El Estilo de Dirección como Palanca Clave en la Transformación de las Organizaciones

El pasado 23 de octubre tuve la oportunidad de participar doblemente en el Congreso Nacional de RRHH (edición Madrid), organizado por Interban Network. Y digo doblemente porque moderé toda la jornada del congreso, por un lado, y presenté una ponencia, por otro. Lo cierto y verdad es que el título del Congreso, “Nuevos Modelos de Gestión de Personas”, invitaba a una interesante reflexión. La función de RH era el centro de las intervenciones y su transformación el camino que claramente se marcaba para poder aportar más a los organizaciones en el (complicado) entorno actual. Como moderador pude disfrutar de las distintas ponencias y estilos de presentarlas. Haciendo un símil musical podríamos hablar del “estilo Janis Joplin” de Myriam Carrell, del “estilo  Roxy Music” de José Aguilar, del “estilo Manolo García” de Enrique Sueiro, del “estilo Miles Davies” de Javier Fernández Aguado, del estilo “cuarteto de cámara” de los blogueros, del “estilo AC/DC” de Luis Galindo, … Diferentes puestas en escena con un mismo fin: hacer avanzar la función de recursos humanos y los profesionales de las compañías en su conjunto. La ponencia que presenté (más que mía de tatum) llevaba por título “El  Estilo de Dirección como Palanca Clave en la Transformación de las Organizaciones”. Comenzaba mi presentación con un pequeño juego que evidenciaba que, por activa o por pasiva, estamos condicionando a los profesionales en las compañías a través de las herramientas de RH (y no siempre para bien). Continuaba con datos acerca de diferentes estudios  que ponen de manifiesto la  relevancia del “Jefe” en las organizaciones (decíamos de él que es algo así como  el “eclipse” que filtra todo lo que nos llega desde la propia compañía). La transformación ha de girar, entre otros elementos básicos, sobre la figura del “Jefe” y la experiencia nos dice que no lo estamos haciendo (suficientemente) bien. Programas de formación sobre habilidades han recibido (y muchos) … si bien no es lo que deberíamos trabajar con tanta intensidad. En este punto entonábamos, como tatum, un “mea culpa” recordando un proyecto sobre desarrollo de habilidades que habíamos implementado y que en palabras del propio cliente … “había salido muy bien … sin servir para nada”. Este comentario nos dejó tocados y empezamos a darle vueltas hasta que otro cliente nos dio la pista para encauzar nuestras energías de nuevo: “¿Por qué  no trabajáis con la función de RH igual que lo hacéis con el área comercial?”. Esta reflexión trajo a nuestro inconsciente colectivo la (innumerable) cantidad de modelos sobre desarrollo y gestión de personas que se han ido implementando en los últimos años. Muchos de ellos, desafortunadamente, no toman el testigo de los anteriores … comienzan un poco desde cero. En contraposición recordábamos otros ámbitos de actuación como la física y una cita muy esclarecedora (de Bernardo de Chartres) “La ciencia tiene la ventaja de poderse subir  a hombros  de gigantes” en el sentido de que, efectivamente no se parte de cero. En los últimos quinientos años ha habido 3 grandes modelos en física representados por Galileo (física mecánica), Planck (física cuántica) y Einstein (astrofísica). Ojalá desde la función de RH pudiéramos construir basándonos en los modelos anteriores.
Tenemos que poner el desarrollo de las habilidades al servicio de los comportamientos. Esa es una de las claves de la transformación tan necesaria (siempre y, especialmente, en nuestros días). Si actuamos con este enfoque estaremos aportando (mucho) valor a la función de RRHH (cosa que todos deseamos de verdad) para que de una vez por todas se convierta (sin camino de vuelta) en el socio estratégico del negocio.