Quizás Vd. sea un directivo que piense que su futuro depende de la marcha de su Empresa.
Quizás su Departamento funcione bien o muy bien.
Vd. puede creer que nada va a cambiar.
Y sin embargo, las cosas están modificándose lenta, pero inexorablemente.
El Cambio permanente:
Las organizaciones como todas las cosas van evolucionando hacia modelos que den respuesta a las nuevas necesidades.
Es la Ley inexorable del funcionamiento de las Empresas: Adaptarse o morir.
Y contra el solo caben dos alternativas.
Una es ir sufriendo la inadaptación, los problemas de aquellas modificaciones que no se entienden o el enorme dolor de contemplar como cosas que antes hacíamos y daban resultados, ahora no funcionan.
La otra: Ir aceptando las modificaciones del entorno, sin perder los valores que nos han hecho triunfar e ir incorporando los nuevos comportamientos que garantizan nuestra continuidad en el mercado.
Pensar que lo que hacemos es suficiente; autosatisfacernos con una marcha positiva de los negocios; Complacernos con las pequeñas mejoras que vamos introduciendo.... son acciones que no nos garantizan la supervivencia a medio plazo, si otros hacen las cosas diferentes y mejor.
Si no estamos en la batalla por captar nuevos clientes o renovar el atractivo que tenemos hacia los actuales, tarde o temprano estaremos muertos.
Cada día alguien inventa algo. Cada día alguien mejora su servicio. Cada mañana un competidor nuestro mejora su oferta.
Alguien se da cuenta de una nueva utilidad, de un nuevo servicio de una nueva posibilidad de captar la atención de ese mercado que antes era nuestro.
Y ocurre que inclusive cada día se generan nuevos campos de actividad, porque alguien descubre nuevos usos a las cosas que ya conocemos.
Jobs creo toda una industria con el IPod, con el IPad y con el IPhone. Disney con los dibujos animados. Otros lo hicieron con las redes sociales.
Pero en el fondo lo que hicieron fue adelantarse, Ir más rápidos, Ser más agiles, Intuir las nuevas necesidades.
Soñadores con lo que se podría hacer.
Las Empresas que se aferran al pasado:
Contra este movimiento continuo y crecimiento del saber, del conocimiento, muchas empresas siguen sin desprenderse del "así lo hemos hecho toda la vida",
Y lo hacen no por falta de ganas de estancarse, sino por la prudencia o el miedo de no abandonar la zona de confort, en donde las ganancias son seguras. (de momento).
Muchos de los antiguos directivos porque siempre actuaron así. Porque se les grabaron las cosas que funcionaban en su época y obtuvieron el éxito.
Y en muchas de estas Empresas, los nuevos directivos, sienten la necesidad de diferenciarse, de decir y proponer cosas nuevas. De aportar modelos nuevos de gestión. A veces, desgraciadamente, sin dase cuenta de que algo debieron hacer los antiguos para que exista hoy esa Organización y sea factible que los nuevos ingresen en la misma.
Hay gente que habla de la modernidad, de las nuevas tecnologías, de los nuevos métodos de gestión sin haber demostrado nada en su vida profesional y lo hacen en lugares donde gente un poco más sencilla, se dejó las uñas para conseguir llegar hasta donde se ha llegado.
En lo mas alto de estas Empresas, es muy normal que los Directores Generales tengan su prudencia y sus precauciones.
Lo que el tiempo va demostrando es que los que sobreviven son los que lenta pero inexorablemente van trasformando sus organizaciones.
Organizaciones que en el fondo no son más que personas, con sus valores, sus creencias, sus miedos y sus fortalezas.
Gente que basa su día a día en lo que les ha funcionado bien hasta ahora, en lo que conocen y en lo que saben.
Lo malo es que su conocimiento o las áreas que deberían dominar van cambiando.
El cambio que viene de fuera:
En todo este concepto lo que más evoluciona y va cambiando, es la Gestión del Capital Intelectual.
Todo afuera esta impregnado de nuevas técnicas, nuevos descubrimientos, mayor automatización, mayor especialización y un mundo que se nos ha convertir en una aldea global al alcance de casi todos.
Muchos directivos no pueden hoy, ya no solo actualizar sus conocimientos ( los suyos como profesional de un área) sino que son incapaces de absorber los conocimientos de la gente que compone su equipo de trabajo.
Por ejemplo: Antes un director de fábrica de una Empresa mediana sabía de producción, de almacenaje y de mantenimiento. Y además poseía una buena base de planificación, de recursos humanos y de control de calidad.
Hoy depende de los conocimientos de su equipo. A duras penas mantienen un nivel aceptable de sabiduría de lo que ocurre en el mercado, de las nuevas tecnologías de producción. Pero sin embargo es prácticamente imposible que esté al corriente de lo último de logística, o de comercio internacional o de legislación laboral. (Varíen Ves. los términos y podrán ver una foto que conozcan)
Inclusive, en algunos casos, estos desconocimientos, se transforman en tensiones, discriminaciones o inacción, porque el jefe no sabe de lo que está hablando.
Parece una perogrullada, pero ocurre. Donde se necesita más apoyo del colaborador, aparece una fuente de conflictos y una ineficiencia empresarial.
Porque todo el mundo sabe que la ciencia, la tecnología, el servicio....... todo absolutamente todo esta teniendo un crecimiento de especialización en factor exponencial.
Sin embargo nuestras estructuras siguen ancladas en el pasado, pidiendo y demandando que el Jefe sepa más que sus colaboradores.
Los modelos obsoletos:
El jefe debe saber de todo. El jefe debe guiar a su equipo. El jefe debe dirigir......
Dirigir el que? .............
Les hablo de lo que conozco. El área de recursos humanos.
En alguno de los foros públicos donde he acudido he visto que, cada vez con mayor intensidad, muchos de los directores de recursos humanos de las grandes empresas, solo saben en profundidad del área de Desarrollo.
De las relaciones laborales, de la administración de personal, de la nómina, de la salud laboral etc. etc. tienen carencias enormes.
Y es normal. Y lo mismo sucede en el resto de áreas.
Nuestras organizaciones caminan hacia un cambio rotundo de filosofía donde el verdadero conocimiento esta una línea por debajo de los jefes y de los directivos.
El anunciado y defendido Aplanamiento de la Organización, ya está aquí y la Segunda Línea de las Organizaciones se va convirtiendo en la protagonista del día a día.
La segunda línea:
Es en la segunda línea donde se va acumulando el conocimiento, la sapiencia de una Empresa. En algunos casos, cada vez mas frecuente, la que puede dar respuesta a los retos del exterior.
Y, añado que en mi opinión, para funcionar correctamente debiera estar el poder.
Y entiendas el Poder no como Autoridad, sino como Autonomía de gestión.
No hay nada más frustrante que un jefe que sabe menos que tu, te tenga que aprobar o rechazar tu gestión, tus inversiones, tus compras y tus decisiones. No hablo de la coordinación general de una Empresa, en donde lógicamente hay más intereses y es perfectamente admisible la falta de conocimiento especializado. Hablo de la desmotivación que supone, que quien debe dirigirte en tu área de especialidad, no sepa, no entienda o no escuche.
Lo malo es que hemos creado una visión del Directivo de alguien que sabe más que sus subordinados.
Y esa visión está en crisis.
Con lo cual el perfil del Directivo de primera línea debiera estar evolucionando hacia alguien que tiene otro tipo de Competencias distintas al líder tradicional que hemos conocido.
Quienes trabajan con la coordinación puesta en la primera línea. Quienes solo suministren información al Comité de Dirección correspondiente. Quienes sigan respetando la verticalidad de la comunicación, no están yendo en la línea que el mercado nos demanda.
La gestión del conocimiento, la agilidad empresarial, la comunicación y el trabajo por procesos están reñidos con seguir basando la estructura de las Empresas en el equipo de Dirección.El Futuro:
- Haga una lista con el Personal del Segundo Nivel.
- Designe la responsabilidad de cada uno.
- Tienda puentes a la delegación, la autoridad y la información al Segundo Nivel.
- Deje claro que son ellos, los del segundo nivel, son los verdaderos dueños de sus procesos.
- Dígale a sus directivos de primer nivel, que su misión ha cambiado, que a partir de ahora son responsables del buen funcionamiento de cada uno de sus equipos y sobre todo de los resultados del mismo.
- Si les paga un bonus, suprímales sus objetivos y págueles por los resultados de la siguiente línea.
" EMPIECE A CONOCER QUE HACE Y CUAL ES LA RESPONSABILIDAD DE LAS PERSONAS DEL SEGUNDO NIVEL. PREPARELAS. SON EL FUTURO Y AYUDE A SUS DIRECTIVOS DE PRIMER NIVEL A CAMBIAR SU ROL. LES PUEDE SALVAR"
Fuente https://excelencemanagement.wordpress.com/2017/02/20/el-cambio-permanente-en-los-directivos/