El 18 de agosto 2015 escribí un post titulado” El cliente interno”, donde entre otras cosas comenté que las empresas que se dedican dentro de su política de atención al cliente, a realizar encuestas o medir la satisfacción a sus clientes sobre la experiencia de compra, servicios, productos ofrecidos etc, deberían igualmente indagar y obtener información sobre las impresiones de sus candidatos una vez terminado el proceso de selección, sirviéndose de esta información a modo de feed back , valorando unos simples aspectos como: puntualidad, escucha activa, comunicación sobre el resultado , etc, datos que ayudará a la empresa a mejorar y preservar unas buenas prácticas, con el objetivo de mejorar la calidad de sus reclutadores y sobre todo de cara a la imagen que estos pueden proyectar al exterior.
Os comentaré mi experiencia personal en un proceso de selección con una famosa multinacional del retail, y que reproduzco a continuación mediante una carta enviada a través de correo electrónico al Director del departamento de selección de la misma.
La carta empieza así:
“Estimado Sr director: Me dirijo a usted como responsable superior del departamento de selección.
Esto no es una carta de autocandidatura , aunque podría serlo, sino una carta donde quiero manifestar mi más profundo malestar y queja sobre la forma de proceder de sus colaboradores en la entrevista de selección que mantuve en las instalaciones de su empresa el pasado 27 de julio 2015.
Si me permite le pongo en antecedentes: el pasado día 22 de julio 2015, recibí un mensaje vía Linkedin de la responsable de RRHH de una de sus tiendas para comunicarme que me podría interesar su proyecto empresarial , sólo tenía que proporcionar mi teléfono y en todo momento ella se pondría en contacto para explicármelo.
Y así fue, después de su amable e interesante exposición me invitó a realizar una entrevista personal en la tienda de su compañía dándome en todo momento facilidades en cuanto a fechas, pues me debía desplazar desde Badajoz, lugar donde actualmente resido.
El lunes 27 de julio 2015 a las 17.00 horas mantengo una primera entrevista con la Responsable de Recursos humanos que contactó conmigo . Posteriormente mantengo una segunda entrevista, con el responsable control de gestión (al cual le agradezco personalmente el trato recibido hasta ese momento en la entrevista), y una última con el director de la tienda.
Su empresa, es una empresa con la que siempre me he sentido muy identificado , pues comparto muchos de sus valores como: confianza, honestidad, compromiso, humildad y respeto, aunque después de esta experiencia algunos de sus valores no acabo de verlos del todo claro.… y me explico.
Como padre de familia y dos años en búsqueda activa de empleo, el que me llamara su empresa para realizar una entrevista era una oportunidad que creo sólo se presenta una vez.
Después de desplazarme y recorrer 726 km, lo que menos me podía esperar de una empresa tan seria y respetable como la que usted representa, es que la comunicación del resultado de esa entrevista se me hiciera llegar vía e mail a través de un correo con el nombre de una persona que desconozco (que no sé si es un correo electrónico configurado específicamente para comunicar los descartes en los procesos o existe realmente esta persona, pues este no es el nombre de la Responsable de RRHH que me entrevistó) carolina.garcia3@empresa.es
Un correo totalmente impersonal y genérico, que da muestras de la poca delicadeza y cuidado que se le tiene al candidato una vez es descartado en el proceso de selección y que a continuación reproduzco textualmente:” Estimado/a candidato/a. Te informamos que tu candidatura ha sido descartada en el proceso de selección. Queremos agradecerle el interés y la participación en el proceso. Recibe un cordial saludo”
Y TODO … para esto… 163 caracteres y listo... Desconozco si este es el protocolo a seguir por los responsables de selección de su empresa en la comunicación de los descartes, pero si lo fuese, permítame decirle a mi modesto entender, que se equivocan.
Sea como fuere, creo que al menos me merecía una llamada de teléfono de la Responsable de Recursos Humanos (al igual que lo hizo para comunicarme su proyecto) o en su defecto de cualquier otra persona de la empresa.
Esta actitud bajo mi punto de vista demuestra el poco respeto, desinterés y desidia hacia el candidato una vez es descartado, lo cual hace que me sorprenda aún más viniendo de una compañía como la que usted representa, con una política de valores que ensalza el aspecto humano de las personas que conforman la empresa.
Permítame decirle que la notificación de estos hechos lo hago sin acritud sólo con el ánimo de que ustedes, responsables superiores de estos trabajadores ,sepan cual es la forma de proceder en esta tienda, porque estoy seguro que en la mayoría actúan bajo la norma y el respeto a los candidatos.
Por último comentarle que en los dos años que llevo en búsqueda de empleo, he realizado numerosas entrevistas de trabajo y en ninguna me han preguntado la edad.
Entiendo que cuando un empleador convoca y accede a entrevistar a un candidato, lo hace basándose en su perfil, actitudes, aptitudes, experiencia en el puesto etc., pero creo bajo mi entender que no puede terminar una entrevista de selección el DIRECTOR de la tienda preguntando la edad al candidato.
Y yo le pregunto… ¿qué puedo pensar sobre el motivo de mi descarte ante esta última pregunta?… ¿ Puedo pensar que su empresa discrimina a los candidatos de +de 45 años?, podría pensarlo… , pero no quiero, pues me considero un profesional de 46 años muy válido que aún sigue buscando su oportunidad. Desde aquí sólo deseo que esta persona nunca pase por mi situación de desempleo teniendo como hándicap el factor edad.
Acepto y asumo desde este momento que mis posibilidades como candidato en su empresa son nulas, pero creo que habrá merecido la pena si mi testimonio sirve al menos para que ustedes consigan erradicar este tipo de actitudes que deterioran tanto, el ánimo del candidato, como la imagen de su empresa.
No sé si esta carta caerá en la papelera de su ordenador, pero de lo que estoy seguro es que he cumplido con mi deber, soy una persona comprometida y creo en lo que hago.
Puedo decirle que la diferencia entre hacer lo que se debe hacer y querer hacer lo que se debe hacer viene marcado por el compromiso de la persona.
He intentado ser claro, puedo asegurarle que todo lo escrito es verdad, aunque siempre estamos en la obligación de contrastar la información. El escribir esta carta es tiempo que resto a mi búsqueda de empleo pero me veo en la obligación de realizarla.
No es mi intención deteriorar ni dañar la profesionalidad y dedicación de estas personas, sólo pretendo que los futuros candidatos que se encuentren en mi misma situación sean más valorados como PERSONAS , por los responsables encargados de representar a una gran empresa como es suya.
Le agradezco su atención y aprovecho para saludarle atentamente.
Fdo. : Victor Torres Vázquez”
Hasta aquí la carta, a ella quiero añadir para concluir que:
- Los reclutadores están en la obligación de cumplir con un código de conducta, al igual que los candidatos: siendo transparentes , creando un clima de confianza, siendo puntuales, manteniendo informado al candidato durante el proceso de selección y comunicando que no ha sido seleccionado (si fuese el caso), son aspectos fundamentales que demostrarán respeto hacia este.
- Todo reclutador es la cara visible del proceso de selección y por extensión de la imagen de la empresa a la que representa.
- El no cuidar la comunicación es no cuidar la reputación de la empresa, teniendo en cuenta que el tiempo y esfuerzo en realizar una contestación es mínimo y siempre proyectará hacia el exterior una mejor imagen si además se hace CUIDANDO LAS FORMAS y sobre todo teniendo en cuenta que los candidatos somos PERSONAS.
Víctor Torres Vázquez.