Cómo nos comunicamos, fortalecemos nuestras relaciones, hacemos "networking" en nuestras reuniones de trabajo, etc. depende de nuestro propio estilo y del de aquellas personas con las que interaccionamos. ¿Cuántas veces nos ha pasado que nos sentimos mucho más cómodos interactuando con unas personas que con otras?. Por ello es importante empezar conociéndose uno mismo, para a continuación ver cómo nos relacionamos con los demás.
Si llegamos a conocer a la otra persona y las diferencias que nos separan es mucho más fácil entender por qué cada uno de los dos interlocutores reaccionamos como lo hacemos, pero también evolucionar nuestra forma de interaccionar para que nuestra relación sea mucho más productiva y fructífera.
Si además contamos con un marco de trabajo que nos permita entender esas diferencias el proceso de adaptación puede ser mucho más rápido. Existe un modelo de comportamiento humano llamado DISC que se considera una herramienta muy potente para conseguir este conocimiento.
El modelo se basa en ver cómo se comportan las personas en función de su forma de proceder más o menos extrovertida/introvertida y si tienen tendencia a actuar sobre su entorno o a aceptar y aprovechar lo que su entorno les proporciona.
DISC son las siglas en inglés de los cuatro comportamientos identificables en función de la forma de actuar de las personas:
- Dominant (dominante)
- Interacting (influyente)
- Steady (constante o estable)
- Cautious (concienzudo)
Estos comportamientos permiten identificar a cada personas y marcan cómo se relacionan con los demás. De modo que es importante conocerlos para entendernos y adecuarnos.
En los siguientes posts seguiré profundizando en el modelo DISC.
Publicado por Mónica Gorricho en 09:09
http://lideraygestiona.blogspot.com/2010/11/el-modelo-disc-1.html
miércoles 1 de diciembre de 2010
El modelo DISC (2)
Introducía en el post anterior el modelo DISC para identificar la tendencia de comportamiento humano de las personas. En este post y sucesivos voy a entrar más en detalle en dicho modelo y más adelante abordaré otros modelos.
Para poder clasificar el comportamiento de una persona nos vamos a fijar en dos características que se pueden observar con relativa facilidad.
La primera de ellas es la orientación al control vs la orientación a la aceptación. Las personas con un comportamiento orientado al control tienden a actuar sobre su entorno en un esfuerzo de cambiarlo para que se adapte a sus necesidades. Sin embargo, cuando una persona muestra un comportamiento orientado a la aceptación, tiende a aceptar lo que les da el entorno y aprovecharlo para satisfacer sus necesidades.
La segunda característica es el comportamiento extrovertido, mostrando sus pensamientos y emociones, tanto verbalmente como no verbalmente o introvertido, de modo que no muestra sus pensamientos y emociones.
Es importante mencionar que una tendencia hacia la orientación o hacia el control no es un problema en sí misma. Del mismo modo que ser más o menos introvertido o extrovertido tampoco lo es. El problema lo encontramos cuando el comportamiento es extremo. Yo personalmente soy tímida, pero eso no ha impedido nunca que pueda enfrentarme a las situaciones cotidianas o a dar charlas constantemente ante un público numeroso. De hecho, una característica de muchos tímidos (y me incluyo) es que en el momento que subimos a un estrado nos “olvidamos” de nuestra timidez, lo que consigue sorprender a mucha gente que nos conoce.
Con estas características se definen los cuatro comportamientos que dan nombre al modelo DISC:
o Dominant o Dominante: Orientado al control, extrovertido. Tiende a buscar el control de las tareas y se relaciona con el entorno de forma directa.
o Interacting o Influyente: Orientado a la aceptación, extrovertido. Tiende a aceptar el entorno y a interaccionar mucho con las personas que le rodean de forma directa.
o Steady o constante o estable: Orientado a la aceptación, introvertido. Tiende a aceptar el entorno y a relacionarse ofreciendo apoyo, y de forma indirecta.
o Cautious o Concienzudo: Orientado al control, introvertido. Tiende a buscar el control de las tareas de forma reservada e indirecta.
Normalmente las personas no tenemos un perfil único, sino que tenemos una combinación de los cuatro, pero con uno (o dos) predominante. Además, en función del entorno podemos ver que nuestro perfil es muy diferente, ya que nos adaptamos a las circunstancias. Esto se aprecia claramente en la forma que nos comportamos cuando estamos en un entorno laboral y en uno personal (podemos llegar a cambiar el perfil comportándonos de forma diferente) o incluso es más llamativo cuando vemos las diferencias entre estar en un entorno laboral en situación normal o estar en ese mismo entorno en situación de estrés. Conocer ese cambio de perfil también nos puede ayudar a comprender por qué reaccionamos de determinada forma, e incluso llegar a actuar sobre ello.
Finalmente puede haber una diferencia importante conocer en la forma de actuar en lo que se conoce como nuestro comportamiento visible y nuestro comportamiento interior. El visible es aquel que hemos aprendido, que solemos aplicar porque es el que se espera de nosotros. Este es el comportamiento que aplicamos en condiciones normales. En cambio, el invisible es el innato, el que nos sale de forma natural y es el que aparece en condiciones menos favorables, por ejemplo en situaciones de estrés.
Cuando hay una diferencia muy importante entre ambos comportamientos, la persona en cuestión puede llegar a tener un conflicto interno si tiene que mantener durante mucho tiempo esta diferencia de comportamiento y no sabe gestionarlo. Además, este cambio de comportamiento puede crear tensión en las personas que le rodean, puesto que no llegan a entender el por qué de su forma de actuar.
Publicado por Mónica Gorricho en 13:58
http://lideraygestiona.blogspot.com/2010/12/el-modelo-disc-2.html
jueves 2 de diciembre de 2010
El modelo DISC (3)
En este tercer post sobre el modelo DISC voy a comentar algunas de las características de los cuatro comportamientos, incluyendo qué les mueve, qué temen, y hacia dónde pueden evolucionar en caso de presión extrema.
El estilo Dominante
o Está orientado a resultados, trabaja deprisa, es eficaz y es impaciente
o Tienen un fuerte deseo de cambio
o Tiene un fuerte “ego” y le gusta ir al “grano”, no se anda con rodeos
o Es enérgico y directo
o Todo lo anterior hace que a veces peque de falta de escucha
o Acostumbra a ser duro en sus reacciones
o Es competitivo
o Teme perder la posición que ocupa
El estilo Influyente
o Está orientado a las personas
o Es emotivo, entusiasta, optimista, comprensivo e impulsivo
o A veces da la sensación de ser desorganizado
o La desorganización hace que en ocasiones “no llegue a tiempo”
o Tiene miedo a perder el reconocimiento social
El estilo Estable
o Es leal, posesivo, flexible y estable
o Está orientado al grupo
o Acostumbra a ofrecer apoyo a las personas
o Es acomodaticio y lento para asumir cambios importantes
o Teme perder la seguridad que le da el grupo
El estilo Concienzudo
o Es perfeccionista, cuidadoso, preciso, sensato, sistemático y detallista
o Generalmente peca de demandar muchas explicaciones
o Es poco flexible
o Teme recibir críticas a su trabajo
Un cuadro resumen de las características de los estilos es el siguiente
D
I
S
C
Interés
Qué
Quién
Cómo
Por qué
Motivación
Ganar
Reconocimiento
Equipo
Llevar razón
Temor
Perder
Rechazo
Hostilidad
Equivocarse
Riesgo
Autoritarismo
Insistencia
Falso acuerdo
Evitación
Comportamiento bajo presión
Abandonar
Silencio-enfado
Ataque
Mostrar emociones
En el próximo post sobre el modelo DISC, comentaré cómo debemos comportarnos con personas que se puedan etiquetar con cada uno de los estilos para que la relación sea lo más fructífera posible.
Publicado por Mónica Gorricho en 14:31
http://lideraygestiona.blogspot.com/2010/12/el-modelo-disc-3.html
viernes 3 de diciembre de 2010
El modelo DISC (4)
Los modelos no sólo están relacionados con los líderes que gestionan personas, sino con cualquiera de nosotros, por lo que nuestros colaboradores también pueden tener características predominantes de los modelos.
En este post, voy a comentar cómo debemos comportarnos con cada uno de los estilos para que la relación sea lo más fructífera posible. Una vez hemos identificado que una persona se corresponde de forma predominante con un estilo, nos podemos adaptar a lo que espera de los demás para conseguir aproximarnos mucho más y sacar mucho más rendimiento de nuestro trabajo conjunto.
Si queremos crear un clima positivo debemos actuar en función de la persona y las características que le definan según el modelo de comportamiento que predomina.
Directivo
o Le asignaremos tareas diversas
o Aceptaremos y le ayudaremos en su necesidad de cambio y variedad
o Dejaremos que dirija a otros
o Le ofreceremos oportunidades y desafíos
Influyente
o Le daremos la oportunidad de relacionarse positivamente con otros
o Le permitiremos y le ayudaremos a verbalizar sus opiniones
o Le ayudaremos en el seguimiento de los detalles, que es una tarea tediosa para ellos
o Les daremos el reconocimiento que merecen
Estable
o Les ayudaremos a destacar la utilidad de sus esfuerzos para conseguir el éxito del equipo
o Les daremos la oportunidad de colaborar con otras personas para alcanzar resultados
o En las fases de cambio, les facilitaremos un plan paso a paso de cambio para evitar que se pierdan en el proceso
Concienzudo
o Les daremos la oportunidad para demostrar su pericia
o Aprovecharemos sus esfuerzos sistemáticos para llegar a éxitos a largo plazo
o Aceptaremos su necesidad de hacer las cosas bien
Si, por otra parte, lo que queremos es tener una comunicación efectiva con cada uno de los perfiles debemos enfocar nuestras conversaciones con ellos de la siguiente manera:
Directivo
o Debemos utilizar un estilo directo yendo al grano
o Debemos comprobar que ha escuchado lo que hemos estado hablando
Influyente
o Debemos usar un estilo informal
o Debemos dar oportunidades para intercambiar ideas
o Debemos usar un diálogo biidreccional
Estable
o Debemos provocar discusiones con tono amigable
o Debemos preguntarle por sus preocupaciones
Concienzudo
o Debemos evitar utilizar preguntas personales al principio de la conversación
o En nuestra argumentación debemos usar la lógica y los hecho
o Debemos buscar puntos de desacuerdo
Si en nuestra relación con esa persona con un estilo determinado llegamos a encontrarnos en una situación de conflicto, también debemos saber cuál puede ser una forma ventajosa de proceder en la resolución de conflictos.
Directivo: Su forma de ver los conflictos es Gano/Pierdes
o Debemos evitar cualquier tipo de debate del estilo “Blanco/Negro”
o Debemos usar preguntas abiertas
o Debemos pedirle que se plantee una solución ganar/ganar
o Debemos resumir los acuerdos y los compromisos a los que hemos llegado en nuestro intento de resolver el conflicto
Influyente: Su forma de actuar frente a los conflictos es Evitar conflicto abierto
o Debemos reconocer su malestar
o Conviene exponer los problemas evitando todo tipo de críticas personales
o No debemos permitir que se evada cambiando de tema
o Debemos cerrar la reunión con un claro plan de acción y una sonrisa
Estable: Su forma de proceder ante los conflictos consiste en Evitar la hostilidad
o Debemos afirmar la necesidad de resolver el conflicto para mantener la armonía del grupo
o Debemos formular preguntas abiertas, incluyendo preocupaciones existentes y necesidades detectadas para resolver el problema
Concienzudo: Su forma de reaccionar frente al conflicto es mediante una postura de Defensa-Agresión
o Debemos definir el problema con hechos específicos
o Debemos explorar sus necesidades para una resolución ganar/ganar
o Debemos darles tiempo para pensar y fijar una nueva reunión en la que volver a tratar el tema y revisar los avances
Publicado por Mónica Gorricho en 04:12
http://lideraygestiona.blogspot.com/2010/12/el-modelo-disc-4.html
Sábado 4 de diciembre de 2010
Resumen modelo DISC (y 5)
Como resumen de la información que he ido describiendo en los posts anteriores sobre los diferentes estilos del modelo DISC, a continuación muestro un listado de las características de cada uno de los estilos individuales y cómo afectan a su forma de liderazgo.
Directivo
o Líder pragmático
o Con capacidad de reacción
o Rápido
o Competitivo
o Firme
o Preferencia de trabajo: Control
Influyente
o Líder animador
o Orientado al diálogo
o Intuitivo
o Curioso
o Creador de clima social
o Preferencia de trabajo: Comunicación
Estable
o Líder estable
o Con capacidad de reflexión
o Orientado a la puesta en práctica
o Predecible
o Preferencia de trabajo: Implementación
Concienzudo
o Líder analítico
o Con capacidad evaluadora
o Planificador
o Riguroso
o Objetivo
o Preferencia de trabajo: Planificación
Y con esto cierro el apartado "teórico" sobre el modelo DISC.
Publicado por Mónica Gorricho en 04:01
http://lideraygestiona.blogspot.com/2010/12/resumen-modelo-disc-y-5.html
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Fuente: Lidera y Gestiona
Imagen: Conversación