Una vez negociado y entrado en vigor un Plan de Igualdad, éste tiene fuerza de ley, lo que significa que la empresa debe cumplirlo en su totalidad, no siendo suficiente con cumplir parte o la mayoría de los compromisos o medidas incluidos en él (sent. de la Audiencia Nacional de 17.01.13).Unos grandes almacenes pactaron el año 2008 con todos los sindicatos de la empresa su Plan de Igualdad, uno de los primeros del país. Unos años más tarde, los sindicatos mayoritarios presentaron una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional para que se declarase que la empresa estaba incumpliendo el Plan en diversas materias. Por ejemplo, no estaba promoviendo “medidas anuales correctivas” para equiparar progresivamente las retribuciones de hombres y mujeres, ni había avanzado lo suficiente en su obligación de homogeneizar los uniformes para acabar con la práctica de obligar solo a las mujeres a vestir de uniforme.
La Audiencia Nacional falla en parte a favor de los sindicatos, sentenciando que la empresa ha incumplido claramente su Plan de Igualdad en materia salarial y parcialmente en lo relativo a la uniformidad.
Un Plan de Igualdad, sentencia la AN “se constituye en obligación legal y convencional para la empresa” y su cumplimiento “constituye un activo en valores para la empresa y para los sindicatos o representantes que lo firmen”, por lo que, entiende la Audiencia, debe ser cumplido escrupulosamente.
En lo que respecta al incumplimiento por parte de la empresa de la medida que consistía en analizar los complementos retributivos y promover medidas anuales correctivas en función de las categorías de trabajo y los diferentes departamentos para corregir la brecha salarial entre hombres y mujeres, la AN considera que la empresa ha incumplido este compromiso.
A pesar de que es una medida genérica y de que la empresa aportó un análisis de la estructura salarial y los criterios utilizados para su determinación, superó el plazo pactado para hacerlo, lo cual, entiende la Audiencia, “es un incumplimiento que constituye una clara infracción de lo pactado, al retrasar de modo grave la obligación de proponer anualmente medidas para corregir las diferencias existentes”.
Además, la AN también considera incumplida la obligación de establecer un criterio homogéneo aplicable a hombres y mujeres para la uniformidad de toda la plantilla (donde sea obligatorio el uso de uniforme). Aunque la Audiencia reconoce que la empresa ha realizado “avances sustanciales en esta materia”, entiende que se ha incumplido parcialmente la medida al quedar acreditado que “los mandos varones, a diferencia de los mandos mujeres, no están uniformados, lo que quiebra frontalmente los compromisos adquiridos en el Plan de Igualdad”.
Por todo ello, la AN condena a la empresa a cumplir de forma inmediata con todas las obligaciones contraídas en el Plan de Igualdad.
¡Atención!: Todas las empresas de más de 250 trabajadores están obligadas a negociar e implantar un Plan de Igualdad. Además, independientemente de su número de trabajadores, también lo están las que les obligue a ello el convenio colectivo o las empresas donde, en el marco de un procedimiento sancionador, la Inspección de Trabajo conmute la sanción a cambio de elaborar un plan. A su empresa le interesa conocer cómo debe implantar el plan, qué medidas debe incorporar, qué sucede si su empresa incumple la ley y qué criterios y cautelas debe tener en cuenta. Los Suscriptores de Mi Asesor de Personal tienen en su Manual un Tema específico sobre planes de igualdad, con todas las respuestas. Haga clic para conocer más sobre Mi Asesor de Personal.
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