No pretendo señalar todas esas razones ni hacer una valoración completa y profunda del contrato de formación. Solo quería referirme a algunos de los cambios experimentados en el mismo desde el año pasado. Y entre esos cambios, concretamente, al papel de los certificados de profesionalidad pues parece que se se han convertido en un condicionante demasiado rígido.
Creo que el contrato de formación tiene mucho que aportar al mercado laboral español. Pero en lo que refiere al aprendizaje profesional, a los puentes que debemos tender entre las empresas y las personas que se incorporan al trabajo, es momento de multiplicar alternativas. Es momento, o a mi me lo parece, de buscar más soluciones a nuestros problemas de cualificación.
De entre los programas de acceso al mercado de trabajo que conozco a mi me gusta el programa británico de Apprenticeships ( de ahí la imagen de la cabecera ). En especial porque implica a las empresas. Estas deben invertir en las personas (que cobran el salario mínimo que les corresponde) pero juegan un papel acreditador de la formación que, en términos generales, asume el gobierno. Algo similar pasa en Alemania. Las empresas se implican y se responsabilizan de todo lo relacionado con la formación de aprendices.
Es decir, las empresas son las verdaderas protagonistas, junto a las personas, erigiéndose en las entidades que refrendan el saber hacer aprendido. Y, al margen de que a mi me guste el modelo por estas y otras características, la cuestión es que da resultados. En seis años han creado casi tres millones de puestos para aprendices. Esto es lo que parece estar en tela de juicio con nuestra propuesta más conocida y usada, los contratos de formación.
Hasta el año pasado nos quejábamos de que las nuevas regulaciones del mismo lo habían convertido en un un claro elemento de precarización de los jóvenes en el mercado de trabajo. Y los resultados parecían confirmarlo. A veces de forma extrema.
El caso es que para solucionar esto el Ministerio de Trabajo preparó una respuesta contundente. Buscaron una mayor regulación del uso del contrato de formación. Para ello se centraron en conseguir el objetivo formativo. Trataron de acabar con la disparidad de contenidos o con que cualquier trabajador pudiera tutorizar.
Es decir, contra el extremo del vale todo con tal de que un menor de 30 años trabaje nos vamos al otro lado: nada que no esté en los certificados de profesionalidad podrá justificar un contrato de formación.
Pero, claro, las exigencias de los certificados de profesionalidad son altas. Se trata de herramientas muy rígidas con normativas y exigencias claras y de muy difícil cumplimiento para las empresas. Entre ellos la obligación de contar con un centro homologado.
Algunos de esos requisitos son muy difíciles de cumplir, incluso imposible en muchos casos. Hoy en Galicia es muy complicado generar un contrato de formación para incorporar (y formar) a una persona como camarera de pisos. No existe ningún centro homologado para dar esta formación. Y la respuesta que he escuchado es que esa opción no es necesaria en hostelería, algo que no deja de sorprenderme…
A mayores existe otro problema. Muchas veces el certificado de profesionalidad de aquello en lo que queremos formar no existe. Tenemos 583 certificados de profesionalidad (y 664 cualificaciones profesionales), pero, obviamente, esto no cubre todo el espectro competencial del mercado laboral.
Y es que la formación, los certificados concretamente, llegan tarde. Han sido y son instrumentos necesarios para homogeneizar los contenidos y prácticas formativas y para evitar un escenario de “todo vale”. Pero deben utilizarse como tal, no como herramientas que encorseten las posibilidades de adaptación de los jóvenes al mercado de trabajo. Debemos multiplicar los puentes que establecemos entre las personas y el trabajo, no limitarlos.
Y es que… así nos va. No solo tenemos un desempleo juvenil altísimo, incluso frente a otros países de nuestro entorno que también sufren este fenómeno. Tampoco tenemos instrumentos efectivos en el mercado para solucionarlos.
Algunas cifras del desempleo juvenil en el mundo.
Como decía al principio, no quería repetir en este artículo lo que se ha venido diciendo en muchos otros durante los últimos meses. Y tampoco querría limitarme a señalar lo que no funciona. Todo lo contrario. Me gusta pensar en alternativas, más allá de las posibilidades de modificación en los mismos contratos de formación.
Así que prefiero acabar con una propuesta que siempre me ha gustado: la cartilla profesional. Es algo que existe, con distintas acepciones, en otros estados. Un ejemplo puede ser el de Brasil y su CTPS, la Carteira de Trabalho e Previdencia Social. En el marco de la UE, Alemania la ha utilizado en la construcción, cuando menos hace unos años.
De forma similar a otros países como el nuestro el mercado laboral germano se divide entre profesiones reguladas (precisan una titulación obligatoria como podría ser abogado) y profesiones no reguladas. En estas últimas la titulación es, obviamente, de utilidad pero no es obligatorio tenerla en su totalidad. En esta área se encontrarían lo que en España conocemos como oficios. Por ejemplo, el de pintor. Alemania, como el resto de países europeos se ha embarcado en diferentes procesos para establecer un marco de competencias que, posteriormente, pueda ser homologable o equiparable al EQF, el marco Europeo de las cualificaciones. Pues bien uno puede formarse como pintor en Alemania. Pero también puede ir aprendiendo el oficio.
Implementar la cartilla profesional sería una medida muy barata que solucionaría varios problemas. El primero, el de la participación de las empresas y la validez (el valor) que las mismas le dan a la formación. El segundo el de incrementar las opciones que las personas tienen de mostrar lo que saben hacer. Especialmente, las personas más jóvenes y las menos cualificadas en las estructuras formales.
Y aquí lo dejo. Desde mi punto de vista hay opciones por explorar. Yo espero seguir hablando de las que aporta esta idea de la cartilla profesional.
CTPS