¿Tus equipo no da los resultados que esperas? Podría deberse a tu estilo de liderazgo y no a las capacidades de tus empleados.
¿Frustrado por tus empleados? El problema podrías ser tú, no ellos.
Tus empleados son tu negocio y mantenerlos motivados tiene un resultado directo en tu productividad; sin embargo, hoy en día esto es difícil de lograr: el 70 por ciento de los trabajadores no se sienten comprometidos con su trabajo.
Muchos empresarios esperan que sus empleados tengan el mismo empuje y energía que ellos, a pesar de que no son dueños del negocio. Y el no poder controlarlos o ‘arreglarlos’ para que se amolden a algo que quieres puede estresarte.
Pero no te desesperes. Muchas veces es el propietario y no el trabajador el del problema. Pero con unos pequeños cambios personales en tu estilo de liderazgo podrás mejorar considerablemente la moral y el engagement de tu equipo. Además, evitarán que te desanimes por pensar que careces de la capacidad que se requiere para dirigir tu empresa:
No identificar lo que es más importante
Muchas veces, cuando los managers se frustran con sus empleados empiezan a enfocarse en cosas pequeñas en lugar de lo que realmente se necesita lograr. Aunque las cosas pequeñas pueden convertirse en grandes problemas, es importante que los líderes de negocios estén claros sobre sí mismos y las metas a largo plazo.
Tomemos como ejemplo a un empleado que siempre llega tarde. Probablemente piensas que debes arreglar ese problema, ya que crees en la puntualidad. Ahora, imaginemos que ese empleado es tu mejor vendedor. ¿Debes trabajar bajo reloj cuando estás consiguiendo los resultados que deseas de su trabajo? Quizá sea momento de cambiar tu esquema laboral y adoptar por uno más flexible.
No establecer expectativas
Muchos managers a los que coacheo expresan frustración por lo que sus empleados “carecen”. Pero cuando les pregunto si han establecido expectativas para sus trabajadores, casi siempre admiten que no. No puedes esperar que tus empleados sean lectores de mentes. Aunque es importante que los empleados se comuniquen entre ellos y con sus managers, es igual de importante que los managers y dueños de negocios establezcan expectativas medibles y que las comuniquen claramente con sus empleados.
No corregir errores a tiempo
La falta de corrección da origen a malos hábitos y mediocridad. Si los empleados no están cumpliendo las expectativas que fueron claramente establecidas, es momento de que corrijas el problema inmediatamente. Si lo pospones correrás grandes riesgos, ya que los malos hábitos serán más difíciles de corregir después y crearás una baja moral si dejas que alguien se “salga con la suya”. Además, puedes causar resentimiento que puede ser tóxico, especialmente en los pequeños negocios.
Y no lo olvides: debes liderar con el ejemplo. Así que admite tus errores. Los verdaderos líderes no temen aceptar cuando se equivocan, y eso orgánicamente genera respeto y confianza.
No ser abierto con la retroalimentación
Los empleadores y managers comúnmente utilizan las evaluaciones anuales como el único foro para proveer retroalimentación a sus subordinados. Sin embargo, las evaluaciones formales son justo eso: una formalidad. La retroalimentación más productiva para los empleados es la orgánica; aquella que se da cuando se reconoce un trabajo bien hecho y cuando se corrige un desempeño mediocre en tiempo real.
Nuevamente, ésta es una oportunidad para liderar mediante el ejemplo pidiéndoles a tus empleados que te den su retroalimentación. Pocos managers piensan que es una buena idea solicitar retroalimentación a sus empleados, por temor a romper con una estructura organizacional jerárquica. No obstante, los managers tienen la oportunidad de establecer el tono sobre cómo se ofrece y recibe la retroalimentación. Implementar una práctica donde la retroalimentación se hace de manera profesional y con el único propósito de aumentar la productividad resulta en incrementos instantáneos de comunicación interna y respeto mutuo.
Fuente http://www.soyentrepreneur.com/26016-4-errores-de-management-que-debes-corregir.html