¿Medir el compromiso aporta algo o es una moda?

En la actualidad en cualquier evento, debate, tertulia, post o tweet sobre recursos humanos que se precie, el compromiso aparece como un must (Tal y cómo lo recoge la revista Observatorio de RRHH y RRLL en su portada de este mes ). Pero una de las cosas que hemos aprendido tras esta espantosa crisis es que tenemos que huir de las modas que nos arrastran, si no nos acercan a nuestros objetivos, y por eso creo que hay que reflexionar seriamente sobre la utilidad de esta arrasadora tendencia antes de echarnos ciegamente en sus brazos. Si generalizo, diría que la medición del compromiso es la piedra filosofal para RRHH, ya que si se elige un buen modelo para hacerlo (Minicuña publicitaria: Obviamente yo recomiendo la nuestra, el TEE, pero porque intentando serobjetivo creo que es la mejor que hay en la actualidad en el mercado ) en tres años se podrá medir en indicadores de negocio (Ventas, satisfacción y fidelización de clientes, mermas, etc.) el impacto de cualquier acción puesta en marcha por el Departamento de Recursos Humanos. Esto a mi entender significará un antes y un después para este departamento, al que tanto amo y al mismo tanto critico, ya que podrá demostrar cuantitativamente su peso estratégico y ocupar así el puesto que merece en las organizaciones. Pero yendo a un plano mucho más concreto, os dejo a continuación las que a mi modo de entender son las aplicaciones que puede tener la medición del compromiso dentro de la empresa:
Para toda la organización 1.   Análisis del impacto de las acciones de RRHH. 2.   Identificar las áreas de actuación y priorizar las acciones a realizar en el ejercicio siguiente para optimizar los recursos y maximizar el impacto. 3.   Analizar y cuantificar el impacto de la conciliación en el compromiso. 4.   Poner en valor la inversión realizada en formación, conciliación, desarrollo directivo, acciones de comunicación, etc. 5.   Medir el éxito de un proceso de cambio o transformación. 6.   Medir el grado de avance de los procesos de fusión/adquisición. 7.   Como criterio para decidir la inversión en programas de formación externos o de alto coste. 8.   Sustituir la encuesta de clima/satisfacción por una herramienta de toma decisiones basada en el impacto en resultados.
Para colectivos concretos 1.   Enriquecer los procesos de assesment y complementar así las decisiones por ajuste al perfil. 2.   Enriquecer la visión de los colectivos de alto potencial, puestos clave, profesionales top, equipo directivo, etc. 3.   Analizar y cuantificar el impacto del compromiso en las ventas de cada oficina, delegación o punto de venta, y con ello el valor económico aportado por las acciones de RRHH puesta en marcha. 4.   Analizar y cuantificar el impacto del compromiso en la calidad de servicio ofrecida en los puntos de venta. Correlación entre compromiso y experiencia cliente. 5.   Medir el éxito de procesos de coaching y mentoring. 6.   Comprobar que los procesos de incorporación de nuevos profesionales han finalizado con éxito. Reorientación de los procesos de selección, acogida e integración de profesionales. 7.   Identificar desajustes en perfil-puesto en trabajadores del conocimiento.
En resumen, si no podemos con nuestro enemigo unámonos a él, y utilicemos a partir de ahora a nuestro favor ese argumento que tanto nos han echado en cara: “Lo que no son cuentas son cuentos”.