Si bien inicialmente el Juzgado de lo Social de Vitoria dio la razón a la empresa, admitiendo dichas imágenes como prueba, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco revocó en un posterior recurso la sentencia, alegando que la conducta que motivó el despido del trabajador fue demostrada inicialmente por medio de una prueba ilícita, lo que determina la ilegalidad del resto de la prueba practicada y la consiguiente anulación del despido. Según la sentencia del citado TSJPV, la utilización de imágenes para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores exige una información previa, expresa, clara y concisa, tanto sobre los dispositivos colocados como sobre la identidad del responsable del depósito de esas grabaciones, y la posibilidad de ejercitar los derechos correspondientes sobre la protección de los datos almacenados.
El asunto terminó en el Tribunal Constitucional que, a su vez, revocó la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, declarando la firmeza de la previa sentencia del Juzgado de lo Social de Vitoria. Para empezar, el TC afirma que la instalación de sistemas de videovigilancia y la utilización de las imágenes para fines de control laboral no exige el consentimiento expreso del trabajador, ya que se entiende implícito por la mera relación contractual. En todo caso, sí subsiste el deber de información del empresario acerca de la existencia de ese sistema de control por vídeo. En principio, este deber de información ha de cumplimentarse de forma previa, expresa, clara y concisa. No obstante, en caso de flagrancia de una conducta ilícita, basta con efectuar ese deber de información mediante la colocación en lugar visible de un distintivo que advierta sobre la existencia de tal sistema de vigilancia. A juicio de los magistrados del Constitucional, el fundamento de esta excepción parece fácilmente deducible: no tendría sentido que la instalación de un sistema de seguridad en la empresa pudiera ser útil para verificar la comisión de infracciones por parte de terceros y, sin embargo, no pudiera utilizarse para la detección y sanción de conductas ilícitas cometidas en el seno de la propia empresa. Si cualquier persona es consciente de que el sistema de videovigilancia puede utilizarse en su contra, cualquier trabajador ha de ser consciente de lo mismo.
El establecimiento de sistemas de control responde a una finalidad legítima en el marco de las relaciones laborales. Se trata de verificar el cumplimiento de los deberes inherentes a toda relación contractual. En las concretas circunstancias de este caso, el Tribunal Constitucional afirma que la instalación del sistema de videovigilancia y la consiguiente utilización de las imágenes captadas resultaba una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada. Los requisitos serían los siguientes:
1.- Que concurran sospechas indiciarias suficientes de una conducta irregular de un trabajador que deba ser verificada.
2.- Que la medida se considere idónea para la finalidad pretendida, que no es otra que la constatación de la eventual ilicitud de la conducta.
3.- Que la medida sea necesaria, ya que no parece que pudiera adoptarse ninguna otra menos invasiva e igualmente eficaz para acreditar la infracción laboral.
4.- Finalmente, que la medida pueda considerarse como proporcionada.
Esta decisión del TC fue adoptada por una mayoría de seis a cinco, dado que cinco magistrados firmaron un voto particular disintiendo del sentir de esa mayoría, al considerar que la mera existencia de carteles genéricos anunciadores del sistema de videovigilancia resultaba insuficiente para dar validez a las imágenes obtenidas.
Esta misma controversia alcanzó hace algunos años al Tribunal Europeo de Derechos Humanos por un asunto que tuvo su origen en España, referido a unas cajeras de supermercado despedidas tras la captación de hechos ilícitos por unas cámaras no anunciadas previamente. En un primer momento, la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de fecha 9 de enero de 2018 consideró que existía una vulneración de la privacidad debida a esa grabación con cámaras ocultas. Y, si bien se avaló el despido al considerarse que existían otras pruebas diferentes de las grabaciones que también demostraban los hurtos, se condenó al Estado español a indemnizar a las cajeras despedidas por no haber sido previamente avisadas de la grabación de las cámaras ocultas.
La sentencia fue recurrida y la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, en otro fallo de fecha 17 de octubre de 2019, decidió, por catorce votos a favor y tres en contra, revocar la previa sentencia dictada, al considerar que grabar a empleados con cámara oculta no vulnera la intimidad cuando se trata de una medida proporcionada y legítima en determinadas circunstancias.
La Gran Sala del TEDH estimó que, en función de las localizaciones vigiladas, procede realizar un diferente juicio sobre la proporcionalidad de la medida, en función de lo que un empleado podría razonablemente esperar sobre la mayor o menor privacidad del lugar. Para este Tribunal Internacional, la expectativa de privacidad se torna muy alta en lugares tan reservados como baños o guardarropas, donde cabría incluso una prohibición absoluta de videovigilancia. Expectativa que también resulta elevada en áreas de trabajo cerradas, como oficinas. Sin embargo, es menor en otros lugares más accesibles para el público en general. Asimismo, se tiene en cuenta por la Corte que la videovigilancia duró apenas diez días y cesó en cuanto los empleados responsables de los actos ilícitos fueron identificados.