El Jefe Tóxico y la gestión del talento (y 2): Sin compromiso no hay retención.
Por Pablo Adán.
Marca Personal.
El jefe tóxico y la fuga de talento (y 2): La retención se logra con compromiso.
El compromiso es uno de los grandes déficit en la mayoría de organizaciones. Por muchos esfuerzos que se lleven a cabo desde la dirección o el departamento de recursos humanos, un liderazgo negativo la quiebra de forma radical y sin piedad.
Indice de contenidos
La retención del talento bajo un liderazgo negativo
Sin compromiso no hay retención (del talento)
Cada uno sus expectativas: Potencial y desempeño.
La fuga del talento
La retención del talento bajo un liderazgo negativo
En el anterior artículo El Jefe Tóxico y la gestión del talento: 1 La flor venenosa, abordábamos la atracción del talento que ejerce un Jefe Tóxico, con esa capacidad de atraparte y engañarte para que accedes a su oferta.
En cuanto al desarrollo del talento, y como hemos ido viendo en post anteriores (en general, el libro SOS tengo Un Jefe Tóxico es en sí mismo la convivencia en ese ambiente laboral) analizamos cómo se va transformando en un ambiente insoportable y de alta presión, y cómo debemos gestionar el ambiente y el jefe Tóxico, si es que podemos.
Pero si reconocer y desarrollar el talento es así de complicado bajo un liderazgo tóxico, imagina lo que será retener a las personas válidas en la organización.
Sin compromiso no hay retención (del talento)
El compromiso es uno de los grandes déficit en la mayoría de organizaciones. Por muchos esfuerzos que se lleven a cabo desde la dirección o el departamento de recursos humanos, un liderazgo negativo la quiebra de forma radical y sin piedad.
El compromiso en la empresa, poniéndonos un poco teóricos, refleja a una relación de carácter afectivo y profesional de los empleados con la organización que crea un vínculo de identificación y lealtad, y genera un deseo de permanecer en ella.
Meyer y Allen nos dicen que este vínculo psicológico se puede alcanzar mediante tres componentes:
- Compromiso afectivo (deseo); la identificación psicológica del empleado o colaborador con los valores y la filosofía de la empresa.
- Compromiso de continuidad (necesidad); cuando la vinculación es de carácter material, como el puesto de trabajo o el salario.
- Compromiso normativo (moral), donde el sentimiento de lealtad es motivado por aspectos de tipo ético, cultural o familiar.
El compromiso, una de los grandes retos y aspiraciones de las empresas, tiene una serie de pilares sobre los que debe sustentarse, y si no es así nunca se producirá de forma natural.
Una organización debe desarrollar el compromiso y la implicación a través de la satisfacción en el trabajo, y esto se consigue aplicando algunos de los recursos clásicos de la motivación, pero eso ya lo conoces de sobra.
Lo cierto es que los continuos cambios de ritmo en lo emocional (subidones y bajones, esa bipolaridad de muchos jefes, de los que hablaré en otro post más adelante) afectan al ambiente laboral, a los equipos y a las personas de forma individual. Destruir o transformar ilusiones y expectativas, de eso se trata.
Cada uno sus expectativas: Potencial y desempeño.
En la década de los sesenta Víctor Vroom dio a conocer su Teoría de las Expectativas. En ella sostiene que las personas tienen pensamientos, esperanzas y expectativas sobre su futuro y estas determinan su conducta, y lo explica a través de tres variables:
- Expectativa: el vínculo entre esfuerzo y desempeño, y la probabilidad de ver alcanzado un nivel superior deseado.
- Fuerza: el medio para lograr el resultado, el motor entre esfuerzo y desempeño.
- Valencia: la importancia que el individuo da al resultado esperado o la recompensa que podría obtener.
En consecuencia, las personas más motivadas son las que conciben metas que alberguen una alta probabilidad de éxito.
Lo cierto es que en las organizaciones gestionadas bajo un Jefe Tóxico las expectativas creadas suelen ser irreales porque el jefe es incapaz de evaluar de forma correcta la relación entre potencial y desempeño en la tarea, entre lo que se da y lo que se podría dar.
El potencial será posiblemente alto, pero los efectos de su tóxica gestión reducirán el desempeño hasta niveles mínimos.
- Ascender,
- ganar más dinero,
- tener estabilidad en el trabajo,
- desarrollarse,
- aprender y formarse,
- ser reconocido,
- mayor autonomía,
- buen ambiente laboral…
- Vamos, lo normal.
La fuga del talento
Si el líder no da respuesta a estas aspiraciones, si en su día a día se encarga de imposibilitarlas, el efecto sobre la motivación y el rendimiento es demoledor, y los empleados terminan albergando una sensación de frustración.
Y con esta frustración disminuye la productividad, y el empleado comienza a tener la cabeza más fuera que dentro.
Comienza el arrepentimiento, y se abre la posibilidad de salir de allí. Y entonces no funciona la retención. ¡Talento a la fuga!
Pero al Jefe Tóxico le da igual, lo tenía previsto. Ya había ocurrido antes de que tú llegaras allí, y seguirá ocurriendo cuando ya no estés. Porque todos son unos ineptos ¡Que pase el siguiente!
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Pablo Adán
Consultor, formador y conferenciante en marca personal, marketing, liderazgo y emprendedores. Escritor de varios libros sobre estos temas.
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Formación y consultoría en liderazgo y marca personal. Próximo libro: SOS tengo un Jefe Tóxico. Formador en Linkedin
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Fuente: Marca Personal
Imagen: flight-of-talent-2.jpg
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