Revista Comunicación

Cómo decir NO en el trabajo. 6 riesgos de la asertividad y como superarlos.

Publicado el 10 septiembre 2019 por Manuelgross

Cómo decir NO en el trabajo.
Por Isabel Carrasco.
Hablemos de Liderazgo.

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Cómo decir NO en el trabajo. 6 riesgos de la asertividad y como superarlos.


Joseph Grenny en hbr.org del pasado 5 de agosto plantea que definimos los contornos de nuestro carácter y la forma de nuestra vida por la manera en que decimos no, como por ejemplo cuando decimos no ante demandas que pueden comprometer nuestros valores, estamos asegurándonos de que de este modo los reforzamos.
 
Aunque es importante saber decir no en muchas ocasiones tememos hacerlo. Decir no es duro porque somos una especie que considera que expresar acuerdo es una muestra de afecto y negarnos a algo implica un rechazo.
Cuando las personas no están de acuerdo con nosotros, normalmente y frecuentemente de forma incorrecta lo interpretamos como un signo de enemistad.
Aquellos que declinan nuestras invitaciones, muestran su desacuerdo con nuestras ideas o se oponen a nuestros planes los consideramos como amenazas, por lo que pensamos que los demás sentirán lo mismo si les decimos que no a algo.
El autor destaca que existen 6 condiciones que incrementan este riesgo percibido.
Éstas son:
a).- Somos los nuevos.
Si nuestra reputación está sin consolidar en un grupo o ante un compañero éstos pueden sacar conclusiones sobre nuestra personalidad de esa única interacción y pensar que somos egoístas, cerrados o tercos.
b).- Nuestra marca personal ya está comprometida.
Decir no es todavía más arriesgado si nuestra reputación pasada facilita interpretar nuestra posición como una expresión de nuestras flaquezas en lugar de una respuesta ante unos hechos. Por ejemplo es más difícil decir no a un nuevo proyecto si tenemos la etiqueta de ser vagos, egoístas o cerrados.
c).- Nuestra lealtad está siendo evaluada.
Los equipos al tomar decisiones pueden equiparar desacuerdo con deslealtad. El estar de acuerdo con una posición se puede ver como una prueba del compromiso con los intereses del equipo.
d).- Nos encontramos frente a un líder poderoso e inseguro.
Resulta complicado decir no a un líder que puede inferir que nuestro desacuerdo con su gran idea demuestra una falta de respeto a su autoridad. También, si el líder es inseguro puede personalizar nuestras reservas y concluir que no estamos en desacuerdo con sus ideas sino con él.
e).- Nos enfrentamos a una decisión grupal.
Es duro decir no cuando el resto del equipo se siente dominado por la euforia del consenso. Los grupos pueden inconscientemente empezar a valorar más la conexión que los resultados. Cuando esto ocurre los que disienten parece que están intentando arruinar la situación y nuestra oposición no será bienvenida.
f).- El equipo se encuentra exhausto ante el proceso de decisión.
Si no se tiene cuidado se puede comenzar a valorar más la resolución del proceso que los resultados por lo que no se acepta bien que alguien manifieste sus reparos y dudas.
Entender la psicología del problema es clave para mitigar estos riesgos.
Puede ser inevitable que los demás se sientan desilusionados por nuestra respuesta pero nuestro objetivo debe ser que la decepción no aumente y se convierta en insulto.

Recomendaciones


Grenny propone una serie de recomendaciones para inocularnos ante posibles atribuciones negativas cuando disentimos.
Éstas son:
1.- Argumentar nuestras razones.
No decir simplemente no sino compartir nuestros datos y hechos, nuestra lógica y el razonamiento detrás de nuestra decisión y sobre todo los valores que motivan nuestra conclusión. Si no lo hacemos los demás pueden llenar el vacío que dejamos con sus miedos y prejuicios.
2.- Transmitir que simpatizamos con los valores que nuestra posición compromete.
Las decisiones rara vez son tan simples como blanco o negro o correcto, incorrecto. Por ejemplo podemos decir ante una situación en la que es necesario disolver un equipo que trabaja en un proyecto social: “Lamento profundamente el tener que disolver el equipo. Estoy de acuerdo con aquellos que creen que la sociedad agradecería que se mantuviese para seguir haciendo el bien pero no veo como lo podemos hacer si no tenemos un propósito bien definido”.
3.- Proyectar una actitud segura pero no agresiva.
Alienamos más que convencemos si hacemos afirmaciones contundentes del tipo: “La única conclusión razonable a la que podemos llegar es …..” , o “ La respuesta correcta es ….”, es mejor mostrar que somos personas reflexivas que hemos llegado a una conclusión. Preámbulos como “ He llegado a la conclusión de que …..” o “Creo,,,,,” demuestran una combinación de resolución y humildad que evita provocar conflictos innecesarios.
4.- Pedir permiso para decir no.
Cuando decimos que no a una persona con autoridad especialmente si es alguien que puede interpretar nuestra disensión con rechazo pues ser aconsejable pedir permiso para decir no. Esto permite que reconozcamos su autoridad mientras mantenemos nuestra integridad. Podemos decir , por ejemplo: “ Me has pedido que asuma un nuevo proyecto pero pienso que es una mala idea y me gustaría decirte mis razones”.
Publicado por Isabel Carrasco en 16:35
Miércoles, 14 de agosto de 2019
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Isabel Carrasco

Jefe Departamento Desarrollo Profesional y Gestión del Conocimiento en Consejería Sanidad
Consejería Sanidad
Universidad Complutense de Madrid
Madrid y alrededores, España
https://www.linkedin.com/in/isabel-carrasco-gonz%C3%A1lez-7ab77b30/
Fuente: Hablemos de Liderazgo
Imagen: assertive-employee.jpg
De la misma autora: Isabel Carrasco

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