El otro día, leyendo un interesante post en el blog de Andrés Pérez, especialista en Branding personal, titulado “no superes un proceso de selección, sáltatelo” me dio por pensar que esta reflexión tiene mucho de verdad y he estado pensando sobre el tema. En el post de hoy quiero dejaros mis conclusiones.
Nadie puede discutir que la selección de personal, desde hace ya tiempo, es una ciudad sin ley en la que todo vale de cara a buscar personal. Si además, añadimos que ahora cualquier persona se denomina profesional de la selección, buscando pruebas de lo más novedosas e imaginativas, pensando que nos van a descubrir Roma a estas alturas de la vida, con tal de justificar su trabajo.
Los procesos de selección no son justos porque, en más de una ocasión, los candidatos más adecuados se quedan en el camino porque en alguna de las fases no llegaron al nivel esperado, dejando pasar a los “pasaentrevistas” que a los 4 días están en la calle porque queda patente su incompetencia para el puesto.
Muchos entrevistadores ahondáis en la vida privada de los candidatos, intentando sonsacar qué hacen y con quién, sin percataros que ni sois policías ni eso es un interrogatorio: Nos tiene que dar igual lo que el candidato o la candidata haga todos los días a las 19 de la tarde porque ya está fuera del horario laboral. Esto no es relevante para el puesto a cubrir.
Candidatos que inicialmente parecen cumplir todos los requisitos mínimos necesarios, quedan descartados en la primera fase, sin darles una oportunidad de demostrar aquello que podrían aportar a la empresa. Una criba telefónica inicial es siempre recomendable, para verificar que cumplen esos requisitos que nos han indicado, sin ser demasiado exigente; en una entrevista telefónica se pierde mucha información y un mal día lo puede tener cualquiera. Normalmente, se coge al candidato fuera de juego y no sería justo evaluarlo en ese momento. La evaluación vendrá en la entrevista formal.
Las tan odiadas dinámicas, donde las pruebas elegidas son surrealistas y poco demuestran de cómo se comportarían con otras personas desconocidas en un puesto de trabajo. Será necesario un poco de coherencia. Aun recuerdo una de mis primeras dinámicas como candidato, en la que nos dividían en 4 grupos de 5 personas y teníamos que preparar un mural y en otra cartulina elaborar figuras geométricas para luego presentarlas. A un grupo le daban el pegamento, al otro, las tijeras, al otro la regla y al otro el rotulador. Así que tenias que negociar con el resto para conseguir los demás elementos y a la vez preparar, como podías, el mural. La cuestión es que salió una chapuza porque sin negociaba para que te dejasen los otros elementos necesarios, no podías avanzar. Con el tiempo, tras años dedicado a esta profesión, recuerdo esta dinámica como algo ridículo. Las dinámicas tienen que estar bien enfocadas y planteadas a temas de trabajo para ver el comportamiento humano teniendo en cuenta el margen de error.
Pero lo triste de todo esto es que, finalmente, el candidato elegido es aquel que ha aceptado la oferta económica más justa, pudiendo haber quedado descartados otros candidatos por haber exigido unas condiciones económicas superiores a lo que la empresa estaba dispuesta a pagar. ¿De qué ha servido pues la dinámica? Yo siempre soy partidario de evitar perder el tiempo, tanto el propio como el de los demás. La oferta económica tiene que estar clara desde un principio. Así, quien esté en la entrevista, será porque está de acuerdo con el salario.
Muchas empresas buscan a alguien que “cubra el expediente” porque piensan que muchos pueden ocupar el puesto. Y deben encontrar el talento que mejor encaje a lo necesitado por la compañía. Muchas veces, hay que eliminar las pruebas de bulto que se hacen para quitar un montón de candidatos y centrarnos más en el conocimiento directo de los candidatos tras una buena criba curricular de comprobación. Hablar de tú a tú, para ver qué necesita, ofrece y busca el candidato y comprobar si encaja con lo que la empresa necesita, ofrece y busca en otro nivel de cosas. Y dejarse de tecnicismo y tonterías de si se rasca la nariz, de si una vez no me miro cuando le preguntaba porque esto es sacar las cosas de quicio, sabiendo que el lenguaje corporal tiene su importancia.
No siempre, el no conseguir el puesto de trabajo está en el candidato. A veces, las pruebas se sacan de quicio. Quien sabe si en un futuro no muy lejano, algún gurú de los recursos humanos… o no tan gurú, decidirá que es necesario someter al candidato a una prueba de canto, de hacer el pino o incluso cocinar. Y quien sabe, si los candidatos, en ese afán por encontrar trabajo se ven haciéndolo. Pienso que ante todo, debe reinar el sentido común. Debéis saber qué es relevante en las entrevistas y hacérselo ver a los entrevistadores porque no debéis de pasar por todo. Antes que nada, está vuestra dignidad.
Por ello, quizás debáis prestar más atención en llegar a las personas que tienen el poder de decisión, mostrándoles vuestro talento y lo que sabéis hacer para que puedan tener interés en conoceros y poder jugar vuestras bazas de forma lógica, dejando a un lado pruebas imaginativas que tienen bastante margen de error y subjetividad. Así que tenéis la red para poder demostrar vuestros conocimientos y habilidades en foros, blogs, revistas, redes, etc. participando y debatiendo sobre los temas que os apasionan, mediante vuestro punto de vista razonado y objetivo. Quizás a muchas personas les parezcáis raros porque no estáis viendo gran hermano u otro tipo de programas del panorama basura que tanto abundan y culturizan. Realmente los buenos profesionales con poder de decisión sabrán valorar vuestro trabajo y talento tras posicionaros en la red con trabajo, esfuerzo y calidad. Porque no es cuestión de contar lo primero que se os ocurra sino de cosas que aporten valor a vuestras candidaturas porque para decir tonterías es mejor que os quedéis callados.
¿Creéis que los procesos de selección actuales tienen sentido? ¿Qué tipo de pruebas o preguntas insólitas os han realizado en procesos de selección? ¿Qué es lo más alucinantemente negativo que habéis visto en alguno de vuestros entrevistadores?