¿Qué pasa cuando una persona atea quiere expresar sus creencias en el lugar de trabajo?

El turbante, el crucifijo o la kipá son elementos muy importantes de la fe a la que pertenecen. Poder utilizarlos en el lugar de trabajo como expresión de las creencias personales es un gran avance de la lucha por la tolerancia religiosa. Sin embargo, las investigaciones indican que las personas ateas no son acreedoras de la misma tolerancia que se procura garantizar a sus pares religiosos. Este efecto parecería motivarse en la suposición de que los ateos tratan de imponer sus creencias a los demás (Rios et al., 2021).

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Señalan los autores que en muchas ocasiones, los ateos son vistos como inmorales y poco confiables, lo que los lleva a ser discriminados en contextos como la política o el ámbito laboral. Una cuestión que llamó la atención de los investigadores es qué sucede en este último ámbito cuando una persona atea desea usar algún elemento que represente sus creencias personales, tal como lo hacen las personas que creen en alguna religión.

Qué metodología usaron

Para averiguarlo, el equipo realizó tres estudios en los que los encuestados leyeron viñetas que describían a un empleado ateo, cristiano, judío o musulmán que quería mostrar un símbolo de sus creencias en el lugar de trabajo (por ejemplo, una cita sobre una creencia dentro de su cubículo). Después de leer estos escenarios, se pidió a los participantes que calificaran qué tan dispuestos estarían a acceder a la solicitud del empleado de expresar sus creencias en el trabajo.

Los investigadores eligieron analizar solicitudes relacionadas con las creencias en vez de, por ejemplo, la voluntad de dar un aumento o un ascenso porque piensan que tales solicitudes serían menos susceptibles a las preocupaciones sobre la conveniencia social; es decir, un empleador podría justificar su renuencia a adaptarse a la expresión de ciertas creencias (o falta de creencias) sobre la base de que dichas creencias simplemente deberían mantenerse fuera del lugar de trabajo… mientras que es difícil justificar promover o dar un aumento a un miembro de un grupo sobre otro, sin parecer sesgado en contra del último grupo.

Qué encontraron

En el primer estudio, los investigadores encontraron que era menos probable que los encuestados accedieran a que un ateo (en comparación con un cristiano, judío o musulmán) expresara sus creencias dentro del cubículo de su oficina o en su ropa (es decir, usando un pin o broche).

Un segundo estudio replicó el efecto anterior y encontró evidencia adicional de por qué las personas tienden a discriminar de esta manera. Era más probable que los participantes sintieran que el ateo (en comparación con los empleados religiosos) mostraba sus creencias para impulsar sus puntos de vista sobre los demás, lo que sugiere que los ateos representaban una amenaza simbólica mayor en comparación con los cristianos, judíos o musulmanes. Además, la amenaza simbólica medió la relación entre la religiosidad del sujeto objetivo y la voluntad de los participantes de acceder a que muestren una cita de creencia o usen un broche simbólico.

En un tercer estudio, los participantes nuevamente aceptaron menos a un empleado que usaba un prendedor (broche) simbólico cuando era ateo en comparación con una persona religiosa. Y nuevamente, este efecto se explica en parte por la creencia de que el empleado ateo estaba impulsando sus puntos de vista sobre los demás. Es decir que los percibían como una “amenaza simbólica” a los valores del lugar de trabajo.

Sumado a esto, el efecto también se explicó (pero en menor medida) por la creencia de que el ateo representaba una amenaza para el bienestar o el acceso a los recursos de los demás, lo que los investigadores denominaron una “amenaza realista”. Un ejemplo de amenaza realista era creer que un empleado que llevara un prendedor representativo de sus creencias haría que un restaurante perdiera clientes. Ambos tipos de amenazas ayudaron a explicar la reticencia de las personas a acceder a las solicitudes de los empleados ateos.

En los tres estudios, fue más difícil para los ateos expresar sus creencias que para los cristianos, judíos o musulmanes. Explican los autores que esto está concuerda con la percepción de que los ateos representan un “grupo externo”, mientras que las personas con creencias religiosas con raíces abrahámicas similares se consideran pertenecientes al grupo de personas religiosas.

Al analizar los tres estudios juntos, los investigadores encontraron que las personas religiosas eran las menos dispuestas a aceptar las solicitudes de los ateos de expresar sus creencias. Es probable que para los encuestados religiosos, los cristianos, judíos y musulmanes fueran vistos como parte del endogrupo, mientras que los ateos no.

Ríos y su equipo dicen que un enfoque útil para reducir estas actitudes anti-ateas podría ser enfatizar el valor de respetar las creencias de los demás en el lugar de trabajo, religiosas o de otro tipo. También sugieren que explicar que la diversidad es beneficiosa para el éxito del lugar de trabajo podría ayudar a eliminar la percepción de que los ateos son una amenaza para el bienestar de la empresa.

Dentro de las limitaciones del estudio, los autores señalan que los participantes no eran supervisores reales y solo leían viñetas. Proponen que los estudios futuros examinen estos efectos entre empleadores reales para fortalecer sus hallazgos.

Referencia bibliográfica: Rios, K., Halper, L. R., & Scheitle, C. P. (2021). Explaining anti-atheist discrimination in the workplace: The role of intergroup threat. En Psychology of Religion and Spirituality. https://doi.org/10.1037/rel0000326

Fuente: Psypost

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