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Diversidad y liderazgo inclusivo: El valor de la diferencia en la gestión.

Publicado el 09 diciembre 2018 por Manuelgross

Diversidad y liderazgo inclusivo: el valor de la diferencia.
Por Jota Suárez Rivas.
Ser Excelente.

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Diversidad y liderazgo inclusivo: El valor de la diferencia en la gestión


El problema en torno a la diversidad no es que las personas seamos diferentes las unas de las otras. El problema es producto de un mundo que se organiza de forma que anima y contagia a la gente a utilizar la diferencia para incluir o excluir, recompensar o castigar, acreditar o desacreditar, valorar o infravalorar.
Aunque muy lentamente aparecen brotes verdes en el árbol de la diversidad, aún las organizaciones no son conscientes del valor que aportan a la misma la variedad de perfiles y experiencias entre los profesionales que la forman.

¿Por qué es importante?


La diversidad es clave, es una de las grandes riquezas de las empresas. Conviene recordar cuales son las 3C que tienen en su punto de mira: crear valor, crecer y competir. Por esto es necesaria la toma de conciencia y entrar en acción para fomentar la inclusión de personas con diferente cultura, género, orientación sexual, generacional, con diferentes habilidades y capacidades, formas de hacer y de pensar.
La organización que aproveche lo mejor de cada uno de sus integrantes será imparable en este entorno VUCA (volátil, incierto-Uncertainty en inglés-, complejo y ambiguo) de condiciones y situaciones en el que llevamos ya bastante tiempo inmersos y por si fuese poco, además nos encontramos en pleno cambio de era, estamos inmersos en la cuarta revolución industrial (la industria 4.0), donde nosotros (las personas), somos los pilares fundamentales de la transformación digital.

Algunos estudios que avalan el impulso de la diversidad


Para The Boston Consulting Group, las compañías con una diversidad superior a la media registran ingresos por innovación más altos (19 puntos porcentuales)
 
Diversidad y liderazgo inclusivo: El valor de la diferencia en la gestión.

Otro informe de McKinsey, éste sobre la igualdad de género, ‘Women matter: a way forward for Spain’, revela que el PIB español aumentaría 110.000 millones de euros para 2025 si hubiera más mujeres en la cúpula de las empresas. Aunque más del 60 por ciento de las compañías invierte en planes de igualdad, solo el 17 por ciento logra avances, y la gestión de la diversidad es el gran reto del siglo XXI.

Pero… ¿Qué es diversidad?


  • Valorar lo diferente, la singularidad de los demás
  • Potenciar lo diferente en uno mismo
  • Eliminar barreras: género, edad, raza, creencias y será clave trabajar los sesgos inconscientes.
  • Unificar los valores de lo diferente es lo que hace el todo

Aceptar con humildad modos distintos de pensar y de percibir la realidad, es tomar conciencia de que lo que tú ves o percibes “no es lo único” y de que no pasa nada por “reconocer que algo no se sabe”. Mario Alonso Puig, nos dice: la aceptación de modos distintos de pensar, de percibir la realidad es lo que nos ayuda a avanzar. La cooperación es la base del éxito”.
La aceptación de modos distintos de pensar, de percibir la realidad es lo que nos ayuda a avanzar. La cooperación es la base de éxito. Mario Alonso Puig.
En muchos aspectos la diversidad resulta evidente, pero hay muchos otros, los no visibles, que tienen repercusión directa por ejemplo en la comunicación y en rendimiento de los equipos de trabajo, por ello que la diversidad se asemeja a un iceberg, donde hay unas dimensiones visibles y otras invisibles.
Marylin Loden, en su rueda de la diversidad nos dice que las dimensiones primarias y secundarias de la diversidad dan definición y sentido a nuestras vidas, y todas forman un conjunto en sinergia. Por lo que hay que abordarlas siendo conscientes de ellas y teniéndolas en cuenta en la medida de lo posible.
Las dimensiones primarias son: (orientación sexual, edad, etnia, género, habilidades mentales y físicas, raza) y las secundarias: (experiencia laboral, salario, religión, idioma, estatus laboral, estilo comunicación, estatus familiar, estilo de trabajo, educación, ubicación, experiencia militar)
Y es que la diversidad debe complementarse con un modelo de liderazgo inclusivo que conozca y gestione los prejuicios y sesgos inconscientes que, en demasiadas ocasiones, son la antesala de la discriminación abierta.

Ser inclusivo significa…


Empezar a hablar de las diferencias como algo positivo, saber ver en uno mismo el talento propio y sacarle provecho, atreverse a ser diferente, saber que la diversidad empieza en uno mismo
Saber descubrir, entender y potenciar diferentes talentos en los demás. No hay un único tipo de talento sino diversidad de tipos de talento, donde lo diverso es competitivo. Javier Cantera.
No hay un único tipo de talento sino diversidad de tipos de talento, donde lo diverso es competitivo. Javier Cantera.
Reconocer y potenciar la singularidad y el talento de cada persona, y crear contextos adecuados que favorecen la igualdad de oportunidades, independientemente de las circunstancias,

El valor de la diversidad en 10 aportaciones


  1. Potencia la responsabilidad corporativa
  2. Mejora el rendimiento estratégico
  3. Mejora la satisfacción de la plantilla y el clima laboral
  4. Atrae a nuevos talentos a las organizaciones
  5. Aumenta la eficacia de los equipos
  6. Incrementa la capacidad de adaptación al cambio
  7. Fideliza a los profesionales que la componen
  8. Mejora el conocimiento de sus clientes
  9. La diversidad hace más fuerte y competitiva a una compañía, la diferencia
  10. Tiene un impacto positivo en los resultados

En resumen, las organizaciones con equipos diversos son más innovadoras, transformadoras, eficientes y consiguen mejores resultados.
Una empresa por pequeña que sea “será GRANDE” cuando cualquier persona se siente con orgullo de pertenencia, cuando se le escucha, aunque sus ideas puedan ser diferentes, disruptivas, y como coach podría decir que “esta EMPRESA también sacará su mejor versión”, tendrá en cuenta todos los puntos de vista de su capital humano, “se pondrá en sus zapatos”, será el principio de “UNA EMPRESA EMPÁTICA”, y será una empresa de éxito en este siglo XXI digital cada día más artificialmente inteligente y complejo.
Relevante y disruptiva la labor de Verná Myers  (abogada, empresaria, autora e innovadora cultural) y su equipo, que durante mas de 20 años, han ayudado “rompiendo el status quo a erradicar las barreras de raza, género, etnia y orientación sexual en firmas de abogados de élite internacional, Wall Street, Fortune 500 y otros clientes relevantes con el objetivo de establecer nuevas perspectivas y hacerlas más productivas.
Diversidad es que te inviten a una fiesta e inclusión que te saquen a bailar. Verná Myers
Nota
Primera publicación en este nuevo proyecto de Woman Essentia liderado por Pilar Castañon. Gracias Pilar por la confianza depositada  y listo para aprender de y con todos vosotros
Aquí el artículo original, ¡no te lo pierdas!
Jota Suárez Rivas
2018/12/04
Gracias por acompañarme hasta aquí

José Ramón Suárez Rivas

Ingeniero técnico de Informática de sistemas. En la actualidad desempeño mi labor en Telefónica como jefe de ventas en Andalucía Oriental, impulsando la transformación digital en las pymes. Coach ejecutivo profesional CORAOPS ,mi filosofía es la del aprendizaje continuo. Como runner me encantan las medias maratones
José Ramón Suárez Rivas
Coach Ejecutivo Profesional CORAOPS. Blogger (Liderazgo y Coaching). Jefe Venta Pymes Andalucía Oriental. Telefónica
Telefónica España
Universidad de Málaga
Málaga, Andalucía, España
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Del mismo autor:

José Ramón Suárez Rivas

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