Tras varias huidas, excusas y justificaciones encontramos por fin la oportunidad de sentarnos a iniciar el proceso.
“A ver, ¿para qué necesito yo un proceso de coaching?. Sí, he leído, me parece interesante, pero no creo que sea lo que necesito, o al menos no creo que lo necesite en este momento”, me planteó nada más iniciar la reunión.
Ciertamente era un caso cada vez menos frecuente, puesto que el coaching ya ha ido convirtiéndose en algo común (aunque muchas veces manipulado, distorsionado y adaptado a cosas que no tienen que ver con el coaching). Hoy en día, los directivos quieren coaching pues ya sea por haberlo oído o bien conocerlo, saben de sus beneficios.
Pero aquí estábamos, partiendo de cero y teniendo que explicar qué utilidad podría tener en él y en su desarrollo profesional y personal.
Y ahí comenzó el listado de beneficios que podía tener el coaching:
1.- Descubrir: muchas veces nuestra mente cae en un bucle y quedamos anclados en una conclusión o en una forma de resolver el reto que tenemos que afrontar. El coach debe generar preguntas que reten nuestras soluciones y paradigmas ya sea para reafirmarnos o ver su incoherencia, y de esta forma descubrir planteamientos que hasta entonces no nos habíamos hecho. ¡Qué gozada es ver en la cara del coachee ese momento en el que descubre algo nuevo, ya sea un camino, una emoción, o una estrategia que resuelve su gran problema! (Yo como coach he sido también coachee y la sensación de descubrir algo nuevo es grandiosa).
2.- Desahogar: ¿en quién podemos confiar en una organización donde posiblemente tengamos competidores, rivales o sencillamente tengamos que “vender” la imagen de que todo lo tenemos controlado? El coach es ese confidente donde podemos desnudarnos y quitarnos la máscara que nuestro contexto o nosotros mismos hemos puesto sobre nuestra persona.
3.- Desarrollarse: suponiendo que ya sepamos de nuestras debilidades como profesionales, ¿qué podemos hacer para mejorar? Tal vez nos apuntemos en algún curso sobre “gestión del tiempo”, “trabajo en equipo”, “liderazgo”, etc. Pero nadie emborracha explicando el vino. Hay que ponerse a ello. Y aquí viene el problema. El desánimo, la falta de tiempo, el día a día, hace que pospongamos aquellos aspectos de nuestro desarrollo que necesitamos mejorar. El coach es ese “tipo coñazo” que viene cada cierto tiempo a entrenarnos y a hacer de nosotros un mejor directivo, trabajador y persona.
4.- Parar y reflexionar: ¿a qué velocidad vamos? ¿Cuándo nos paramos a pensar y a tomar perspectiva de lo que hacemos y de cómo lo hacemos? ¿En el coche cuando volvemos a casa? ¿Tras haber cenado, viendo la televisión? Realmente estamos en un “corre corre”: trabajo, niños, deporte, familia, etc. ¿Qué sucedería si nos separamos por un momento del árbol y vemos el bosque? ¿Dónde quiero estar como directivo o persona dentro de dos años? ¿Voy por el buen camino? ¿Qué debo “start-stop-continue”? Sólo parando y encontrando un contexto y a alguien que se pone a tu servicio para escucharte sólo a ti (y no interrumpirte con sus historias propias) y ayudarte a colgar tus pensamientos y emociones en el “collage” de tu vida, podremos encontrar reflexiones profundas y valiosas.
5.- Gestionar conflictos: ¿cuántas veces nuestro ego ha complicado aún más un conflicto? ¿Qué información teníamos para reaccionar como lo hicimos? ¿Qué sucede si no podemos compartir con nadie de la organización dicho conflicto, ya sea con el jefe, compañero o cliente? Parte del reto del coach es ayudar a encontrar esa serenidad desde donde poder encontrar, no la solución que más nos apetece, sino la mejor desde el punto de vista práctico y emocional.
6.- Analizar a tu personal: ¿cuánto tiempo dedicamos a diagnosticar a nuestro equipo? No digo ya por los resultados que genera, que es el síntoma de la enfermedad. Me refiero a la causa, a la raíz del problema. ¿Nos hemos olvidado de acercarnos? ¿Debería sentarme con alguien en particular? ¿Estoy creando la cercanía suficiente para resolver el problema? ¿Estoy ejerciendo como “coach” de ellos? Tener un tiempo a la semana o al mes, para que alguien nos ayude a esa evaluación profunda de cada pieza de nuestro equipo, nos puede hacer que tomemos medidas y acciones para hacerlo aún mejor.
7.- Cambiar hábitos: es aquí cuando el coach es más “odiado”. Nuestra inercia nos genera comodidad. Desde el momento que el “pesao” del coach espera que le reportemos el nuevo comportamiento (enviar la planificación del día, dejar hablar a los demás, ceder el liderazgo en las reuniones, etc.) es cuando empieza nuestro entrenamiento. Su trabajo es que descubramos los beneficios de tener otros hábitos (mejor organización, mejora en la escucha, trabajo más eficiente, etc.) y para ello es necesario un seguimiento y un feedback hasta que estos nuevos comportamientos estén interiorizados.
8.- Jerarquizar acciones: ¿sigue el método FIFO (First In, First Out) en su trabajo? ¿Sabemos distinguir entre lo urgente y lo importante? ¿Y la delegación? La mayoría de los directivos que conozco trabajan y organizan la agenda en su mente. O sea, en 3D. Y cada vez que tienen que hacer algo, se conectan cual Tom Cruise en Minority Report para acometer la nueva acción. El coach ayuda a pasar de 3D (todo en la mente) a 2D (al papel). ¿Qué es lo más urgente, motivante, realizable en el corto plazo y que más repercusión tendría en la organización?
9.- Ser líder: partiendo de que se lidera cuando impulsamos un cambio (de otra manera sólo somos “gestores”), ¿cómo estamos llevándolo a cabo?. En ello hay muchas resistencias e incomodidades. Un coach especializado en la implementación del cambio, ayudará a ver todo el mapa: personajes, tipos de resistencias, sabotajes, estrategias, alianzas, fases, conflictos, etc. La información sólo la tiene el coachee, pero el coach ayudará a externarlizarla, estructurarla y acometer el cambio en la forma y los tiempos adecuados.
10.- Ser coach de tu gente: experimentar el coaching como coachee, hace que éste descubra otra forma de gestionar las personas, los conflictos y los retos. No dar la solución ni dar consejos, sino ayudar a que la persona encuentre su propia solución, con toda la información (datos y emociones) que maneja, hace que el propio directivo se plantee incorporar este estilo a su paleta de colores a la hora de gestionar personas.
En fin, creo que estas diez razones son suficientes para recibir un proceso de coaching con el deseo suficiente para sacarle todo el provecho que se le quiera sacar. Ello dependerá de uno mismo.
Fuente: Juan Ferrer