Nueva movilidad funcional: ahorro de costes, polivalencia, flexibilidad interna y motivación para la plantilla (II)

Una de las grandes novedades de la Reforma Laboral es que ha eliminado de un plumazo las categorías profesionales, dejando únicamente los grupos profesionales. Esto supone un cambio muy importante para las empresas, ya que la rigidez de las categorías impedía en la práctica recurrir a la movilidad funcional como medida de flexibilidad interna.

Hasta ahora, las empresas tenían escasas posibilidades legales de sortear momentos de dificultades económicas sin tener que recurrir al despido como única vía posible de ajuste. La Reforma Laboral abre la puerta a poder evitar la medida drástica de prescindir de trabajadores introduciendo diferentes mecanismos de flexibilidad interna.

Uno de los cambios fundamentales radica en el sistema de clasificación profesional y en la movilidad de los trabajadores dentro de éste. Al eliminarse el rígido sistema de clasificación por categorías profesionales, que hacía muy restrictiva la movilidad funcional, y sustituirlo por la generalización de la clasificación por grupos profesionales, hace que sea enormemente más flexible la gestión de los recursos humanos (arts. 8 y 10 de la Ley 3/2012). Desde el anterior post le estamos contando qué supone ésto para su empresa:

• Nuevos modelos retributivos. A su empresa se le abre la posibilidad de introducir nuevos modelos retributivos ligados al nuevo sistema de clasificación (salvo que su convenio disponga algo al respecto). Por ejemplo, se puede establecer un sistema basado en complementos de puesto distintos para cada área de trabajo que componga un determinado grupo. El complemento por puesto, por su propia naturaleza, no es consolidable y sólo se percibe cuando se desarrolla la actividad que da lugar al mismo, por lo que acompañará al trabajador en cada cambio de puesto que haga su empresa. Esto redundará en la optimización de los costes laborales, ya que en función de cada actividad que desarrolle el trabajador percibirá uno u otro complemento o ninguno. Esto supone que la movilidad funcional, que hasta ahora no tenía ningún impacto económico o era mínimo, puede transformarse en una herramienta de ahorro y optimización de costes.

• Convenios de empresa. Como la Reforma otorga prioridad en materia de movilidad a los convenios de empresa frente a otros de ámbito superior, su empresa puede plantearse establecer un sistema de clasificación propio, ligado al sistema retributivo, flexible y fácilmente adaptable a los esquemas técnicos y organizativos del sector. En cualquier caso, los negociadores de los convenios colectivos cuentan con un plazo de un año, que empieza a contar desde el 12 de febrero de 2012, para eliminar de los convenios las categorías profesionales, que hasta ahora han sido el elemento vertebrador de los sistemas de clasificación profesional.

¡Atención!: La movilidad funcional, además de las ventajas de flexibilidad y ahorro de costes, también puede contribuir a una progresión profesional de los trabajadores basada en las habilidades y el esfuerzo, y no en una estrecha clasificación profesional (por ejemplo, si un trabajador quiere progresar, ofrecerle un puesto dentro de su grupo profesional pero en el que se abone un complemento por ejecutar una tarea determinada, le permitirá cobrar más).

Esta es una de novedades, que junto con muchas más, le contaremos en el Seminario Práctico Intensivo “El marco laboral definitivo al que tiene que adaptar la gestión de sus recursos humano” que celebraremos el próximo 25 de septiembre.  Descárguese aquí el programa del Seminario

Ejemplo de sistema de movilidad ligado a la retribución

Una empresa dedicada a la fabricación, montaje y restauración de muebles remunera a los trabajadores que desarrollan sus funciones en la fábrica con 1.000 euros, a los que montan los muebles en los domicilios de los clientes con 1.200 euros y a los restauradores con 1.500 euros.

En este sistema se podría negociar un salario mínimo de grupo profesional de 800 euros, y luego distintos complementos de puesto para cada actividad. Para los trabajadores de la fábrica un complemento de 200 euros, para los montadores de 400 y para los restauradores de 700.

Al establecer un sistema de clasificación por grupos y un sistema retributivo basado en complementos de puesto, la empresa podrá, por ejemplo, “mover” a los restauradores para que realicen las tareas de montar muebles cuando la demanda así lo exija.

El coste laboral por trabajador siempre será de 800 euros, más el complemento de trabajo correspondiente según la actividad que en cada momento haya realizado el trabajador. De este modo, la empresa adapta sus recursos humanos de una manera fácil y sin tener que recurrir a medidas de movilidad funcional extraordinarias, de modificación sustancial, ni mucho menos al despido.

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