteriormente, en la reforma del Real Decreto-ley, no se recogía estas definiciones, que sí aparecían definidas en el supuesto de extinción del contrato.

• Se completa la definición de causas económicas al establecerse que se entenderá que la disminución del nivel de ingresos ordinarios o ventas de la empresa es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

• También se establece que el empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Negociación Colectiva

• Un convenio de empresa podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, aunque no se exige el acuerdo de las partes.

• Se rebaja de dos años a un año el plazo de ultraactividad cualquiera que sea la vigencia del convenio, contándose el plazo desde la denuncia del convenio. Si la denuncia se efectúa con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley, 8 de julio de 2012, se contabilizará el plazo desde dicha fecha.

• En el plazo máximo de 20 días desde la presentación del convenio en el registro se dispondrá por la autoridad laboral su publicación obligatoria y gratuita en el Boletín Oficial correspondiente.

• Se entenderán nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, cualquiera que sea la extensión y alcance de dichas cláusulas.

• Descuelgue del convenio. Se establece la obligación de acudir a los sistemas extrajudiciales de resolución de conflictos cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión del convenio o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo: Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico… En el Real Decreto-Ley se establecía la posibilidad de asistir.

Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos

• Se delimitan las funciones de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, que son las siguientes:

a) El asesoramiento y consulta sobre el ámbito funcional de los convenios colectivos y sobre el convenio colectivo de aplicación a una empresa, así como la consulta en el supuesto de extensión de un convenio colectivo regulado en el artículo 92 del ET.

b) El estudio, información y elaboración de documentación sobre la negociación colectiva, así como la difusión de la misma mediante el Observatorio de la Negociación Colectiva.

c) La intervención en los procedimientos de solución de discrepancias en los casos de desacuerdo en el periodo de consultas para la inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos de acuerdo con el artículo 82.3 del ET.

4. Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y  reducir la dualidad laboral

Extinción del contrato de trabajo.

Despidos Colectivos

• Se completa la definición de causas económicas al establecerse que se entenderá que la disminución del nivel de ingresos ordinarios o ventas de la empresa es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

• La comunicación de la apertura del periodo de consultas a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral, deberá ir acompañada de toda la información necesaria para acreditar las causas motivadoras del despido colectivo en los términos que reglamentariamente se determinen.

• El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.

• La autoridad laboral podrá realizar durante el periodo de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad también podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa. Asimismo, la autoridad laboral verificará la acreditación del cumplimiento de las empresas en las que el despido colectivo afecte a más de 50 trabajadores, de la obligación de ofrecer a los afectados un plan de recolocación externa.

• La autoridad laboral verificará la acreditación del cumplimiento de la obligación de la empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores, de ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas.

Rentas exentas del IRPF

• En los supuestos de despidos colectivos que se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el ET para el despido improcedente.

• Las indemnizaciones por despidos producidos desde el 12 de febrero de 2012 y hasta el día de la entrada en vigor de la Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, 8 de julio de 2012, estarán exentas en la cuantía que no exceda de la que hubiera correspondido en el caso de que éste hubiera sido declarado improcedente, cuando el empresario así lo reconozca en el momento de la comunicación del despido, o en cualquier otro anterior al acto de conciliación y no se trate de extinciones de mutuo acuerdo en el marco de planes o sistemas colectivos de bajas incentivadas.

• También están exentas las indemnizaciones por despido o cese consecuencia de los expedientes de regulación de empleo en tramitación o con vigencia en su aplicación a 12 de febrero de 2012, en la cuantía que no supere 45 días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de 42 mensualidades.

Absentismo

• En la extinción del contrato con motivo de la falta de asistencia al trabajo, se añade que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, quedando el supuesto redacto del siguiente modo: Extinción del contrato por las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

• Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.Despido por causas objetivas por falta de adaptación del trabajador.

• El contrato podrá extinguirse por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.

5. Jurisdicción Social

Procedimiento de despido colectivo

• La decisión del empresario de despido colectivo podrá impugnarse por los representantes sindicales, siempre que éstos tengan implantación suficiente en el ámbito del despido.

• Se añade como fundamento de la demanda de impugnación contra el despido colectivo la vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas.

• Cuando no se impugne la decisión extintiva del empresario por la autoridad laboral o por los representantes legales de los trabajadores, transcurrido el plazo de caducidad de 20 días, éste podrá interponer una demanda con la finalidad de que se declare ajustada a derecho su decisión. La sentencia que se dicte tendrá naturaleza declarativa y producirá efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales.

• La decisión empresarial será nula si no se ha realizado el periodo de consultas o entregado la documentación preceptiva.

• Serán recurribles en casación las sentencias dictadas en procesos de impugnación de la resolución administrativa recaída en los procedimientos previstos en el artículo 51.7 del Estatuto de los Trabajadores (Casos de Fuerza Mayor).

6. Otras novedades

Bonificaciones por nuevas altas de familiares colaboradores de  trabajadores autónomos

• El cónyuge, pareja de hecho y familiares de trabajadores autónomos por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción, que se incorporen como nuevas altas al Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, y colaboren con ellos mediante la realización de trabajos en la actividad de que se trate, tendrán derecho a una bonificación durante los 18 meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta, equivalente al 50% de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima el tipo correspondiente de cotización vigente en cada momento en el Régimen Especial de trabajo por cuenta propia que corresponda.

Medidas de apoyo a la prolongación del periodo de actividad de los trabajadores con contratos fijos discontinuos en los sectores de turismo, comercio vinculado al mismo y hostelería.

• Las empresas, excluidas las pertenecientes al sector público, dedicadas a actividades encuadradas en los sectores de turismo, comercio vinculado al mismo y hostelería que generen actividad productiva en los meses de marzo y de noviembre de cada año y que inicien y/o mantengan en alta durante dichos meses la ocupación de los trabajadores con contratos de carácter fijo discontinuo, podrán aplicar una bonificación en dichos meses del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como por los conceptos de recaudación conjunta de Desempleo, FOGASA y Formación profesional de dichos trabajadores. Será de aplicación desde la entrada en vigor de la Ley, 8 de julio, hasta el día 31 de diciembre de 2013.

Medidas para favorecer el mantenimiento del empleo de los  trabajadores de más edad

• Respecto a las empresas con beneficios económicos en los dos ejercicios anteriores a aquél en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivo, que incluyan en dicho procedimiento a trabajadores de 50 o más años de edad, que deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público, se reduce de más de 500 trabajadores a más de 100 trabajadores el número de trabajadores que tiene que tener empleados la empresa o grupo de empresas.

• Será exigible también la aportación cuando la empresa proceda a la aplicación de medidas temporales de regulación de empleo que afecten a trabajadores de 50 o más años con carácter previo a la extinción de los contratos de trabajo de los mismos trabajadores, cualquiera que sea la causa de la extinción del contrato de trabajo, siempre que no haya transcurrido más de un año desde la finalización de la situación legal de desempleo derivada de la aplicación de las medidas temporales de regulación de empleo y la extinción del contrato de cada trabajador.

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