Tu talento no encaja en nuestra empresa

Recientemente he leído un donde Howard Gardner, padre de la teoría de las inteligencias múltiples, comentaba que las sociedades desperdician talento.

Su teoría se basa en la idea de que no existe una única inteligencia sino 8:

La lingüística, la lógico-matemática, la visual-espacial, la musical, la corporal, la intrapersonal (conocerse a sí mismo), la interpersonal (conocer a los demás) y la naturalista.

Todo esto me hizo recordar la historia de un amigo que, tras haber trabajado durante casi 20 años en empresas privadas, decidió marcharse para crear su propia empresa. Lo curioso de la historia es que en el tiempo en que trabajó para diferentes empresas, éstas no parecían que fuesen capaces de apreciar sus habilidades. De hecho, en la última empresa para la que trabajó llegó incluso a tener serias diferencias con sus jefes por su visión sobre la empresa. La empresa se encontraba en esos momentos en un punto muerto y la dirección no parecía capaz de asumir decisiones arriesgadas sobre el negocio, pese a que todos los indicadores decían que continuar por ese camino no era buena decisión. Al final, mi amigo dejó la empresa poco antes de que ésta tuviese que afrontar una reestructuración salvaje que la dejó en la mínima expresión.

Lo más llamativo de la historia es que mi amigo se gana la vida asesorando a las empresas a hacer aquello que indicó a su antigua empresa sin mucho éxito.

Talento, ese poco apreciado don en las organizaciones:

Es posible que esta historia te resulte familiar porque no es la primera vez, ni será la última, que un empleado deja su empresa para crear la suya con resultados brillantes y haciendo, además, aquello que no fue valorado por empresas en las que trabajó.

Algo que vengo observando desde hace tiempo es que las empresas tienden a pensar de una manera bastante estrecha sobre lo que es el talento. Y de acuerdo con la teoría de las inteligencias múltiples, hoy en día no hay una única manera de entender el talento ya que las personas disponemos de diferentes habilidades y capacidades.

Recuerdo cuando acababa de terminar la carrera de Derecho y me presenté a una oferta de empleo para la contratación de recién titulados de un importante organismo a nivel nacional.

El criterio de selección era básicamente los resultados académicos. Si no alcanzabas una determinada nota, no podías siquiera optar a una entrevista de trabajo. De poco valía si habías tenido algún tipo de experiencia profesional mientras estudiabas ya que eso no se valoraba.

Su medida del talento estaba fijada en tus resultados académicos pero no en lo que sabías hacer o podías aportar a la organización.

Durante mucho tiempo pensé que sería algo puntual, aunque la verdad es que a lo largo de estos años, desde que empecé a trabajar, me han pedido mi expediente académico unas cuantas veces, pese a tener varios años de experiencia profesional y poder acreditar mis resultados.

O encajas o no encajas:

Desafortunadamente hemos llegado a un punto donde las empresas buscan talento como quien trata de hacer encajar una pieza en un puzzle.

Los candidatos tienen que tener determinados conocimientos, habilidades, experiencias que normalmente suelen estar escritas en un trozo de papel y que, en muchas ocasiones, sirve para que los que nos dedicamos al reclutamiento podamos justificar la decisión de contratar o no a alguien.

Si la persona encaja en la retahíla de requisitos que hemos escrito en un papel, entonces es un buen candidato. Si no, ni nos paramos a mirar si puede tener alguna habilidad o talento diferente a lo que supuestamente necesita la organización. Ese tipo de talento no nos interesa.

Al final el talento se llega a idealizar y es muy complicado poder encontrar a ese súper héroe o heroína que cumpla con todos los requisitos exigidos, a veces incluso sin saber uno muy bien para qué.

En todos los años que llevo trabajando he visto pasar delante de mí candidatos muy válidos que no han sido seleccionados por las empresas por las razones más absurdas, como que no vivía a una determinada distancia del centro de trabajo y que con el tiempo se cansaría de ir y venir al trabajo(estamos hablando de una distancia que no superaba los 20 kilómetros en coche), o que el hecho de no estar casado podría suponer que su grado de compromiso fuese menor que otra persona casada porque no tenía estabilidad ¿sentimental?.

¿Queremos talento o empleados que sean clones?

La realidad hoy en día nos muestra que las empresas necesitan más que nunca colaboradores con una gran variedad de habilidades.

¿Podríamos imaginarnos una empresa con personas muy similares entre sí?

¿Necesitan las empresas clones o es más bien miedo a no saber entender aquellas habilidades desconocidas para quienes dirigen y toman las decisiones?

"No tiene sentido contratar a personas inteligentes para después decirles lo que tienen que hacer" Steve Jobs

Tratar de buscar personas con unas determinadas habilidades podría tener sentido hace unos años cuando el cambio no era lo habitual y la estabilidad era un valor en alza.

Seguir empeñados en tratar de buscar en nuestros colaboradores las habilidades y capacidades de siempre dará lugar a que la empresa siga haciendo lo mismo de los últimos años, con idénticos resultados.

¿Hasta qué punto están las empresas preparadas para incorporar talento a sus filas? ¿están los reclutadores preparados para apreciar y detectar ese talento?

Ahora más que nunca se hace necesario que las empresas revisen su idea de lo que es el talento, de lo contrario tendremos organización descapitalizadas de nuevas habilidades.

La clave hoy no es qué empresa tiene el mejor producto o servicio, sino quién tiene los colaboradores que sean capaces de diseñar ese producto que será diferente a los demás, o quién podrá ofrecer el mejor servicio.

En definitiva: la clave está en las personas y su talento.

Fuente: Isabel Iglesias.

C. Marco