Todos sabemos que un gran porcentaje de los directivos no lee y que, como además están “tocados por Dios“, tampoco necesitan aprender ni participar en actividad alguna de formación.
Para estos directivos, lo “moderno”, al menos en temas de gestión, es, como mínimo, sospechoso y, con mucha probabilidad, peligroso. Tú y yo sabemos que “moderno” es un concepto relativo que abarca cada vez un trozo de Historia más breve pero, para este tipo de directivos, “moderno” es algo posterior a cuando ellos estudiaron, que generalmente fue la última vez que leyeron un libro.
Cuando las cosas van bien, estos directivos no tienen inconveniente en flirtear con la modernidad porque, en el fondo, ser moderno es “cool”. Pero cuando la situación se complica hay que dejarse de tonterías y volver rápidamente a la zona de confort.
“Zona de confort” para el directivo del que hablamos significa “Taylorismo“, el método de organización científica del trabajo de la Revolución Industrial (1911).
El problema es que el Taylorismo es veneno para el trabajo del conocimiento, no solo porque ataca directamente la capacidad de las personas para juzgar y decidir y porque se apoya en el monopolio del conocimiento por parte de una oligarquía organizativa sino, sobre todo, porque desconfía de las personas.
Creo que la frase “¿por qué cuando pido dos brazos me traen también una cabeza?“, atribuida a Frederick W. Taylor, ejemplifica a la perfección el entorno organizativo del que hablamos.
Un entorno en el que el “trabajador ideal” es aquélla persona que se limita a hacer lo que le dicen, de la manera más rápida y eficiente posible, sin cuestionarse nunca lo que le ordenan, sin plantearse si tiene o no sentido, si se podría hacer de una forma alternativa o, por qué no, si podría dejar de hacerse. Definitivamente, al “trabajador ideal” del Taylorismo no le pagan por pensar.
Me parece que este pasaje de la película “Forrest Gump“, si el protagonista fuera un empleado en lugar de un soldado, reflejaría bastante bien lo que sería un magnífico ejemplo de perfección taylorista.
Sin embargo, a día de hoy y en plena Era de la Información, cada vez son más las organizaciones cuyo “core business” depende de forma creciente del trabajo del conocimiento. A pesar de ello hay organizaciones que todavía prefieren empleados “Forrest Gump” (y personas a las que resulta cómodo comportarse así). ¿Cómo es esto posible? Más allá de la habitual resistencia al cambio, ¿por qué es tan lento el ritmo de evolución? Son varios los autores, entre ellos Gary Hamel, que apuntan posibles respuestas a esta pregunta.
Es indudable que para el mando intermedio tipo, el empleado “Forrest Gump” resulta extremadamente cómodo de gestionar pero creo que ese no es el motivo o, al menos, no es el único ni el más relevante por el que las cosas avanzan tan despacio.
¿Qué, o quién, hace posible que sigan existiendo empleados “Forrest Gump” en las organizaciones? ¿Conoces muchas organizaciones en las que siga teniendo sentido este tipo de empleados, si es que alguna vez lo ha tenido? ¿Qué consecuencias crees que tiene para las organizaciones cuyo futuro depende del trabajo del conocimiento que sigan existiendo en ellas empleados “Forrest Gump”? ¿Qué ganarían esas organizaciones con la desaparición de este tipo de empleados?
Y, sobre todo, ¿quiénes ganan con la situación actual, o dicho en otras palabras, quiénes pierden con el fin de los empleados “Forrest Gump”?
Hagan juego, señor@s. Hagan juego…
Muchas gracias por suscribirte a Optima Infinito.
No hay entradas relacionadas.