Revista Coaching

De la ‘mala suerte’ y de la poca memoria de las ‘organizaciones’

Por Joseldelcampo

De la ‘mala suerte’ y de la poca memoria de las ‘organizaciones’Hay quien dice que en esto del mundo laboral nunca ha tenido suerte. También hay quien dice que la fortuna le ha acompañado. Incluso hay quien dice que de todo un poco (como contestaría un buen gallego, o sea, yo mismo).

Hoy quiero reflexionar sobre un aspecto que siempre me ha preocupado y es la fuga del talento en las organizaciones unida a la mala suerte de sus miembros. Y se que me meto en tema fanganoso, porque eso de valorar la suerte es demasiado subjetivo.

Cuando alguien entra a formar parte de una organización superado un proceso de selección previo, es porque un conjunto de circunstacias (actitudes, aptitudes, formación, experiencia,… , suerte) han jugado en su favor y la organización considera que puede ser un elemento humano muy valioso de incorporar a sus filas. Lo que se dice vulgarmente, dar el perfil.

Han tenido suerte ambos, la organización y la persona seleccionada.

Pero ‘como del dicho al hecho hay mucho trecho’  puede darse el caso de que una vez comenzada la relación laboral las cosas no son como se prometían inicialmente.

Bien porque las expectativas generadas no se corresponden con las aptitudes del candidato, o bien porque lo ofrecido por la organización no se parece a lo que el candidato percibe.

Pero hoy me voy por otros derroteros: cuando en ocasiones la ‘cultura organizacional’ existente es tan rígida que las incorporaciones se adaptan de tal forma que nunca darán el máximo de su potencial o mejor dicho nunca desarrollarán su talento al completo.

¿Quién es el que tiene la mala suerte en esta ocasión?

a )¿La incorporación que pese a tener un trabajo sabe que este es desmotivador y que nunca le permitirá su desarrollo personal?

b) ¿O la organización que sabe que tiene un elemento de mucho potencial pero que no es capaz de exprimirlo al máximo?

Casi siempre la cuerda acaba rompiéndose por el lado más debil, que es el elemento humano. O es despedido, o se va voluntariamente,  o se maladapta a la cultura organizacional con una desmotivación total y una falta de compromiso.

Siempre sale perdiendo el factor humano, porque las organizaciones con tal de intercambiar a este recurso, siguen funcionando, peor o mejor, pero siguen.

De la ‘mala suerte’ y de la poca memoria de las ‘organizaciones’
Que un elemento válido se vaya es casi siempre porque no se ha sabido retenerlo, motivarlo o estimularlo, o lo que es más peligroso, que aún haciendo esto de forma adecuada, la cultura organizacional choca frontalmente con los miembros de la organización y en vez de adpatarse a ellos, se mantiene rígida.

La cultura es la que debe de cambiar y adaptarse a los tiempos gracias a la interacción de sus miembros, y no permanecer rígida ante ellos. De no ser sí,  lo único que conseguirá es alejar al talento.

Y es aquí cuando el factor humano dice que ha tenido mala suerte en el mundo laboral: que no se le reconoce, que no se le deja dar todo su potencial, que no se le le tiene en cuenta en las decisiones,…, y, necesariamente, busca una salida a su situación intentando encontrar una organización donde se le aprecie y se le permita el desarrollo personal y profesional.

Lo que no se da cuenta la organización es que ella también tiene mala suerte. Ha dedicado su tiempo y esfuerzos en un elemento que pudiendo cubrir unas necesidades no lo hace, con lo cual sabe que en un plazo de tiempo no lejano va a tener una fuga de talento.

Mi experiencia me dice que la mayor parte de las organizaciones llegadas a este punto son inelásticas. En un porcentaje muy elevado prefieren probar con un elemento nuevo y volver a empezar a intentar sacar el máximo del elemento personal que ya está y que se encuentra desmotivado.

Y es que las organizaciones carecen de memoria. No se dan cuenta de que por un puesto determinado han pasado digamos 5 personas y ninguna ha conseguido lo que la organización quería. Es más fácil decir que no valen a decir que es la cultura organizacional la que no les ha permitido triunfar. Reconocer los errores y cambiar es de sabios, pero las organizaciones rara vez piensan así. Prefieren que haya una fuga de talento antes de reconocer un posible error.


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