El mobbing en la Función Pública y el tráfico de influencias

Como consecuencia de la citada normativa, podemos decir que existe en nuestro sistema legal la suficiente base jurídica no solo para proteger a la persona, que de una u otra manera, presta sus servicios para la Administración Pública, sino para iniciar una causa penal contra el presunto agresor que, valiéndose de su autoridad, acosa, instiga o incita o induce a alguien a hacer algo vejatorio contra aquella.

El acoso se produce en todas las administraciones públicas y es más duro y prolongado y de mayor duración Indudablemente, el mobbing se produce en las administraciones públicas –Estatal, Autonómica y Local- con un carácter más frecuente de lo que se piensa, afectando a numerosos empleados públicos en los que se produce paulatinamente su destrucción psicológica, dado que por su estabilidad laboral el acoso suele ser más duro y prolongado y de mayor duración. No hay que olvidar que el derecho a la integridad es uno de los derechos fundamentales protegidos constitucionalmente. ¿Por qué son acosados los funcionarios?: causas más frecuentes del mobbing. Podemos citar, entre otras, como más frecuentes: Reclamar legítimamente los derechos propios Que el funcionario se niegue a cometer irregularidades y hasta fraudes, tanto por omisión como por comisión Adulación desmedida a la autoridad, cayendo en el servilismo La envidia, precisamente por ser un buen profesional Los celos por la competencia profesional y la gran capacidad de trabajo del funcionario acosado ¿Quién acosa El compañero/s de trabajo con la complicidad torticera del superior Los jefes o superiores que se valen de su potestad jerárquica Indicios del hostigamiento psicológico Hay que partir de la base de que el mobbing excede con mucho de lo aceptable laboral y personalmente, transformándose en una conducta dirigida a hostigar a la otra persona, llegándola a convertir en un conducta de acoso, con desprecio de la dignidad y voluntad de la misma. Se trata de una situación de hostigamiento de un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad, y en ocasiones el abandono del trabajador de su empleo al no poder soportar el stress al que se encuentra sometido. El que acosa perpetra una estrategia de hostigamiento y acoso expresada a través, por ejemplo, de críticas públicas en tono vejatorio de la gestión profesional del funcionario acosado, generando en el mismo una situación psicológica delicada pues desarrolla un trastorno de adaptación que requiere tratamiento médico adecuado a dicho trastorno directamente relacionado con la conducta del acosador. Generalmente, una conducta de acoso moral conlleva la tensión nerviosa del funcionario afectado y por consiguiente una situación de stress en su persona. Destacamos como indicios de hostigamiento más frecuentes los siguientes: 1.- Presión subliminal, personal y taimada contra el funcionario. 2.- Modificaciones de horarios, prolongación injustificada de jornadas laborales, planificaciones repentinas del trabajo, modificación y alteración repentinas de cometidos, escasa o negativa valoración de los servicios, cambios materiales del puesto de trabajo, supresión de medios para la realización del trabajo, reorganización, desorganización, urgencia, reducción de costes, burocratización, cambios vertiginosos, implantación de medidas organizativas sin asignar tareas, encomendar tareas innecesarias, degradantes o repetitivas o imposibles de cumplir, adscribir funciones intrascendentes o inútiles, etc. 3.- Aislamiento del grupo del acosado, medidas de aislamiento social impidiendo las relaciones personales con otros compañeros de trabajo, con el exterior, con personas ajenas a la administración (público, en general), no dirigirle la palabra, etc. 4.- Coacciones y vejaciones leves sin testigos, insultos, humillaciones ,arrinconamiento o acorralamiento del funcionario, medidas de ataque a la persona de la víctima, críticas hirientes, burlas, subestimaciones y hasta medidas de violencia física, agresiones verbales, críticas permanentes, amenazas, rumores sobre la víctima, etcétera. NOTA Delitos de coacciones y de lesiones psíquicas: de la circunstancia agravante de prevalimiento. De la responsabilidad civil - Delito de coacciones Téngase en cuenta que una falta continuada por coacciones del tipo de las que estamos hablando, dentro del ámbito en que se producen, no suelen alcanzar la intensidad de violencia necesaria para considerarse delictiva, pues se trata de sucesos que aún repetidos, se suceden en un intervalo de tiempo muy largo, y sólo afectan a la función y dignidad laboral del empleado público, salvo aquellos casos en los que un superior, por ejemplo, sin estar legítimamente autorizado, impidiere a un funcionario con violencia hacer lo que la ley no prohíbe, o le compeliere a efectuar lo que no quiere, sea justo o injusto; en estos últimos supuestos, sí nos encontraríamos ante la presencia de un delito castigado con la pena de prisión de seis meses a tres años o con multa de 12 a 24 meses, según la gravedad de la coacción o de los medios empleados. Los requisitos jurisprudenciales que exige la infracción penal de las coacciones, tanto para el delito como para la falta distinguen uno de la otra en la mayor o menor intensidad de la violencia ejercida, es decir, el tipo delictivo de las coacciones requiere una intensidad cierta. Dicha insistencia se convierte en coacción cuando su intensidad es tal que altera de forma grave la tranquilidad y sosiego de la persona coaccionada, afectándola en al ámbito laboral y personal hasta el punto de tener que requerir de terceros ayuda y provocar alteraciones psíquica y físicas que han precisado tratamiento psicológico. Ahora bien, es también habitual que quien sufre una situación de hostigamiento, sistemático y continuado, padezca depresión o cualquier alteración negativa del estado de ánimo, pero ello no puede suponer que automáticamente pueda responsabilizarse a su causante como el autor penalmente responsable. Para apreciar tal delito no basta con ese mero elemento, sino que es necesario que concurra también el “animus laedendi o vulnerandi”, integrado por una simbiosis de los elementos intelectivo y volitivo, tendente a producir un resultado lesivo; hay que acreditar o, al menos, se pueda apreciar que el actuar de la persona que acosa es preordenado a la producción de ese resultado. - Delito de lesiones psíquicas Pudiera existir también un posible delito de lesiones psíquicas, por cuanto y como consecuencia de unos hechos delimitadores del mobbing, el funcionario tenga que acudir a su médico de cabecera, que extiende un parte de baja médica y le deriva a un especialista en psiquiatría, que a su vez emite un informe diagnosticando la existencia de un trastorno proponiendo como solución la de cambiar de puesto de trabajo al funcionario y/o a su superior jerárquico como única alternativa para su tratamiento y recuperación. En definitiva, existirá o no responsabilidad criminal para el acosador siempre que se aprecie, se acredite, que su intención era causar intencionadamente tales lesiones o que pudiera haber previsto como consecuencia de su actitud respecto de su subordinado y por los problemas surgidos en el trabajo derivara aquel resultado. De la circunstancia agravante de prevalimiento (quien se vale o sirve de algo para sacar ventaja o provecho propio) Por lo que respecta a la agravante de prevalimiento del carácter público del acosador hay que indicar que se trata de una agravante que exige que el culpable ponga ese carácter público al servicio de sus propósitos criminales, de modo que, en lugar de servir al cargo se sirva de él para delinquir, aprovechando la cualidad, pero no dentro de la actividad que le es inherente, no apreciándose en los casos de exceso de celo ni de extralimitaciones delictivas en actos de servicio. El fundamento de la agravante se encuentra en el abuso de superioridad en el plano moral, utilizado en beneficio particular por el funcionario que delinque y requiere que se ponga el carácter público al servicio de los propósitos criminales o cuando se actúa por consideraciones ajenas al propio cargo y se utiliza éste al servicio del particular propósito delictivo. No concurre la circunstancia agravante de prevalimiento en los casos en los que un funcionario comete unos hechos como tal funcionario actuando dentro del estricto ámbito de competencias que por el cargo concreto le estuvieran asignadas. Es decir, cuando una conducta es inherente al cargo de funcionario público que se ejerce como tal, no puede ser apreciada tal agravante. -De la Responsabilidad civil Obviamente, todo ello, sin perjuicio de que tales hechos tengan consecuencia en vía de responsabilidad civil. a) Cantidad económica en concepto de responsabilidad civil por secuelas Puntuación en concepto de secuelas y por trastorno orgánico de la personalidad moderado Acreditada la existencia de un trastorno (recaídas en el padecimiento de lesiones psíquicas, lo que motiva que al funcionario le sea prescito una nueva baja médica y/o que en el transcurso de sus padecimientos psíquicos haya sido atendido por diversos facultativos, concluyendo todos que la causa de los padecimientos psíquicos del mismo la ha constituido la actitud del superior jerárquico respecto del funcionario acosado) se ha de fijar una determinada puntuación de puntos, utilizándose como baremo los del Real Decreto Legislativo 8/2004, de 29 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre responsabilidad civil y seguro en la circulación de vehículos a motor. Téngase en cuenta a este respecto que tienen gran valor los informes de los médicos forenses que objetivan la sintomatología. Por ejemplo, un cuadro ansioso depresivo evolucionado, que precisa de seguimiento por especialistas psicológico y psiquiatra y de un tratamiento psicofarmacológico y terapia psicológica, merecen su encaje en el denominado ” trastorno orgánico de la personalidad leve” ( limitación leve de las funciones interpersonales y sociales diarias). Tales limitaciones (tendencia al llanto, insomnio por referencia, pesadillas, anhedonia ( incapacidad para experimentar placer, pérdida de interés o satisfacción en casi todas las actividades), falta de capacidad de iniciativa en casa, astenia, miedo, sentimiento de culpabilidad, baja autoestima y valoración personal, pérdida de capacidad de adaptación, cuadro somático, neurovegetativo de mareo, angustia, inestabilidad y ansiedad, etc. etc.) conllevan una específica puntuación de puntos (12, por ejemplo, ya que se ha tenido en cuenta la edad del acosado, lo que aplicando el baremo resultaría la cantidad de 8.781,84 euros -12 puntos a 731,82 euros-) Ahora bien, para solicitar más puntos, es necesario acreditar que tales secuelas como por ejemplo, síndrome de ansiedad generalizada, distonias degenerativas, inseguridad, agorafobia e insomnio que encuadra un trastorno orgánico de la personalidad moderado , se requiere acreditar que por tales patologías se considera necesaria la supervisión de las actividades de la vida diaria y realizar dicho encaje por el médico correspondiente con fundamento que lo sustente. b) Indemnización por daño moral Tanto la indemnización que se fije por lesiones como la que se acuerde por secuelas lleva incluido el daño moral , tal y como se desprende del contenido literal de las Tablas III y V del Sistema de valoración de losdaños y perjuicios causados a las personas en accidente de circulación aprobado por el ya citado Real Decreto Legislativo 8/2004, de 29 de octubre, en tanto en cuanto no se haya solicitado independientemente y acreditado que efectivamente se ha producido un especial daño moral además del de las lesiones y secuelas. c)Indemnización por incapacidad temporal Hay que entender por días impeditivos el tiempo que transcurre desde el siniestro hasta la consolidación o estabilización de la lesión o instauración de la secuela, no aquellos que la persona perjudicada permaneció de baja laboral, excepto que, por ejemplo, el informe forense indique y reconozca los días impeditivos. Es decir, no se computan y se suman todos los días que el paciente permanece de baja laboral, pues en medicina legal la sanidad se obtiene por consolidación del proceso evolutivo – estanqueidad evolutiva del cuadro lesional-, de manera que cuando eso ocurre, es decir, cuando la lesión deja de evolucionar, asistimos a la completa estabilización de la situación física del paciente determinante de la objetivación de un régimen secular permanente resarcible como tal. En muchas ocasiones, indeterminada la responsabilidad civil por incapacidad temporal, habrá que estar a su determinación en la fase ejecución de sentencia. 5.- Relegar al funcionario a trabajos que conllevan una degradación de lo que hasta ahora habían sido las funciones de su puesto de trabajo. Por ejemplo: encargarle tareas hasta humillantes ante sus compañeros o que nada tienen que ver con la descripción de su puesto de trabajo con el objetivo exclusivo de desanimarlo y reducirlo emocional y psicológicamente para conseguir que salga de la administración. Así, por ejemplo, encomendarle tareas de categoría inferior a la suya u obligarle a sentarse en la mesa del conserje. NOTA En estas situaciones, generalmente, el empleado público inicia un calvario de bajas por enfermedad, altas, nuevas bajas, reincorporaciones, recaídas, etc. sin reconocimiento por los organismos de la Seguridad Social de su verdadera dolencia producida precisamente por elacoso al que está sometido. No se trata de una baja por enfermedad común sino que subyace una clara relación de causa-efecto cuyo origen son las condiciones en las que presta sus servicios, de la que se tendría que derivar una baja por accidente de trabajo, puesto que, en tal caso, la enfermedad se asimila al accidente, al no estar listada tal tipo de enfermedad en el Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación y registro. Hay que tener en cuenta que existe un accidente de trabajo cuando, de alguna manera, concurre una conexión con la ejecución de un trabajo, bastando con el nexo causante, indispensable en algún grado, sin que sea necesario precisar su significación mayor o menor, próxima o remota, concausal o coadyuvante, debiendo otorgarse dicha calificación cuando no aparezca acreditada rotura alguna de la relación de causalidad entre la actividad profesional y el padecimiento, excepto cuando hayan ocurrido hechos de tal relieve que evidencien a todas luces la carencia de aquella relación. Si, por ejemplo, una determinada enfermedad padecida por un funcionario, consistente en un trastorno adaptativo mixto ansioso depresivo, deviene como consecuencia del trabajo, dado el entorno laboral, al que no se ha adaptado, con menoscabo de su derecho a cumplir la prestación laboral aun en el caso de un ambiente despejado de circunstancias adversas desde un punto de vista subjetivo, y por ello es constitutiva de accidente de trabajo el resultar claro y evidente que existe un nexo causal entre la situación laboral de aquél y el síndrome psíquico que padece. No olvidemos que tienen la consideración de accidentes de trabajo las “enfermedades que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo”.
A tal efecto, se consideraría accidente de trabajo un trastorno fisiológico y funcional que unido a un suceso desencadenante origina la lesión corporal, de ahí la importancia de acreditar la relación directa de causalidad entre la enfermedad derivada del trabajo y que no se encuentran en el listado de enfermedades profesionales. 6.- Influencia sobre otros funcionarios para socavar la imparcialidad e independencia del funcionario acosado. 7.- Inhibición de iniciativas y encierro psicológico del acosado ante una situación que le desborda: desgaste psicológico del funcionario. 8.- Reinicio y mantenimiento en el tiempo de los planes del acosador al acosado. 9.- Descrédito ante los compañeros con manifiesto alcance social. 10.- Hostigamiento por parte de los compañeros beneficiados que se convierten en verdaderos acosadores. Específicamente, el Protocolo de la Secretaría de Estado para la Administración Pública de 17 de febrero de 2004, considera las siguientes conductas como acoso laboral:

Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique.
Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan.
Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo.
Acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o demandas frente a la organización, o frente a los que han colaborado con los reclamantes.
Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador.
Reprenderlo reiteradamente delante de otras personas.
Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada

¿Cuándo se está ante un caso de mobbing? 1.- Cuando el hostigamiento dura o se prolonga por un periodo superior a 6 meses. 2.- Cuando es frecuente (una o más veces a la semana). 3.- Cuando la conducta del acosador sobrepasa los límites de un mero conflicto laboral individual. Una cosa es la rigurosidad en el desempeño de un cargo de responsabilidad y la exigencia formal a los subordinados y otra convertir la insistencia en una conducta de acoso, con desprecio de la dignidad y voluntad de la otra persona. Ha de tratarse de una conducta persistente de hostigamiento hacia la víctima incurriendo en conductas claramente coactivas, más allá de un excesivo rigor profesional, que la conducta del acosador tienda a impedir que la persona acosada desempeñe su trabajo de forma digna. NOTA Normalmente, ante una situación de mobbing, la persona comienza a padecer un agotamiento emocional que persiste por meses o años. Se va produciendo un distanciamiento emocional con los compañeros y personas con las que trabaja y una especie de sensación como si no se tuviera ya futuro profesional. Se entra en una etapa de apatía, con clara tendencia a la depresión y el acoso se somatiza con dolores psicosomáticos, dolores abdominales (colon irritable, por ejemplo), trastornos psicológicos que requieren tratamiento y que se repiten tras la incorporación de nuevo al trabajo, irritabilidad, insomnio, cefaleas, trastornos del aparato genital femenino, deterioro familiar, y hasta con el suicidio. ¿Cómo defenderse ante una situación de mobbing? Es fundamental establecer y demostrar la relación causa–efecto entre el acoso laboral y la enfermedad psicológica desarrollada posteriormente, enfermedad que guarda relación causa-efecto con la situación conflictiva del servicio que presta el funcionario.

Demostrar la existencia de un estresante exógeno al enfermo, que se trata de una persona sana, sin antecedentes familiares ni personales.
Acreditar la vis compulsiva y la voluntad dolosa de querer forzar a la víctima a hacer algo que no quiere y que no tiene porque hacer (ilicitud del acto).
Apoyo en una jurisprudencia sobre derechos fundamentales e INDEMNIZACION POR DAÑOS Y PERJUICIOS MORALES POR MOBBING que se va consolidando en nuestro país.
Testigos

Ante una situación general de acoso, continuada y reiterada, que atente contra la dignidad del acosado como persona y trabajador funcionario, se hace necesario detallar y concretar los episodios que llevan a tal consideración. Por ejemplo, respecto a los insultos, si los hubiere, hay que acreditarlos no solo con la propia declaración del acosado sino también corroborada, bien directa o a través de referencia por otros testigos, sirviendo incluso que el testigo no haya presenciado directamente la situación, pero que relate unos hechos que encajan con lo así manifestado por el acosado. Se trata de una prueba personal que el juzgador ha de otorgar credibilidad a las manifestaciones de los testigos, coincidentes entre sí y con lo expuesto por el acosado. Frente a ello, puede ser que el acosador niegue tales insultos, o que pretenda acreditar su versión con testificales. Hay que tener en cuenta de que son pruebas personales practicadas ante el Juez de lo Penal, el que va a sentenciar, que las presencia con la inmediación de la vista oral. En definitiva, demostrar al juez, para que otorgue credibilidad a las declaraciones de los testigos, que como tal juez no realiza acto alguno irracional o ilógico, ni actúa contra las máximas de la experiencia o los conocimientos científicos, sino que resulta una conclusión racional y lógica. El hecho de que otros testigos declaren no haber oído dichos insultos no aporta nada a la versión exculpante del acosador al aparecer debidamente acreditada por la prueba valorada correctamente por la juzgadora de instancia. Consecuentemente con lo anterior se ha de concluir que el Juez de lo Penal ha de disponer de prueba testifical con entidad suficiente para enervar la presunción de inocencia que ampara al que acosa , y que la conclusión a que llega tras valorar la misma es correcta, sin que el dato de que la versión del acosador y sus testigos y la de la víctima y otros testigos sean contradictorias e implique que se les deba dar a ambas el mismo tratamiento valorativo, y que la una invalide a las otras, haciendo entrar en juego necesariamente el principio“in dubio pro reo “, ya que como recuerda el Tribunal Supremo, en materia probatoria, el principio de igualdad ante la Ley no es exactamente aplicable a la valoración en conciencia de los elementos de prueba, que es tarea exclusiva de los órganos juzgadores, y así, el sistema procesal español permite clasificar las pruebas en función de su mayor o menor fiabilidad, sin que se viole la igualdad ante la Ley por dar mayor credibilidad a un testimonio frente a otro de signo contrario, pues de otro modo se estaría ante un sistema de prueba tasada que ha sido rechazado y superado por la introducción del principio de libre valoración, en conciencia, de la prueba aportada. También en numerosas ocasiones ha afirmado el Tribunal Constitucional que el hecho de que los órganos judiciales otorguen mayor valor a unos testimonios que a otros forma parte de la valoración judicial de la prueba.

Actuaciones previas al inicio de acciones legales:

Comunicar por escrito al organismo del que dependa, con carácter previo a cualquier otro tipo de actuación legal, la situación en que se encuentra (incidencia del acoso, posibles complicidades, etc.) quedando dicha comunicación debidamente registrada con constancia de ambas partes. Se trata de que la administración en cuestión tenga conocimientos de los hechos, bien para iniciar un procedimiento de investigación, bien para demostrar en su momento que tuvo conocimiento y no actuó.
La participación del Comité o Delegado en esta fase es imprescindible y fundamental , puesto que si el problema ha sido estudiado e investigado por el mismo, la empresa va tener mucho más difícil eludir su responsabilidad y, la conducta del acosador va a ser más demostrable. A sensu contrario, en el caso de que haya existido una dejación de funciones del Delegado de Prevención, por ejemplo, o una posible complicidad del mismo con quien acosa, se derivarían las responsabilidades oportunas para dicho representante.
Asesoramiento y asistencia para defenderse contra el acoso de aquellos profesionales técnico-jurídicos, conocedores de la materia en su doble vertiente técnica y jurídica con el apoyo médico suficiente de la psiquiatría clínica, la psicología y en general, la Medicina del Trabajo.

· Recoger aquellos antecedentes, si los hubiera, de la actuación llevada a cabo por el Comité de Seguridad y Salud (CSyS) y/o por los Delegados de Prevención o por la representación legal de los trabajadores (Juntas de Personal, Delegados de Personal, Comité de Empresa), en el caso de que con anterioridad se hubiese puesto en su conocimiento la situación de la que está siendo objeto el funcionario acosado.

NOTA

No hay que olvidar, que las Juntas de Personal y los Delegados de Personal, en su caso, tienen, entre otras, las siguientes funciones, en sus respectivos ámbitos:

“Vigilar el cumplimiento de las normas vigentes en materia de condiciones de trabajo, prevención de riesgos laborales, Seguridad Social y empleo y ejercer, en su caso, las acciones legales oportunas ante los organismos competentes”.
Con carácter general, corresponde a las Juntas de Personal, Comités de Empresa, Delegados de Personal y Representantes Sindicales, la defensa de los intereses de los trabajadores en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Para ello, los representantes del personal ejercerán las competencias que dichas normas establecen en materia de información, consulta y negociación, vigilancia y control y ejercicio de acciones ante las empresas y los órganos y tribunales competentes.

El CSyS tiene legalmente competencia para, participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos de la empresa y, en tal sentido, está facultado para conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como para conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas. Por lo que respecta al Delegado de Prevención, tiene competencia para no solo colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva sino también para promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales y ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales. Como consecuencia, el Delegado de Prevención está facultado para tener acceso a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones; en materia de vigilancia de la salud, se le reconoce el derecho a ser informado de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva. Asimismo, a ser informado por el empresario sobre los daños producidos en la salud de los trabajadores una vez que aquél hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, aún fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos, recibir del empresario las informaciones obtenidas por éste procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la empresa, así como de los organismos competentes para la seguridad y la salud de los trabajadores. Finalmente, también está facultado el Delegado de Prevención para realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, comunicarse durante la jornada con los trabajadores y recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los mismos, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al empresario, así como al Comité de Seguridad y Salud para su discusión en el seno de dicho Comité.

Obviamente, teniendo en cuenta las competencias y facultades descritas del CSyS y del Delegado de Prevención legalmente establecidas, les corresponde, fundamentalmente al Delegado de Prevención, ante una situación de acoso haber iniciado un proceso de investigación de forma discreta y objetiva, ya que una publicidad de la denuncia del funcionario en esa fase podría abortar la actuación del Comité o disparar la conducta de acoso, lo que supondría un aumento del riesgo para la víctima.

Iniciar acciones legales

1) Vía administrativa: La Inspección de Trabajo y Seguridad Social

El expediente de la inspección de Trabajo y Seguridad Social cobra especial relevancia, máxime si concluye dicha inspección que el comportamiento del funcionario acosador supone una ataque frontal a la dignidad del funcionario acosado. Por ejemplo, cuando el inspector actuante indica que el acosador asignó al funcionario acosado funciones inferiores a su categoría tras su reincorporación al trabajo toda vez que ejercía funciones de archivo a las que debía dedicar parte de su jornada, siendo las mismas funciones auxiliares y propias de auxiliar administrativo o que las labores de fase previa de los expedientes de autorizaciones que venía realizando el acosado son labores de nula responsabilidad, de carácter auxiliar si no vienen acompañadas de la continuación del expediente, siendo funciones de inferior categoría. La actividad inspectora se inicia mediante la presentación de una denuncia ante el servicio administrativo. La denuncia debe necesariamente contener no solo los datos y hechos de la denuncia sino también la carta de comunicación a la empresa denunciando el acoso, el informe del Comité o Delegado de Prevención, informes médicos y/o psicológicos si se tienen, etc. Hay que diferenciar si el acosador es un superior jerárquico o cuando se trata de un compañero, ya que si el acoso moral se produce por un compañero/s, la administración debe actuar respecto a esa conducta con los mismos principios que conducen el tratamiento de cualquier otro riesgo laboral y, como consecuencia, valorar el riesgo y adoptar las medidas que se consideren procedentes a fin de evitar un daño a la salud de los trabajadores, porque una vez que la administración tiene conocimiento de estas conductas, está obligada necesariamente a intervenir. En el caso de que la administración conociera de estas situaciones y no adoptase medida alguna para evaluarlas y evitarlas incurriría desde ese momento en responsabilidad por el incumplimiento de llevar a cabo la evaluación de riesgos conforme a la normativa de prevención de riesgos laborales.

2) Vía judicial

a) Ante la Jurisdicción penal. Las acciones del afectado o afectados ante la jurisdicción penal podrían ir dirigidas directamente frente al agresor, sea el propio empresario, su representante u otro trabajador, bien por coacciones, amenazas o cualquier otra variedad de conducta delictiva en que podría haber incurrido. b) Ante la Jurisdicción Contencioso-Administrativa. Si un funcionario público es hostigado moralmente por sus superiores jerárquicos u otros compañeros de trabajo, tendría derecho a obtener de sus superiores jerárquicos una conducta activa tendente a evitar el daño, prevenirlo y repararlo en la medida de lo posible. Ha de reclamar formalmente dicha conducta ante su respectivo órgano superior jerárquico y en el caso de no obtenerla positivamente en el plazo de tres meses podría interponer una demanda ante la jurisdicción contencioso administrativa por la inactividad material de la administración de la que depende. “Cuando la Administración, en virtud de una disposición general que no precise de actos de aplicación o en virtud de un acto, contrato o convenio administrativo, esté obligada a realizar una prestación concreta en favor de una o varias personas determinadas, quienes tuvieran derecho a ella pueden reclamar de la Administración el cumplimiento de dicha obligación. Si en el plazo de tres meses desde la fecha de la reclamación, la Administración no hubiera dado cumplimiento a lo solicitado o no hubiera llegado a un acuerdo con los interesados, éstos pueden deducir recurso contencioso-administrativo contra la inactividad de la Administración”. “Cuando la Administración no ejecute sus actos firmes podrán los afectados solicitar su ejecución, y si ésta no se produce en el plazo de un mes desde tal petición, podrán los solicitantes formular recurso contencioso-administrativo (...)”. Es decir, el afectado puede solicitar de la administración la ejecución material de dicha conducta y en su caso la indemnización de daños y perjuicios que corresponda, dado que se trata de una obligación y “toda obligación consiste en dar, hacer o no hacer alguna cosa”, como dice nuestro Código Civil. D) El tráfico de influencias en la Función Pública Dicho esto, traemos a colación en este largo comentario, un breve análisis del mobbing que una determinada persona con un cargo político, sea o no funcionario, puede ejercer sobre un empleado público, prevaliéndose de su cargo para favorecer los intereses marcadamente políticos de su propio partido en cuestión. Obviamente, serán actuaciones conducentes a favorecer, bien al recién llegado con el carnet del mismo partido, bien los intereses partidistas en detrimento de aquellos otros funcionarios que mantienen su independencia de partido y cumplen su función. Otros supuestos hacen referencia a posibles favoritismos de un funcionario en detrimento de otro funcionario. Así, por ejemplo, sería el caso de haber dejado sin funciones a una funcionaria de carrera, que además estuviera sometida a acoso laboral, para beneficiar a una interina o aquellos casos en los que un funcionario sufre un proceso de acoso psicológico en el trabajo debido a que sus funciones incluyen la elaboración de informes, dictámenes, resoluciones propuestas, etc. que no siempre son bien recibidos por parte del grupo político de que se trate, gobierne o no en mayoría, o aquellos otros en los que se intenta trasladar en comisión de servicios a un funcionario sin que el mismo lo solicite y modificar así las funciones a las que había accedido mediante concurso-oposición. En otros casos, creado un puesto de favor al funcionario interino favorecido, cuando el funcionario de carrera se incorpora o toma posesión de su plaza, se empieza paulatinamente a dejar sin tareas al funcionario profesional para que siguiera con ellas el interino. Se trataría de un supuesto de clara expresión de un móvil de trato discriminatorio, puesto que dejar sin funciones al funcionario de carrera para favorecer al interino, y pretender mandarle a una comisión de servicios, no se deben a razones de servicio público, sino “de privilegio personal y arbitrariedad en la decisión”, como dice alguna sentencia judicial. Es decir, se intenta crear un puesto de favor sin el preceptivo proceso selectivo, lo que bien podría constituir un incumplimiento grave de la legalidad, característico de la prevaricación, en conexión con un delito de tráfico de influencias. Se trata de un tipo de mobbing muy específico y particular: el que ejercen los políticos sobre los empleados públicos a partir de que, éstos informen a su favor ( acoso laboral institucional). Cuando existe un vaciamiento de las funciones propias, un vacío generado alrededor del funcionario y una presión psicológica derivada del mal ambiente de trabajo, podemos fácilmente encontrarnos con la figura del mobbing, constitutiva de un posible delito. En el apartado A) de este Comentario (Base jurídica de actuación del afectado), ya hemos hecho referencia al tipo de delito que nuestro Código Penal tipifica como “del tráfico de influencias” (al que nos remitimos en su punto 12). Cuando estos casos se dan podemos encontrarnos fácilmente con una situación ciertamente dolosa y constitutiva de un delito de tráfico de influencias en claro concurso con el delito contra la integridad moral del funcionario público afectado. Dicho tipo de acoso supone quebrar la integridad moral y la independencia e imparcialidad del empleado público frente a la persona que ocupa en un momento determinado un cargo político en el seno de una Administración Pública (estatal, comunitaria o local) y que no actúa con la imparcialidad requerida por el cargo que ocupa temporalmente. El respaldo de los compañeros se nos antoja esencial para cortar tal tipo de mobbing, por el que, el cargo político, con un desmedido abuso de poder, intenta influir en un funcionario público. En muchas ocasiones, el delito de tráfico de influencias se conexiona con los delitos de prevaricación y de acoso laboral Etapas del hostigamiento: 1ª.- Etapa de hostigamiento psicológico Objetivo: intimidar al funcionario y aislarlo del grupo. Se trata de una forma de presión personal para que sirva a los intereses partidistas del político que acosa. Es importante poner en conocimiento del Servicio de Prevención y de los Delegados de Prevención los actos que se van sucediendo contra la integridad moral del funcionario. Las comunicaciones respectivas han de quedar debidamente registradas. 2ª.- Etapa de acentuación y habitualidad del mobbing En la que la situación de mobbing se acentúa notablemente con lo que queda evidente no solo en el entorno del acosado sino incluso de terceras personas ajenas a la administración. En esta etapa o fase se intenta socavar la independencia e imparcialidad del funcionario: influencia a través de otros funcionarios en connivencia con el político acosador. Nos podríamos encontrar ya con la figura delictiva de las coacciones y vejaciones leves. 3ª.- Etapa de consumación del delito Ataque frontal a derechos fundamentales y a la integridad moral del funcionario, con grave perjuicio para su salud. Posibles acciones: a) Denuncia en vía penal En muchas ocasiones, el fallo de una sentencia favorable en la vía contencioso-administrativa al funcionario acosado da pie a interponer la correspondiente denuncia penal. b) Demanda ante la jurisdicción civil y contencioso-administrativa. Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, citada ut supra, al establecer las medidas en materia de igualdad de trato y no discriminación en el trabajo, contiene un precepto que nos parece fundamental respecto a las posibles reclamaciones judiciales que se pueden interponer. Nos referimos a la Carga de la prueba, cuando dice: “En aquellos procesos del orden jurisdiccional civil y del orden jurisdiccional contencioso-administrativo en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón del origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de las personas respecto de las materias incluidas en el ámbito de aplicación de la presente sección, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”
Antonio Sánchez-Cervera Doctor en Derecho
Inspector de Trabajo excedente Carlos Sanz Presidente de la Plataforma de la Comunidad de Madrid contra los Riesgos Psicosociales y la Discriminación Laboral (PRIDICAM)