Revista Espiritualidad

Un fallo muy común: NO RETENER EL TALENTO

Por Joanillo @silosenovendo

Un fallo muy común: NO RETENER EL TALENTOSi importante es hacer una buena selección de personal para evitarse problemas en el futuro (ver artículo de ayer), igual de importante es tener claro cómo retener a las personas valiosas en el seno de la organización -y motivar a todos los empleados en general-, para conseguir de ellos la productividad que la empresa precisa. En el artículo de hoy me referiré en concreto a cuáles suelen ser los errores más frecuentes que se comenten una vez que la persona ya ha sido seleccionada, que es la continuación del punto explicado ayer.

RETENCIÓN DEL TALENTO.- Les daré una buena noticia; aunque la gestión de los Recursos Humanos pueda ser tan complicada que a veces parece imposible descubrir el origen de los problemas, prácticamente todos los conflictos tienen la misma causa, que yo llamo “asimetría de relación” Lo explicaré.

Tiene que ver con NO entender que las relaciones laborales implican y obligan por igual a las dos partes.  La “asimetría” se produce cuando las empresas saben que necesitan a los empleados para alcanzar sus objetivos, pero olvidan que los empleados también necesitan a las empresas para lograr los suyos particulares.

¿Quién de nosotros no tiene una meta en la vida? ¿Económica? ¿De estabilidad? ¿De realización personal? ¿De reconocimiento? Para alcanzar muchas de nuestras metas necesitamos trabajar, y el trabajo lo generan las empresas (públicas o privadas). En consecuencia, necesitamos a las empresas para alcanzar buena parte de nuestros objetivos y esa es la razón que nos lleva a buscar trabajo en el seno de las organizaciones.

Por lo tanto, cuando se establece una negociación para contratar a un empleado, debe tenerse presente que ambos se necesitan y ambos tienen interés en buscar un punto de acuerdo beneficioso para todos. El empleado pondrá su conocimiento, talento, habilidades… a cambio de una remuneración, un reconocimiento, un desarrollo profesional. ¡¡Ojo!! Ya ven que, por parte de la empresa, menciono varias cosas y no sólo dinero.

Esto nos da la primera pista para saber cómo motivar y retener a un empleado con talento: preguntarle qué busca alcanzar dentro de la organización. No siempre será el dinero lo más buscado: hay personas que renunciarían a una  subida salarial con tal de tener oportunidad de realizar tareas diferentes que les generen satisfacción y les aporten conocimiento y valor. Otros aspiran a llegar a ser “jefes”, y eso para ellos es más importante que cobrar 200€ más al mes.

El primer y grave error que se comete desde la gestión de recursos humanos es desconocer qué mueve a cada empleado a trabajar, a esforzarse, a dar lo mejor de sí. Cuando se desconoce esta información se comente un segundo error: tratar a todos por igual o creer que todos buscan lo mismo. Subida salarial “lineal” del 5% para todos. Incentivo de un fin de semana en Benidorm. “¡¡Pero si le tengo pánico al avión!!”, podría decir un empleado cualquiera. “Es igual; en esta empresa incentivamos así al personal, o sea, que ya estás “aplaudiendo con las orejas” y poniéndote a trabajar como si te fuera la vida en ello”  ¡¡PATÉTICO y REAL!!

¿Y qué pasa con aquel que no rinde lo que se espera de él? ¿También se le sube un 5%? Pues sí. Lo cual supone un pésimo ejemplo para el que se esfuerza: ni se consigue motivar al que no pega un palo al agua (“me rasco la barriga y me suben igual que a todos; esto es un chollo; ¿para qué voy a esforzarme?”) ni se está premiando al que en efecto da lo mejor de sí (“después de haberme esforzado recibo lo mismo que todos; para el año se va a esforzar el presidente y la madre que lo…”)

Y algunos de ustedes me dirán: ¡¡ya, pero es que las cosas no son así!! Al que se esfuerza le suben el 7%. Correcto, pero… ¿usted se paró a preguntarle si ese 2% a mayores es lo que él realmente busca? Porque a lo mejor sus objetivos  -la razón que justifica sus ganas de esforzarse- no son económicos, y usted le está dando lo que él no pide y negándole lo que sí ansía.

Pero no se preocupen; tarde o temprano descubrirán sus aspiraciones sin que usted se moleste en preguntarlo. Llegará un día en el que ese empleado valioso le ponga una cartita encima de la mesa diciéndole que se va a la competencia. Ese día, usted sí le preguntará: ¿por qué? Y él le contará los pormenores (quizá): “es que no me siento realizado”, “es que estoy cansado de hacer siempre lo mismo”, “es que yo aspiraba a tal cosa”, “es que…” Y el resto de la historia es sobradamente conocida: el empresario le plantea la pregunta de la desesperación: “¿cómo podemos solucionarlo?”, a lo que el empleado descontento responde: “ya es demasiado tarde, di mi palabra a los otros”; el directivo se tira de los pelos, el trabajador disimula su sonrisa para que no se note lo bien que se lo está pasando al dejar plantado a su jefe (“ahí te quedas con tu 2%”), etc, etc, etc.

Conclusión: el talento sale por la puerta en búsqueda de otro lugar en el que poder “expresarse” y la empresa se va quedando con los “mediocres”, con los empleados “planos” que por su poco interés o mínimas competencias no encuentran oportunidades fuera, por lo que asumen su trabajo como una rutina a cambio de un dinerillo. La empresa se empobrece y los resultados lo reflejan.

En conclusión, resumiré en unas frases los errores que quería expresar hoy:

  1. Considerar a los empleados como máquinas, elementos sin sentimientos, ni valores, ni aspiraciones personales. “Recursos humanos”.
  2. Y al igual que sucede con las máquinas, pensar que  sólo hay que echarles combustible (una remuneración) y ya trabajan a pleno rendimiento hasta que se agota su vida útil (jubilación). ¡¡Error de bulto!!, cuna de todos los problemas.
  3. No preguntar ni se comunicarse con los trabajadores, tratarlos a  todos por igual; este fallo conduce a desincentivar a los que tienen talento y a los que se esfuerzan. A las personas valiosas, en una palabra.

Hacer una gestión fina y eficaz de los recursos humanos no es una tarea fácil ni está al alcance de cualquiera. Requiere sacarse el traje de “jefe” y vestirse otro de “líder”, algo que por desgracia no se compra en cualquier sastrería con un poco de dinero: hay que venir de serie con unas cualidades concretas. Pero al margen de esto, mi artículo de hoy sólo pretende sentar unos principios que sirvan de referencia para orientar sobre qué cuestiones se deben vigilar en las organización con interés en retener el talento.  Aquí queda dicho.

Mañana más.

fIRMA SOCIAL BUSINESS

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