Revista Comunicación

Desarrollo Organizacional: Principio, futuro emergente y propósito evolutivo.

Publicado el 13 junio 2019 por Manuelgross

Principio rector, relato de la organización, futuro emergente y propósito evolutivo.
Por Asier Gallastegi.
Korapilatzen. 

organizational-development.jpg

Desarrollo Organizacional: Principio, futuro emergente y propósito evolutivo. 


Sé que también os ocurre a vosotros y vosotras. A veces tengo la sensación de estar atendiendo a una idea que coge una forma diferente a las anteriores, se parece a cosas que he leído, escrito, escuchado y tiene algo de todo esto y además, quizás por la capacidad de mezcla, comienza a ser algo nuevo.
Ya me he creído en alguna ocasión anterior “inventor” y por eso sé que lo que está ocurriendo no es tan importante pero reconozco que es una sensación con la que disfruto.
Leyendo primero sobre Holacracia y más tarde, hace ya un tiempo, el trabajo de Frederic Laloux y su conceptualización sobre “Propósito evolutivo” me conecto con fuerza con otra idea con la que hemos trabajado en organizaciones y que yo aprendí de la mano de Katia del Rivero; el “Principio Rector”.

Principio rector


Se trataba de preguntar a la organización por el motor que lo impulsó en el comienzo. Lo que la organización es en esencia. Qué es lo que ofrece a la sociedad. ¿Qué es lo que no podemos dejar de hacer? Aquella fuerza que le ha permitido sobrevivir a situaciones críticas.
La metodología desarrollada por Rivero tuvo mucho éxito entre las personas que participamos de aquellos encuentros formativos. Generábamos junto a la organización un listado de aspectos claves que luego ordenaban en un ranking donde se seleccionaba el aspecto clave y luego se ordenaba el resto en relación al apoyo a este principio guía.
Nos servía para reflexionar sobre las claves que eran importantes para las organizaciones con las que trabajamos. Además y como resultado del ejercicio generabamos un pequeño ranking o escalera con el poder que tienen todos los modelos que pueden atrapar la realidad y simplificarla.
Reconozco que mi mirada a este concepto y sus metodologías siempre ha sido más “constructivista”. Creo que lo realmente interesante de este ejercicio son las conversaciones que se generan y la simplificación que ayuda a dar pasos.
Además rescato del concepto algunas claves muy importantes en mi aproximación al trabajo con organizaciones. Necesitamos mirar al origen de las organizaciones, sus primeros pasos, a las personas que dieron ese paso, sus motivaciones y objetivos.
Escuchar las metas para las que surgió la organización y comprender sus motivaciones iniciales nos hace sensibles a posibles rupturas origen de las dificultades actuales.
¿Ha podido sentir alguien que hemos dejado de ser leales a los valores originales? ¿Hemos olvidado a las personas pioneros y sus intenciones? A veces esta ruptura puede manifestarse con el cambio de una imagen corporativa por ejemplo.
Los espacios para reconectar con el origen son una oportunidad para dotar de mayor congruencia y sentido a la organización. Además cuando miramos a la historia de la organización podemos atrapar algunas otras claves que pueden ser importantes para entender el momento actual y estar abiertas al futuro que emerge. Escribimos hace unos años en este blog sobre la construcción de los relatos.

Un relato de la organización


Inspirado por la propuesta de “Espiral de la historia” de los ejercicios de Sistematización que aprendía de la mano de mis amigos de Incyde hace ya muchos años pedimos a las personas de la organización que traigan fotografías, documentos,… que nos ayuden a construir un panel físico de una cronología de la organización.
Con esta línea construida les pedimos que den un paso atrás y lanzamos preguntas para seguir trabajando.
  • ¿Qué nos llama la atención?
  • ¿Que falta?
  • ¿Que se repite?
  • ¿Veis ciclos o fases? ¿Podríamos ponerles un título?
  • ¿Ha habido un único objetivo motor o varios?
  • ¿Cuales han sido las palabras que asociamos con cada momento? ¿Qué emociones?
  • ¿De qué somos conscientes? ¿De qué nos damos cuenta?
  • ¿Qué más nos trajo hasta aquí? ¿Cuáles han sido los motores hasta ahora?
  • ¿Qué de todo este pasado ha construido nuestra personalidad como empresa?

Futuro emergente


Este ejercicio, que repito a menudo cuando comienzo a trabajar con una organización, suele ser una experiencia de toma de conciencia importante. Sirve para entendernos y comprender nuestra historia y dinámicas actuales.
También prepara el terreno para una proyección a futuro. Más consciente de nuestra historia, fortalezas y dinámicas.
Atentos también a la forma que va tomando el mercado, los entornos, … Se trata de frenar los impulsos y poner en práctica el músculo que une lo que somos con lo que cristaliza.
  • ¿Qué forma va cogiendo el futuro? ¿Qué es lo que viene? ¿Cómo reforzar aquello que coge forma y me gustaría que estuviera más presente?
  • ¿Qué de lo que hemos ido haciendo hasta ahora nos sirve? ¿Qué tenéis que os sirve? ¿Que potenciales tenemos en nuestra organización que vamos a reforzar
  • ¿Qué otras cosas sería bueno que pudiéramos incorporar? Para eso que viene ¿qué motor os apetece usar?
  • ¿Qué necesitamos para dar el siguiente paso?

Principios y alineamiento


Cuando he buceado en la fuerza de otras declaraciones más clásicas que puedan alinear a las personas que trabajan en una organización siempre recuerdo la conversación con mi amigo Jorge Uriarte antes de esta entrevista que realizó a Cristóbal Colón de la Fageda y Pedro Serrahima de Pepephone.
El concepto de principios me parece muy significativo. Mucho más que los ejercicios de Misión, visión y valores. En este enlace están los que la empresa Pepephone tienes declaradas desde 2007.
Con esta declaración cualquier trabajador de esta empresa sabe qué decisión tomar en cada interacción compleja, con clientes por ejemplo, en tiempo real. Una buena manera de alinearnos para trabajar de manera más autogestionada. Con menos energía invertida en el control y los ejercicios de construcción de cultura empresarial.

Propósito evolutivo


Frederic Laloux recupera de la Holacracia el concepto de Propósito Evolutivo. Recupero algunas frases literales rescatadas de su libro “Reinventar las organizaciones”:
“¿Qué es lo que realmente anhelamos hacer? ¿Qué podemos ofrecer al mundo? ¿Cuáles son nuestras capacidades particulares? ¿Qué nos detiene?¿Qué podría ayudarnos a caminar con más audacia hacia la vida que desea aflorar a través de nosotros?”
“La respuesta es sorprendentemente directa: cuando una organización vive de verdad para su propósito, no existe la competencia. Cualquiera que pueda ayudar a conseguir el propósito de manera más amplia o más rápido es un amigo o un aliado, no un competidor”
Desde esta perspectiva las Organizaciones TEAL tienen una vida y un sentido de dirección propios.
En lugar de tratar de predecir y controlar el futuro, los miembros de la organización están invitados a escuchar y a entender lo que la organización quiere llegar a ser y qué finalidad busca. Es un proceso de descubrimiento constante y también de observación del entorno y de cómo la organización interactúa con este entorno.
Aquí podríamos abrir otro post sobre los saberes en la frontera. Sé que esto de escuchar a la organización suena extraño. Me parece absolutamente inspirador. Se trata de relantizar y estar atentos. Mirar a la organización como un ente diferente, o más grande, de lo que construimos entre las personas que trabajamos en ella.
Además, siguiendo en la exploración de la perspectiva de Laloux, esta escucha a la organización y el entorno rescata el potencial de los y las trabajadoras conectados con su propósito personal. Se reconoce a cada persona trabajadora de la organización como experta en el sector y con una perspectiva única en relación a la organización.
Generando espacios para reflexionar juntos sobre nuestra organización y realidad podemos ir definiendo un propósito que va evolucionando con la organización y el entorno. Desde esta frase que nos une vamos a poder ser más autónomos/as, depender menos de otras personas e invertir menos energía en consensuar pasos pequeños.
Esta mirada colectiva al futuro nos cohesiona y da autonomía, impacta en eficiencia, nos conecta más con nuestra aportación personal al proyecto colectivo.
Deben confiar en que la percepción colectiva del grupo posibilitará mejores respuestas que las que podrían encontrar solos” Escribe Laloux
Si queréis conocer más esta mirada al propósito evolutivo podéis acercaros a la wiki de la perspectiva de Laloux en castellano.
Por 
9 junio, 2019
Licencia:
No especificada.
-------------------

Asier Gallastegi Fullaondo


Korapilatzen. Consultoria, Formación y Coaching
Korapilatzen Ferrari Beratung
Bilbao, País Vasco, España
https://www.linkedin.com/in/asiergallastegi/
https://twitter.com/asiergallastegi

Fuente: Korapilatzen.

Imagen: organizational-development.jpg


Del mismo autor: Asier Gallastegi


Artículos relacionados: desarrollo organizacional



Volver a la Portada de Logo Paperblog

Revista