Más allá del impacto que los niveles de desempleo van a producir a corto o medio plazo en el desarrollo de las carreras profesionales de las generaciones nacidas en los 70 y 80 y que es posible que cambie de forma radical las expectativas de los profesionales ante el empleo la gestión de los recursos humanos va a seguir siendo muy compleja y está claro que las dificultades para contratar, motivar y retener al talento van a seguir siendo una constante en los próximos años.
Y además esta situación se produce en un entorno en el que el “contrato psicológico” ha cambiado radicalmente tanto desde la perspectiva de los profesionales como de sus empleadores, y en el que ya resultará imposible centrar las estrategias de la gestión de personas en la búsqueda de la lealtad y el compromiso incondicional. Necesitamos generar nuevos modelos, políticas y estrategias de recursos humanos en la medida de que ya no les es posible garantizar la estabilidad en el empleo y que cada vez más los individuos se ven a sí mismos como “agentes libres” sujetos a nuevas dinámicas sociales, personales y profesionales.
En este nuevo contexto las trayectorias profesionales se desarrollarán en entornos en los que el individuo:
-Ocupa una función o rol profesional que puede ser modificada en cualquier momento como consecuencia de un impacto de mercado, cambios en la estructura o simplemente de problemas relacionales con la estructura.
-Trabaja en un entorno en el que el grado de influencia de la motivación, compromiso y aportación de valor en la continuidad en el empleo va a ser nula o tremendamente limitada.
-Dispone de unas posibilidades de promoción y desarrollo internas probablemente limitadas, infrecuentes y más espaciadas temporalmente, y que en el mejor de los casos pueden ser sustituidas por la posibilidad de optar a cambios laterales o nuevas orientaciones que le permitirán adquirir nuevas competencias y evitar la desmotivación.
-Debe invertir en permanentemente en el propio desarrollo que está bajo su dirección individual y en la que los propios intereses y los de la organización pueden ser inclusive contradictorios.
-Ha de ser capaz de adaptarse a los procesos de cambio, a las turbulencias constantes y a la necesidad de adquirir nuevas competencias para seguir siendo competitivo en el futuro.
Para los profesionales la clave fundamental del éxito en este nuevo entorno está ligada con el compromiso permanente en uno mismo más que en el compromiso y la lealtad a una organización.
Alius Modus
Si te gustó el artículo y la temática del Blog por favor sería muy interesante para todos que nos dejes tu comentario.
Además, puedes recibir todos los artículos completos en tu buzón de e-mail ingresando tu dirección de correo en:
Tu dirección de e-mail solo se utilizará para mandarte la actualización del blog diariamente.
Muchas gracias por acompañarnos.
Puedes encontrar más material relacionado al presente, en nuestro Blog Grandes Pymes