Si pensamos en la tradicional Pyme chilena, probablemente se nos viene a la mente la clásica empresa familiar o vertical, en la cual los líderes toman decisiones y los demás cumplen órdenes.
Sin embargo, este formato de empresa está quedando gradualmente en el pasado. Lo que hoy necesitan los negocios es rapidez de respuesta.
Y para que eso suceda, la cultura de las Pymes debe ser más ágil.
¿Qué es la cultura organizacional
Según el foro Comunidad Negocios, la cultura organizacional consiste en:
- La manera en que tu empresa realiza sus actividades, el trato con tus colaboradores, clientes y la comunidad en general.
- El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, el desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal.
- El cómo ejerces el poder y cómo transmitir la información a través de la jerarquía.
- El compromiso de tus colaboradores hacia los objetivos colectivos (valores).
Sin embargo, los rápidos cambios en el mercado, el uso de tecnologías y el comportamiento de los consumidores obligan a las empresas hoy a adaptar su cultura y tamaños con rapidez.
La clave para lograr este objetivo es la cultura ágil, definida como "la capacidad de ser infinitamente adaptable". Adoptar este modelo puede ser muy beneficioso para realizar un cambio organizacional en Pymes en crecimiento.
Según el Project Management Institute, casi tres cuartos (71%) de las organizaciones estadounidenses ocupan este enfoque a veces, a menudo o siempre en su gestión de proyectos.
¿Qué es la cultura ágil? El Manifiesto Agile
Los principios de la cultura Agile aparecen en el "Agile Manifesto", un documento publicado por un grupo de expertos de TI en 2011.
Consiste en un documento con cuatro valores clave y 12 principios para adoptar un enfoque constante y centrado en las personas para guiar el desarrollo de software.
No obstante, su utilidad rápidamente trascendió la industria de la informática. Hoy, empresas de otros rubros también aplican estos valores y principios.
Esto, porque su éxito no depende de un proceso o área específicas del negocio, sino de un cambio de mentalidad transversal.
Este cambio organizacional comprende los siguientes aspectos:
Cambio 1: Personas sobre procesos
Consiste en aprovechar las competencias e ideas de toda la organización para compartir conocimiento. Asimismo, este enfoque fomenta la auto organización para que las personas trabajen como les sea más natural, en vez de imponer procedimientos o modos de trabajo.
Por ejemplo, los ingenieros de la plataforma de streaming de música Spotify participan en comunidades internas enfocadas en objetivos (escuadrones), ambiente de trabajo (tribus), habilidades (delegaciones) e intereses (gremios) para experimentar con herramientas o procesos.
Cambio 2: Dinamismo sobre documentación
Manuales y documentos que explican procedimientos no suelen ayudar a mejorar la eficiencia, sobre todo si la empresa tiene un alto componente digital.
Los equipos ágiles logran más velocidad porque trabajan en tramos cortos. Sin embargo, siempre están volviendo a los objetivos originales de la tarea o proyecto para no perder el foco.
Cambio 3: Colaboración sobre propiedad
Las empresas normalmente gestionan sus proyectos con metas en cascada. Para ello establecen jerarquías y bajan los objetivos desde las jefaturas hacia los niveles más operativos.
Esto implica un gran riesgo: todo retraso en el cumplimiento de tareas resulta en aplazamientos y asignación de culpas.
En el método agile la cultura se enfoca en la colaboración. Nadie es "dueño" de un proyecto.
Esta mentalidad colaborativa permite mejorar la comunicación, construir confianzas, distribuir mejor el conocimiento de los colaboradores y fomentar liderazgos más adaptativos.
Cambio 4: Adaptación sobre formalidad
Las empresas que se enfocan demasiado en políticas y estándares caen en rigideces que les impiden cambiar la forma en que hacen las cosas. Cuando esto sucede, abren posibilidades para que un competidor más flexible les quite parte de la torta.
En vez de decir "no se puede", la cultura ágil motiva a preguntar "cómo puedo hacerlo".
Cambio 5: Liderazgo sobre gerenciamiento
Una cultura ágil solo es posible si los líderes de la organización y su equipo ejecutivo o gerencial tienen la mentalidad de "servir y habilitar".
Esto significa poner foco en los problemas a resolver, pero dejar que cada equipo encuentre su propia forma de resolverlo.
¿Cómo empujar un cambio de cultura organizacional en una empresa en crecimiento?
Cambiar la cultura organizacional no es fácil. Toma tiempo y, por lo general, las personas se resisten al cambio
Aún así, existen buenas prácticas para iniciar un cambio de la cultura empresarial.
1. Argumentar por qué el cambio es el cambio indicado
Si los colaboradores están cómodos con el estado de las cosas, la inercia de la organización dificultará la adaptación a cambios en el mercado o a nuevas preferencias de los clientes.
Así, todo cambio estructural podría conllevar ciertos traumas.
Por ende, es clave que el liderazgo convenza a la organización de que el estado actual de las cosas ya no es aceptable o pone en peligro el éxito de la empresa en el largo plazo.
Si los líderes convencen a los trabajadores de que el cambio es esencial, estos lo apoyarán.
2. Articular una visión clara del estado deseado de la organización
Muchas empresas viven en un estado de incertidumbre estratégica o estructural. Las personas se frustran con los constantes cambios de dirección.
Si ya has dejado clara la necesidad de cambio, pero no está claro cómo ejecutar este cambio, debes desarrollar una visión simple y clara del nuevo estado de la organización.
Esto ayuda a obtener el apoyo de los colaboradores, aunque el cambio sea incómodo o desagradable.
3. Aclara los próximos pasos hacia el estado organizacional deseado
Es crucial entender por qué la organización necesita cambiar para superar desafíos y crecer en el ambiente de negocios de hoy.
Pero esto no es suficiente. Que el cambio suceda depende de un plan lógico y metódico para que se materialice. Estos próximos pasos llevarán a tu organización a adoptar los valores y prácticas necesarias para que la nueva cultura se afiance.
Conclusión
Algunas prácticas de la cultura ágil contradicen esquemas obsoletos, pero muy arraigados en el empresariado sobre lo que un negocio debe ser y hacer.
Por eso, al principio habrá nerviosismo y la tentación de suspender el cambio puede ser fuerte.
Cuando esto sucede, el liderazgo de la empresa debe ser capaz de ayudar a identificar soluciones, no culpas.
Fuente: https://blog.sodexo.cl/cultura-agil-el-nuevo-cambio-organizacional-en-pymes-en-crecimiento