Hace unos días, en una"tertulia cervecera", nos enzarzamos con cierta pasión en el tema de los cambios que se están produciendo en la vida profesional de cualquier persona que esté trabajando ya o que quiera trabajar. Cambios que, según algun@s,son más de fondo que de forma: lo que mi amigo Fran, medio en broma medio en serio y para tirarme de la lengua, definió como "las chorraditas que os inventáis desde Recursos Humanos para daros importancia y no aburriros". Y, a modo de prueba de su afirmación, añadía dos ejemplos: "eso de la empatía, por ejemplo; vamos,.... lo que es un tío simpático de toda la vida;¿y la adaptación al cambio y la polivalencia?; nada nuevo; "el buscavidas"que decía mi padre".
Lo siento Fran, pero no estoy de acuerdo. No queremos cambios por aburrimiento ni por modas. Es cierto que, en la gestión de los RRHH (como en otras facetas del ámbito laboral) a veces, el cambio se queda en la denominación.Pero otras veces, las diferencias entre "antiguo/nuevo" son mucho más profundas.Incluso cuando el cambio pueda parecer unasimple cuestión de matices, tiene su trasfondo.
Por ejemplo, la archiconocida habilidad del "trabajo en equipo",ya no se limita a la capacidad para poder trabajar con el grupo cerrado de turno, sino que ahora implica mucho más:saber crear entornos colaborativos sólidos, aceptar y adoptar los entornos locales y globales y la diversidad que ello conlleva,....
Pero con todo ello, creo que el cambio más importanteque"nos inventamos" desde Recursos Humanos tiene dos pilares fundamentales, pilares que definen la importancia y calado de"lo nuevo", del cambio:
a) Ganas de asumir un nuevo papel.Ya sea desde dentro de la empresa o como freelances/emprendedor@s/autónimos,....los gestores de RRHH hemos asumido que somos más que seleccionador@s o reestructurador@s de plantilla.
Reivindicamos nuestro papel como impulsores (o al menos co-impulsores) de cambios;queremos que se tenga en cuenta nuestra importancia como gestores del mayor y mejor "bien" que tiene cualquier empresa: las personas; queremos tener el mismo peso en las decisiones empresariales que el departamento financiero;......
b) Nueva visión.Como consecuenciainseparable del pilar anterior, en Recursos Humanos hemos asumido/debemos asumir e impulsar la necesidad de adoptar otra visión de las cosas, otras formas de gestionar:
i.- quizás no haya muchas competencias realmente nuevas;pero tanto las nuevas como las antiguas hemos de entenderlas de otra forma:por ejemplo, entender que estar ocho horas en la oficina no implica estar trabajando; o que "el compromiso" no es sólo cuestión de dinero; o que un despido es un fracaso en nuestro trabajo;
ii.- se impone una nueva forma de valorar/medir la capacidad o el talento. Sin negar la importancia de la aptitud, hay que valorar el poder de la actitud. Hay que fomentar la libertad creativa, la iniciativa y el autoaprendizaje como formas de hacer crecer el talento; hay que respetar la forma de desenvolverse de cada persona,evitando coeficientes estándares de medición,....
iii.- hay que olvidar las matemáticas. No sólo me refiero al aspecto resultadista de los costes de personal; porque, si de cambios de nombre se trata, ¿porqué no cambiamos el término"costes de personal"por el de "inversión"?.
Olvidar las matemáticas significa entender que el 2+2 no siempre equivale a 4, que cada persona tiene unas motivaciones, valores y capacidades propias. Y son esos factores distintivos los que determinan su valor e importancia en nuestra organización.
Aún más; hay que integrar esos valores diferenciadores en el perfil de cada un@ de nuestr@s profesionales:que le hace falta para llegar hasta el objetivo X; o porque no es aconsejable que llegue hasta ese objetivo X; para que más puede valer, .....
En resumen:en mi opinión, los cambios son más profundos de lo que pueda parecer,porque parten de un convencimiento profundo: CREEMOS QUE HAY UNA NUEVA FORMA DE HACER LAS COSAS Y QUE ESA NUEVA FORMA ES NECESARIA PARA AFRONTAR EL FUTURO.
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