Juan B Lorenzo de Membiela
La crisis del régimen disciplinario tal y como está previsto en la legislación española, incluida la L 7/2007, EBEP , es manifiesta. Y la crisis está justificada por un simple principio de supervivencia de la organización en tanto obligada a una eficacia y eficiencia de servicios públicos por incidencia del art.3.2º. a) y b) LOFAGE y art. 3.1ºº Ley 30/1992 de RJAPPAC. ¿Qué significa esto? La potestad disciplinaria no responde a las actuales estrategias diseñadas por la sociología de la organización para maximizar la eficiencia en el trabajo.Como justifica Robbins, la aplicación de correcciones, advertencias escritas y suspensiones temporales , incurren en costos por los efectos que los castigos producen en los empleados. Puede ser una solución a corto plazo pero tambiéntrae efectos colaterales graves. Entre ellos la asociación mental que se crea entre jefe y castigo, provocando miedo. Miedo que destruye los canales de comunicación entre administrador y empleados. Junto a ello, se castiga por una conducta realizada pero no se ofrecen al imputado otras conductas alternativas preferentes[1].Cuestionada también por Ivancevich , Konopaske y Matteson[2] porque el castigo es un método de modificación de conducta controvertido en donde el costo es muy superior alo infringido. El castigo produce un temor condicionado de los trabajadores hacia los gerentes, superiores en jerarquía, convirtiéndose en un indicio ambiental que transmite a los empleados la probabilidad de que ocurra un hecho adverso[3] .Mcgregor en defensa de su teoría de la dependencia entre empleados y administradores cuestiona el régimen disciplinario sobre la tesis que si bien los jefes pueden intentar imponer su autoridad mediante el empleo de sanciones , el individuo puede emplear otras tácticas que pueden influenciar a los que estén arriba de él para satisfacer sus necesidades y cumplir sus responsabilidades en la organización . Por ello, tan necesarios son los unos como los otros[4]. Como enfatizan Douma y Schreuder, las organizaciones no se basan sólo en autoridad – y como consecuencia de ella, en el hecho disciplinario - sino ,sobretodo, en la confianza, factor que cimienta toda una organización y que fue identificado por Mintzberg[5].Para Simon las sanciones son de utilidad limitada. Apunta que una propuesta respaldada por la amenaza manifiesta de castigo tiene frecuentemente muchas consecuencias distintas de la aceptación que era la única deseada. Pero además puede ser destructiva para la organización por el poder de división que tiene: divide la organización en campos hostiles. Rebaja la moral, menoscaba las colaboraciones no solicitadas de los empleados[6], es decir, la iniciativa , la motivación, la identificación del funcionario con su organización y sus metas.Cuando lo único claro en una organización son las sanciones, el empleado se refugia en una simple y desnuda relación crematística. Esa relación sinalagmática no es , en cambio, lo pretendido de un funcionario porque la organización le exige un compromiso moral, interno. Un vínculo que va más allá de una mera relación de servicios, pero que en cambio, no nace motu proprio sino que precisa de una génesis.Sirvan estas reflexiones para ponderar el empleo o no de una potestad que es reconocida a la Administración para enfatizar una autoridad sobre los empleados, sopesando las consecuencias . No quiero decir con ello que lo disciplinario sea aparcado de las instituciones al uso, sino más bien empleado conforme a los principios éticos, respeto a los derechos humanos y derechos fundamentales. No sería honesto criticar una institución secular de la Administración sin proponer otra alternativa. Una, con resultados probados, se denomina « disciplina sin castigo » o » disciplina positiva » , usada con efectos muy positivos en la organización General Electric en Vermont, EEUU[7].
[1]Robbins, Stephen P., Comportamiento organizacional, 10ª edic., Pearson-Prentice Hall, Mexico, 2004, p. 53.
[2] Ivancevich , Jhon M., Konopaske , Robert y Matteson, Michael T. Comportamiento organizacional, 7ª Edic., Mcgraw-Hill, Mexico, 2006, pp. 246 y ss..
[3] Hellriegel, Don y Slocum Jr., Jhon W., Comportamiento organizacional, 10ª edic.,Thomson, Mexico, 2004, p.101.
[4] Mcgregor, Douglas, El lado humano de las empresas, McGraw-Hill, Mexico, 2006, pp. 31-2.
[5] Douma, Sytse y Schreuder, Hein, Enfoques económicos para el análisis de las organizaciones, Thomson-Civitas, Madrid, 2004, p. 225.
Sobre los efectos del miedo y la confianza en organizaciones véase a Roberts, J., La empresa moderna. Organización, estrategia y resultados, Bosch, Barcelona, 2004, pp. 134-5.
[6]Herbert A. Simon, Donald W. Smithburg y Victor A. Thompson, Administración Pública, Letras, Mexico, 1968, p. 178.
[7] Vid. Hellriegel, Don y Slocum Jr., Jhon W., Comportamiento organizacional, cit., p . 103.