Selección de personal: erre que erre

Recientemente estuve discutiendo de modo amigable con un directivo sobre los procesos de selección de personal y, después de mucha argumentación, por fin logré convencerle de que es hora de revisar concienzudamente los pilares sobre los que se basa la contratación de personas. Trasladaré esa reflexión a este foro.

En primer lugar, nadie duda que los tiempos que nos toca vivir son radicalmente diferentes a los que teníamos 15 ó 20 años atrás. Una sociedad tecnológica y globalizada requiere planteamientos empresariales dinámicos y adaptables a los constantes vaivenes del entorno. Lo que hace 5 años era una novedad, hoy puede estar ya obsoleto.

En segundo lugar, yo soy de los que mantengo que quienes realmente hacen funcionar las empresas son las personas que trabajan en ellas. La maquinaria, la tecnología, los procesos… son fáciles de copiar o imitar en una sociedad con tanto acceso a la información, y si algo debe diferenciar a unas organizaciones de otras es el talento aplicado de los empleados que trabajan en ellas. Los intangibles, en una palabra, esas cualidades que no son tan fáciles de plagiar.

Así las cosas, ¿cómo es que seguimos contratando personas usando los mismos paradigmas que hace años? Veamos el proceso de contratación estándar, el que siguen prácticamente todas las organizaciones.

1. Se pide un CV del aspirante, cada vez más exigente en cuanto a requisitos a cumplir. Es normal que sea así: ante la gran oferta de profesionales para cualquier sector, las organizaciones quieren lo mejorcito del mercado a precios asequibles, y generalmente lo encuentran (¡¡es mucha la necesidad de empleo que existe en estos momentos!!). Otra cosa es que después sepan explotar todo ese potencial contratado, pero eso ya es otro cantar y no “toca” en el artículo de hoy.
2. Una vez realizada la criba inicial se pasa a la entrevista personal. Se supone que en ella se deberían buscar competencias, habilidades, aspiraciones del candidato…, pero rara vez se usa una metodología “profunda” que permita detectar estas cualidades. En la mayor parte de los casos la entrevista consiste en “hurgar” en el pasado del aspirante para conocer más a fondo cómo le fue en anteriores posiciones y cómo resolvió los problemas cotidianos.

Y es aquí en donde me quiero detener, en donde quiero poner el acento. A la pregunta de por qué tanto interés en conocer el desempeño pasado, la respuesta siempre es la misma: el comportamiento y los éxitos del pasado son el mejor predictor del comportamiento y del éxito futuro. Te dicen que una persona que consolidó una buena metodología de trabajo en el pasado tendrá muchas probabilidades de triunfar en su nueva posición. Cuando escucho esta manida frase, siempre pregunto lo mismo: ¿seguro?

No dudo que esta premisa fuera cierta hace 10, 15 ó 20 años, pero yo creo que llegó ya el momento de revisarla; si damos por hecho el cumplimiento de la primera condición expresada más arriba (lo de los tiempos acelerados y cambiantes), ¿cómo sabemos que el entorno del futuro va a ser el mismo en el que el aspirante tuvo éxito?

Las personas triunfan por una razón clara: porque tienen competencias personales que permiten resolver con eficacia las contingencias de determinado entorno. Ahora bien, ¿y si cambia el entorno? ¿tenemos la certeza de que esa persona sabrá adaptarse y triunfar en el nuevo contexto? ¿por qué estamos tan seguros? ¿hemos sondeados sus habilidades y competencias de adaptación al cambio?

Me temo que no. Lo que hicimos en el proceso de selección fue sacar una “foto fija” de un momento concreto de la historia profesional del aspirante y, con esa simple estampa, llegamos a la conclusión de que esa bonita imagen se va a repetir “sine die”. Pues permítanme que lo ponga en duda.

Les contaré por donde van los “tiros” en EE.UU., un país que independientemente de lo bien  o mal que nos pueda caer, nadie duda que es un referente en cuanto a estrategia empresarial. En los procesos de selección que allí se emprenden, las cualidades más buscadas y mejor valoradas son aquellas que tienen que ver con el aprendizaje constante, con el gusto por evolucionar, con la facilidad para adquirir nuevos conocimientos “per sé” (sin necesidad de estar obligando al empleado a hacerlo). Ellos ya se dieron cuenta que la sociedad demanda personas dinámicas, capaces de avanzar conforme lo hacen los tiempos, personas que no quieran quedarse ancladas en una manera de hacer las cosas por muy exitosa que pueda ser en un momento concreto.

A mayores de eso, ¡¡claro que le dan valor a la experiencia pasada!!, pero como plus después de haber cumplido los requisitos anteriores: buena formación académica y excelentes competencias ligadas a la transformación, facilidad para la adquisición de conocimientos y gusto por la evolución constante.

¿Cuándo comenzaremos aquí a cambiar nuestros viejos y anticuados paradigmas? ¿Lo verán nuestros ojos algún día?

Que tengan una buena jornada de trabajo