Cuando un trabajador es despedido y no está de acuerdo con ello, puede acudir a la jurisdicción de lo social para reclamar dicho despido. En España, la configuración del sistema judicial hace que el proceso de reclamación sea costoso y duradero en la mayor parte de los casos. Esto contribuye a que los costes derivados de un despido en las empresas españolas se incrementen de forma significativa en los casos en tengan que acudir a un tribunal.
Además de las indemnizaciones por despido que las empresas tienen que pagar en casos en que dicho despido sea improcedente, existe un coste añadido derivado del propio procedimiento judicial. Por lo general, el debate en torno a los costes de despido se centra en los primeros costes, los indemnizatorios o legales. Sin embargo, en la práctica, las empresas suelen enfrentarse a costes mucho mayores cada vez que un despido se reclama por la vía judicial. Por ello, es conveniente diferenciar la existencia de un coste "legal" de los despidos y un coste "efectivo" o real, que incluiría todo este tipo de costes procedimentales y que la legislación no tiene en cuenta a la hora de "tasar" la indemnización de despido.
Los principales organismos internacionales ( Comisión Europea, 2003; OCDE, 2004; FMI, 2010; Banco Central Europeo, 2012) han puesto de manifiesto en numerosas ocasiones que la legislación de protección al empleo en España es muy restrictiva y fomenta muy poco la flexibilidad, en comparación con otros países. Como se observa en el Gráfico 1, la protección de trabajadores indefinidos en España es una de las más altas, por encima de la media europea, pese a haberse reducido ligeramente en los últimos años como consecuencia de las reformas laborales. Esto tiene un efecto directo en el empleo, que se hace muy sensible a los cambios cíclicos de la economía, como se ha estudiado en muchas ocasiones.
Gráfico 1. Indicadores de la rigidez de la normativa laboral para trabajadores permanentes contra despidos individuales y colectivos, 2008 y 2013Existe la creencia de que esta alta protección del empleo es buena para los trabajadores, ya que con una legislación tan protectora con los trabajadores (con costes de despido más altos que en la media de los países europeos) es más difícil despedir a los trabajadores y están en una situación más fuerte frente a la empresa. Es cierto, pero en parte. Evidentemente, con altos costes de despido, el empresario se piensa dos veces si despedir o no a un trabajador, y la rotación laboral puede ser más baja. Esto puede ser bueno para quien trabaja (de forma indefinida).
Sin embargo, no todo lo que reluce es oro. Una legislación más restrictiva también desincentiva la contratación, o en palabras de algunos economistas ( Flanagan, 1988), provoca que una empresa sea " reluctant-to-hire ": se vuelve reacia a contratar trabajadores por si acaso se encontraran en situaciones económicas adversas más tarde teniendo que despedirlos, con el consiguiente coste que ello conllevaría. O los contratan por modalidades más baratas (contratos temporales), por si acaso. Este hecho, unido también a la falta de mecanismos de flexibilidad interna (reducción de horas de trabajo en lugar de empleos en caso de que la empresa no vaya bien), de subidas salariales fijadas por medio de negociación colectiva a nivel agregado para una provincia o sector y que, en muchos casos, nada tiene que ver con la realidad productiva por la que atraviesan muchas de las empresas a nivel local, puede tener efectos terribles sobre el mercado de trabajo, como se ha podido observar durante las últimas crisis económicas en España, que han disparado el desempleo, alcanzando tasas por encima del 23%. Lógicamente, si las empresas no pueden ajustar los salarios de sus empleados o sus horas de trabajo, recurrirán lamentablemente a despedir a los trabajadores menos protegidos o aquellos a los que dicho despido les resulte más "barato" en términos de coste, que no tiene por qué coincidir con los menos productivos. Y esto es malo. Especialmente para algunos colectivos (jóvenes, mujeres...).
También se suele decir que como los contratos temporales tienen costes de despido prácticamente nulos, al tener un mercado de trabajo con una alta temporalidad, es mucho más fácil que el desempleo se incremente a gran velocidad cuando hay una época recesiva. Muy pocas veces se plantea en el debate la siguiente pregunta: ¿por qué en nuestro país hay tanto recurso al uso de contratos temporales? Quizá la gran brecha entre costes de despido de indefinidos y temporales tenga una explicación. Las empresas requieren flexibilidad para ajustar su plantilla. Si contratan a un trabajador, asumen un riesgo que puede traducirse en un potencial coste, en ocasiones muy alto. Si por cualquier circunstancia a esa empresa le va mal en el futuro, ese coste puede ser una gran carga a la hora de despedir al trabajador. Evidentemente, el trabajador recibirá una indemnización, ¿pero esa indemnización le compensará al quedarse en paro?
La incertidumbre también juega un papel fundamental en el incremento de costes que asumen las empresas durante un proceso de reclamación del despido. Dicho procedimiento judicial es largo, atraviesa numerosas fases y finalmente, si no existe un acuerdo previo entre las partes (trabajador y empresa), depende de la decisión de un juez. La duración del procedimiento puede extenderse durante años.
Es por ello que a menudo se pueden encontrar curiosas situaciones en nuestro mercado de trabajo. Una de ellas es el increíble recurso de las empresas al uso de figuras contractuales en las que, pese a que se asume un notable incremento en el coste "legal" del despido (o indemnización fijada por ley), permite evitar atravesar por una reclamación judicial (y así al menos la empresa se ahorrar esos potenciales costes añadidos derivados de la incertidumbre y el coste procedimental). Es decir, se prefiere pagar una indemnización de despido más alta al trabajador a cambio de evitar un procedimiento judicial. O como el viejo refrán dice, más vale malo conocido que bueno por conocer. En nuestro ordenamiento jurídico esto tiene nombre, apellidos y hasta apodo: Ley 45/2002 o "despido exprés"[1]. Este tipo de despido permitía hasta 2012 asumir la improcedencia del despido en 48 horas (asumiendo por tanto pagar al trabajador los costes de despido más altos) a cambio de evitar ir a juicio. Si pensamos por un momento, esto no quiere decir que el despido (en la práctica) sea improcedente (tal y como dictamine un juez), pero el empresario lo asume como tal para ahorrarse la incertidumbre y el coste de tener que demostrar lo contrario. Y el trabajador sale ganando en cualquier caso, porque recibe una mayor indemnización y se ahorra también el procedimiento de reclamación así como la incertidumbre de que finalmente sea rechazado por un juez.
En el Cuadro 1 se muestran datos del número de despidos "exprés" en España. Como se observa, fue una de las vías más utilizadas durante numerosos años para despedir a un trabajador. Esto nos da una idea de que efectivamente la brecha entre los costes de despidos estipulados por ley y los que realmente asumen las empresas tras un procedimiento legal no es despreciable.
Cuadro 1. Número de altas iniciales en prestaciones contributivas por tipo de despidoLas últimas reformas laborales en 2010 y 2012 han tenido un impacto importante en el coste del despido, tanto de facto como en el intento de simplificar el procedimiento judicial. Esto se ha traducido también en un efecto sobre el tipo de despido utilizado. Pero conviene analizar estos efectos con más detenimiento, y esto requiere otra entrada.
ReferenciasBanco Central Europeo (2012): "Euro Area Labour Markets and the Crisis", Occasional Paper Series No. 138.
Comisión Europea (2003): "Employment protection legislation: its economic impact and the case for reform", Economic Papers, no. 186.
Flanagan, R. J. (1988): "Unemployment as a hiring problem", OECD Economic Studies, número 11.
Fondo Monetario Internacional (2010): "World Economic Outlook. Rebalancing Growth", capítulo 3.
Malo, M. A. y Toharia, L. (2008): "La reforma de los despidos de 2002", Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigracion, numero 76, paginas 111-128.
OCDE (2004): "OECD Employment Outlook", capítulo 2.
[1] Para un análisis detallado sobre el efecto de esta reforma en el panorama de los costes de despido conviene consultar el trabajo de Malo, M. A. y Toharia, L. (2008): "La reforma de los despidos de 2002", Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigracion, numero 76, paginas 111-128.