Hoy quiero abordar en este post la cuestión de las personas que viven de las rentas en las organizaciones y de aquellos profesionales que, con una trayectoria en la organización impecable y tras un tropezón, sufren el destierro más absoluto. Ningún extremo es bueno y debemos basar la imagen de un trabajador en la globalidad de sus acciones y siempre teniendo más en cuenta el presente cercano y medio.
Imaginemos que un profesional en el 1973 consiguió un gran cliente, solucionó una situación de crisis, fichó a 5 profesionales impecables que fueron vitales para la compañía, etc. Y, desde entonces, vive de las rentas porque actualmente, sus logros son mediocres o por debajo de la media. Sabe relacionarse bien y decir a los que deciden lo que quieren oír. Para poder decir que un profesional es un “crack“, debemos basar esa afirmación en muchas acciones que esa persona lleva acometidas a lo largo de su vinculación con esa organización. Porque no olvidemos que los buenos profesionales también cometen errores y les convertirán en más buenos si, con humildad, los reconocen y se ponen inmediatamente a buscar soluciones.
Después tenemos el caso de grandes profesionales que llevan una trayectoria intachable a la sombra y esperan su oportunidad sin obtenerla, sin embargo, un día un proyecto no sale como se esperaba y se carga toda la furia injustamente contra su trabajo, sin tener en cuenta la trayectoria hasta ese hecho. Por supuesto, tampoco se le da oportunidad de intentar enmendarlo o buscarle soluciones y, mucho menos, explicar qué paso o cómo se siente.
Esto les pasa a los responsables de muchas organizaciones que basan sus decisiones de ascensos, subidas salariales, recortes de personal, en acciones puntuales, buenas o malas, en afinidades, etc.; es decir en circunstancias subjetivas y temporales lo más cercanas en el tiempo de decisión. Tienen mentalidad política porque si nos paramos a pensarlo, los políticos, cuando se avecinan elecciones, es precisamente entonces, al final de una legislatura, cuando se ponen “las pilas” y empiezan a acometer obras y licitar proyectos para ponerse medallas que resulten en votos. No olvidemos que los ciudadanos tenemos una memoria “cortoplacista” y solo nos acordamos de lo más reciente. Y esto es muy triste porque las decisiones debemos tomarlas pensando en la totalidad del período.
A veces los cazatalentos basan sus decisiones también en lo que ven en un momento concreto, sea bueno o malo y hacen afirmaciones categóricas sobre algo puntual que duró unos escasos segundos, minutos u horas específicas, sin pararse a pensar que podían tener un mal día o mala suerte en ese momento. Las decisiones referentes al talento y al futuro de esas personas deben ser tomadas tras una observación objetiva en diversos momentos que permitan tomar una medida lo más objetiva e imparcial posible.
Esto pasa también en las evaluaciones del desempeño donde, supuestamente, entre evaluador y evaluado deben producirse unas reuniones periódicas para ir modificando objetivos, etc. en función de los resultados medios, etc. La realidad es que se reúnen sólo al final del período de examen y el que evalúa es, en ese momento, cuando comunica a la persona analizada que determinadas cosas las hizo mal y uno se pregunta ¿Por qué no se lo dijo antes para que lo pudiese mejorar? No olvidemos que los responsables que evalúan también deben dar indicaciones y consejos que ayuden a estas personas a mejorar. No podemos basar nuestras decisiones en pareceres individuales que no han tenido un seguimiento en el tiempo.
Las decisiones no pueden estar basadas sólo en lo que uno consigue sino también en lo que hace y como lo hace para obtenerlo. Porque sino todo valdría y eso no es justo ni legal.
Ni todas las personas son blancas ni negras respecto a su valía sino que existe el término medio mucho más de lo que pensamos. Así que para ello os lanzo la pregunta: ¿Cuántas veces os habéis equivocado en la decisión tomada respecto a una persona en positivo o negativo? Y ¿Por qué ocurrió eso?