Una cultura organizacional dinámica, clara y positiva, atraerá no sólo por sus beneficios salariales, sino sobre todo porque genera bienestar y calidad de vida entre los colaboradores, aumentando el compromiso con la empresa.
El actual escenario de la globalización acerca mercados, atrae consumo, entrega mayores posibilidades de inversión en otras naciones y origina nuevas oportunidades de transferir bienes y servicios a las empresas. Sin embargo, esto implica al mismo tiempo tener que invertir en innovación, mantener una alta dosis de creatividad y poseer una cultura corporativa dinámica a partir de un clima laboral positivo. Desde este punto de vista, un “hábitat” que promueva el desarrollo de las personas, el sentido de pertenencia y el compromiso con las tareas, será siempre un valor agregado para las empresas.
Y es que la productividad, la creatividad, la innovación, la calidad del servicio y el mejor desempeño de los trabajadores, tiene directa relación con el ambiente en que se desenvuelven.
La conciencia de un clima de trabajo como tal, depende de las interacciones y experiencias de cada colaborador, lo que va constituyendo la determinación de creencias, mitos, conductas y valores que formaran parte de la Cultura Organizacional. Por ello, el fortalecimiento del clima laboral ayudará también a fortalecer la cultura corporativa de cualquier empresa de hoy.
Cultura corporativa y salario emocional
Una cultura corporativa positiva es esencial en la búsqueda de un clima organizacional en donde los conflictos internos sean vistos como un disenso necesario para la creatividad y la innovación. Esto permite enfrentarlos con una actitud proactiva y no sólo desde la perspectiva de la solución de los problemas.
Por su parte, un clima organizacional negativo es un virus que corroe silenciosamente; que repercute directamente en los objetivos de la empresa; en la satisfacción de los trabajadores; en el aumento de los conflictos internos; en la disminución de la productividad; en una alta rotación; en la inadaptación; en el ausentismo; en la baja innovación o creatividad, entre otros. Todo ello, incidirá en los resultados económicos de la empresa, ya sea en el corto, mediano o largo plazo.
En una cultura organizacional positiva, en donde las personas son el centro de la organización, un elemento fundamental y que no podemos dejar de lado es la calidad de vida de cada colaborador. Determinar esta calidad de vida es un tema complejo y que abarca diversas variables. Lo que sí está demostrado es que la calidad de vida no sólo está restringida al aspecto material, es decir, lo que J. A Pérez López llama motivaciones extrínsecas.
Este autor además menciona las motivaciones intrínsecas, ligadas al conocimiento, reconocimiento, desarrollo y aquellas trascendentes, que tienen relación con lo afectivo y la entrega a las otras personas. Es decir, la calidad de vida no sólo apunta a aspectos cuantitativos sino también cualitativos. Esto es lo que algunos han llamado “el salario emocional”, concepto que en el caso de la generación Y cobra cada vez más importancia.
Desde la perspectiva de las motivaciones trascendentes, la integración entre vida personal, laboral y familiar es hoy un imperativo en las empresas. Con esto en la mira, podrán alcanzar un clima y una cultura positiva, factores determinantes en la ventaja competitiva de las mismas. Culturas sólidas, con identidad clara y positiva, generan el ambiente adecuado para integrar los diversos ámbitos de la vida de las personas.
En este sentido, es importante tener claro que las políticas aisladas de calidad de vida y balance vida-trabajo no ayudan a los empleados a tener vidas más equilibradas. Thompson, Beauvais y Lyness (1999) introducen la noción de que una cultura de integración trabajo-familia se produce cuando en una organización se comparten supuestos, creencias y valores sobre los cuales la organización sustenta y valora dicha integración. En este sentido, los incentivos a las jefaturas deben contener elementos que se vinculen a la gestión de personas y en donde la variable trabajo-familia requiere estar en la evaluación de desempeño de los líderes de cualquier organización.
Hacia las motivaciones trascendentes
En esta clase destacaremos dos ejemplos de culturas corporativas consolidadas, que buscan responder no sólo a las motivaciones extrínsecas, sino también a las intrínsecas y trascendentes de los colaboradores.
El primero de ellos es la empresa de comida rápida McDonald’s. Se han publicado infinitas páginas analizando el modelo de gestión de negocios, estrategia de marketing y la infinita capacidad de reinventarse de esta organización. Tras casi cinco décadas de existencia, McDonald’s cuenta con más de 30 mil restaurantes a nivel mundial, un millón y medio de trabajadores y ventas por sobre los 3 mil millones de dólares, logrando transmitir a sus clientes en todo el mundo la experiencia uniforme de recibir su alimento de forma rápida, con buen sabor, en un lugar limpio y accesible y servido por empleados eficientes y amables.
Los colaboradores de McDonald’s bien podrían trabajar en cualquiera de sus franquicias sin importar su idiosincrasia, lengua o religión. La razón de ello es el sello impuesto por la empresa, cuyo principal objetivo es lograr el 100% de satisfacción total del público todos los días en cada uno de sus restaurantes, ya que la experiencia del cliente constituye el núcleo de todo lo que realizan. El fuerte de esta empresa es la flexibilidad horaria pensada para jóvenes estudiantes y para padres y madres que desean trabajar en una empresa que les ofrece estabilidad, pero con un horario que ellos arman de acuerdo a sus necesidades, en conjunto a otros beneficios extras.
Google (Ver caso), por su parte, a pesar de su rápida expansión desde 1998, es otro ejemplo de cultura corporativa que ha logrado traspasar barreras. Su sede principal se encuentra en Mountain View, California, lugar que exuda un temperamento joven, ágil, informal, alegre, confiado y sin temor a innovar, imaginar y cometer errores. Tal vez sea porque el promedio de edad de sus empleados no sobrepasa los 40 años.
En los pasillos de Google California el idioma inglés se entremezcla con el chino mandarín, el urdú o el italiano de las mentes brillantes encargadas de proporcionar información útil y relevante a millones de usuarios de todo el mundo que confían en el buscador para encontrar diversas respuestas.
Google cuenta con oficinas en Tailandia, Corea del Sur, Finlandia, Italia, Kenia, Egipto, Israel, Senegal e, incluso, en los Emiratos Árabes, entre otros. Asimismo, ha reclutado a más de 30 mil empleados en menos de 15 años, posicionándose dentro del ranking de la revista Fortune y Great Place to Work como una de las 5 mejores empresas para trabajar gracias a sus innovadores beneficios, flexibilidad e incentivos para que sus empleados perseveren por consolidar sus ideas.
Ambas empresas reflejan cómo por medio de culturas corporativas bien estructuradas, han podido consolidar a sus empresas como marcas registradas para millones de interesados en utilizar sus servicios o consumir sus productos. Ello hace posible fidelizar a sus empleados con los valores y forma de ejercer el trabajo.
Una cultura organizacional dinámica, clara y positiva, atraerá no sólo por sus beneficios salariales, sino sobre todo porque genera bienestar y calidad de vida al interior de la organización, haciendo posible un mejor trabajo en equipo y formando colaboradores que saben interpretar adecuadamente la filosofía de su empresa. Así, se genera un mejor servicio, lo que redunda finalmente en sustentabilidad y dividendos de largo plazo.
David G. Javitch, psicólogo organizacional y presidente de Javitch Associates, empresa consultora organizacional de Newton, Massachussetts, define la cultura corporativa a través de tres elementos:
1. Experiencias, ideas y testimonios: Son esenciales para que los nuevos empleados aprendan cómo se trabaja en la empresa y reciban retroalimentación no sólo de la compañía sino también de los clientes.
2. Normas y objetivos: Dar a conocer los propósitos de largo y corto plazo, los objetivos de los diversos departamentos y los planes individuales, entre otros, ayuda a focalizar todas las áreas del negocio.
3. Símbolos, valores y rituales: Son indicadores y señales que exteriorizan información a las personas sobre la organización. Desde el color de las oficinas, sus áreas verdes o la papelería, hasta cómo se llevan a cabo las reuniones o los reconocimientos y retribuciones hacia los empleados, los procesos que se emplean para satisfacer al cliente, etc. Según, Javitch, aquí lo más importante es la ejecución. El cómo y su constancia en el tiempo son clave.
En Resumen…
• La conciencia de un clima de trabajo depende de las interacciones y experiencias de cada colaborador, lo que va constituyendo la determinación de la Cultura Organizacional. Por ello, el fortalecimiento del clima laboral ayudará también a fortalecer la cultura corporativa de cualquier empresa de hoy.
• Una cultura corporativa positiva, en donde las personas son el centro de la organización, es esencial en la búsqueda de un clima organizacional en donde los conflictos internos sean vistos como base para la creatividad y la innovación.
• Por su parte, un clima organizacional negativo repercute directamente en los objetivos de la empresa; en la satisfacción de los trabajadores o en el aumento de los conflictos internos, etc.
• Lo que sí está demostrado es que la calidad de vida no sólo está restringida al aspecto material, es decir, lo que J. A Pérez López llama motivaciones extrínsecas.
• Existen también las motivaciones intrínsecas, ligadas al conocimiento, reconocimiento, desarrollo y aquellas trascendentes, que tienen relación con lo afectivo y la entrega a las otras personas. Esto es lo que algunos han llamado “el salario emocional” en la empresa.
• David G. Javitch, psicólogo organizacional y presidente de Javitch Associates, define la cultura corporativa a través de tres elementos:
• Experiencias, ideas y testimonios: Son esenciales para que los nuevos empleados aprendan cómo se trabaja en la empresa
• Normas y objetivos: Dar a conocer los propósitos de largo y corto plazo, los objetivos de los diversos departamentos y los planes individuales
• Símbolos, valores y rituales: Son indicadores y señales que exteriorizan información a las personas sobre la organización
Fuente http://uai.eclass.cl/comunidad/articulo/19416/como-generar-una-cultura-organizacional-positiva