Sustituir a uno o varios trabajadores cuando se van de vacaciones debería ser tan sencillo como formalizar un contrato de trabajo con el sustituto y listo. Sin embargo, en la práctica esta cuestión aparentemente sencilla ha supuesto verdaderos quebraderos de cabeza para muchas empresas. Los tribunales no eran unánimes a la hora de determinar qué tipo de contrato era el más adecuado. Unas sentencias argumentaban que había que recurrir al contrato de interinidad, mientras que otras se decantaban por el contrato eventual. Ahora, por fin, el Tribunal Supremo (y en una sentencia dictada además en unificación de doctrina) zanja la cuestión.
Las vacaciones no constituyen un supuesto de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de puesto de trabajo, que es para lo que está pensado el contrato de interinidad. Por eso, y siempre y cuando no se supere el límite máximo legal establecido para los contratos eventuales, hay que recurrir al contrato eventual por circunstancias de la producción para sustituir a los trabajadores que están de vacaciones (sent. del TS de 12.06.12, en unificación de doctrina).
Una trabajadora que fue contratada con un contrato eventual por circunstancias de la producción durante dos meses (prorrogado después por otros dos meses) para sustituir a distintos trabajadores de la misma empresa durante sus vacaciones presentó demanda por despido contra la empresa al finalizar su contrato temporal. En el contrato formalizado con la empleada se hacía constar expresamente que la causa del contrato era la “acumulación de tareas por sustitución del personal en vacaciones”, citando los nombres concretos de los trabajadores a los que iba a sustituir, que tenían la misma categoría profesional que la trabajadora contratada de manera eventual.
Aunque el Juzgado de lo Social falló a favor de la empresa y determinó la licitud del contrato eventual para sustituir a trabajadores de vacaciones, no lo hizo así el TSJ de Castilla y León, que sentenció que se trataba de un despido improcedente al no estar justificado el contrato eventual para sustituir a trabajadores de vacaciones.
En última instancia, la empresa recurrió al Tribunal Supremo, que falla finalmente a su favor. En su sentencia, dictada además en unificación de doctrina, se analizan distintas sentencias contradictorias sobre la utilización del contrato eventual o el de interinidad para sustituir a trabajadores que están de vacaciones.
El TS se decanta a favor del uso del contrato eventual siempre y cuando “no se supere el máximo de contratación reglamentariamente previsto”, es decir, no podrá tener una duración máxima de seis meses dentro de un periodo de 12 meses, ampliable a 12 meses en un periodo de 18 por convenio colectivo.
El Supremo considera que la cobertura de las necesidades provocadas en la empresa como consecuencia de la coincidencia de las vacaciones de los trabajadores de plantilla, “puede llegar a constituir causa justificativa del contrato eventual”. Y ello es así porque lo que caracteriza a la acumulación de tareas es, precisamente, “la desproporción existente entre el trabajo que se ha de realizar y el personal de que se dispone”. Por tanto, en casos de desequilibrio por la existencia de vacantes que no pueden ser cubiertas de modo rápido, “es totalmente lógico entender que nos encontramos ante unos supuestos de acumulación de tareas”, que es para lo que está pensado el contrato eventual.
Además, las vacaciones anuales “no configuran el presupuesto de la interinidad por sustitución”, puesto que las vacaciones no son un caso de suspensión del contrato, que es para lo que está pensado el contrato de interinidad (para sustituir a trabajadores con derecho a la reserva de su puesto de trabajo).
Ahora bien, el Tribunal Supremo recuerda que sea o no para sustituir a trabajadores de vacaciones, para que el contrato eventual sea lícito hay que expresar una causa de contratación. Y, como en este caso, la empresa ha consignado válidamente la causa de la contratación (al especificar a los trabajadores que va a sustituir la trabajadora) y el contrato se ajusta a la duración máxima establecida para el contrato eventual, es perfectamente lícita la contratación temporal. Además, la empresa hizo constar en el contrato de trabajo qué tipo de acumulación de tareas se daba exactamente para tener que recurrir al eventual por circunstancias de la producción, relacionando la acumulación de tareas con el hecho de que disminuía su plantilla ordinaria durante el periodo de vacaciones.
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