Pero claro si otras especialidades, mucho más alejadas del mundo vivo, pueden bioinspirarse, ¿por qué recursos humanos no? En esta línea me puse a pensar estas fiestas, donde más me gusta hacerlo: sentado en la playa perdiendo la mirada el horizonte. Y efectivamente creo que hay algunos conceptos que podrían ayudarnos a mejorar los productos y las iniciativas de recursos humanos:
- Programas sostenibles de formación: Uno de los conceptos claves de cualquier ecosistema es la sostenibilidad. Todo esfuerzo individual sirve a un fin mayor. Cada ciclo que termina en la selva, el mar o la montaña, aporta al siguiente que empieza. Nada queda obsoleto en la naturaleza porque todo se regenera y evoluciona. Nosotros podríamos aprovechar ese concepto para dotar de vida a nuestros programas formativos, haciéndolos crecer para que vayan ofreciendo un mayor valor a los participantes. ¿Cómo hacerlo? Aprovechando las posibilidades de la web 2.0 para crear entornos que se enriquezcan con el paso de cada grupo de participantes, de forma que el siguiente colectivo que realiza el programa se encuentra los contenidos iniciales más todo lo que han aportado los compañeros que lo han realizado hasta la fecha (comentarios, reflexiones, debates, nuevos contenidos generados por ellos, nuevos contenidos filtrados por los participantes, etc.).
- Canales ecoeficientes de comunicación interna: El esfuerzo de los grandes árboles para hacer llegar los nutrientes y el agua decenas de metros hacia arriba, o en el caso de las lianas varios cientos de metros, a veces hasta 500, está optimizado al máximo. Un diseño impecable que permite que cada parte tenga lo que necesita, cuando lo necesita y cómo lo necesita. De igual forma deberíamos revisar nuestros canales de comunicación interna, porque aquellos que nos cuesta muy poco como los emails, están claramente perdiendo eficiencia a marchas forzadas, y otros más clásicos como la cartelería necesitan versiones más avanzadas, para no convertirse en pocos días en parte del decorado. Es necesario revitalizar la comunicación interna con nuevos canales, nuevos formatos, nuevas formas, más atrevidas, de mayor impacto que permitan que la información realmente fluya por la organización ya que sin ella muchas partes de nuestra empresa se pueden secar y dejar de dar los frutos que tanto necesitamos.
- La selección natural de las evaluaciones del desempeño: Ciento de ejemplos encontramos en la naturaleza de miembros que se van atrofiando o desarrollando en función de su aportación de valor para la especie: morros que se afilan para poder obtener más carne de sus víctimas, colas que se van retrayendo hasta desaparecer por no ser necesarias, dedos que van menguando… En el área de recursos humanos muchas son las políticas y herramientas que deberíamos mirar con esta óptica, algunas para desterrarlas definitivamente y otras como la evaluación del desempeño para lograr que aporten el valor necesario. Algunos aspectos a extinguir en este campo son: los procesos rutinarios o burocráticos, las falta de un feedback útil, la falta de indicadores objetivos, la falta de diferenciación entre los buenos y los malos…Elementos que hacen que esta herramienta sea mal percibida internamente y con ello que no ofrezca a la organización el valor que podría.
- La metamorfosis de los estudios de clima: Muchos son los animales que adquieren formas variadas a lo largo de sus vidas, que le son útiles en diferentes momentos. Por ejemplo algunas mariposas, nacen gusanos porque necesitan tiempo para desarrollar todos sus órganos y fortalecer su organismo para posteriormente adoptar una forma más atractiva que les permita reproducirse más facilmente. Algo parecido creo es el caso de los estudios de clima. Aunque fueron un buen comienzo para intentar obtener la voz de la plantilla, se basaron en una mala copia de los estudios de satisfacción que marketing hacía de los clientes, y han cumplido su función con más contras que pros: porque la satisfacción no correlaciona con mejora de resultados, porque se vuelven con facilidad contra el propio Departamento de Recursos Humanos, porque están totalmente condicionados por el momento en el que se lanzan, etc. Ahora deben morir para dejar paso a una versión evolucionada de sí mismos. De sus cenizas debe nacer una nueva generación de modelos de medición del compromiso que permitan correlacionar las percepciones de los profesionales con su compromiso y con los comportamientos que perseguimos de ellos. Modelos que más allá de un porcentaje de respuesta nos puedan ofrecer perfiles de profesionales con comportamientos similares, palancas de actuación para mejorar resultados reales y no opináticos y sobre todo enfoques predictivos que nos permitan anticiparnos a los problemas y además poder influir positivamente en el futuro (Para profundizar ver el ejemplo del TEE Model).
En definitiva sólo algunos ejemplos de cómo podemos, y debemos, evolucionar y transformar las políticas de recursos humanos para mejorar nuestra posición en el ciclo de la vida de las organizaciones, porque vienen tiempos de cambio y quien no aporte suficientemente se verá afectado (externalizado, reducido, integrado en otras áreas…). Nada en la naturaleza sobrevive si no es capaz de adaptarse, y recursos humanos no va a ser la excepción.
Os dejo el vídeo completo que os comentaba al principio por si os apetece verlo entero, a mí me provocó bastante: