Una cosa es que no sea imprescindible alcanzar un acuerdo con los representantes de los trabajadores durante el periodo de consultas para llevar a cabo una modificación sustancial, y otra es que no haga falta ni intentarlo. La ley no obliga a alcanzar un acuerdo en el periodo de consultas pero sí a negociar. Y por “negociar” la Audiencia Nacional acaba de entender que la empresa tiene que demostrar una voluntad de, al menos, intentar acercar posturas. Si se demuestra que la empresa nunca ha tenido intención de llevar a buen fin el periodo de consultas, éste se entenderá nulo y, por tanto, no habrá modificación sustancial.
Durante el periodo de consultas, obligatorio para que una empresa pueda llevar a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, las partes tienen que negociar de buena fe para intentar alcanzar un acuerdo. Por tanto, si se demuestra que la empresa nunca ha tenido intención de llevar a buen fin el periodo de consultas o que dicho periodo ha estado vacío de contenido, es decir, que se ha convocado exclusivamente para cumplir formalmente el trámite, el periodo de consultas será declarado nulo, por lo que no se podrá aplicar la modificación sustancial (sent. de la Audiencia Nacional de 26.03.12).
Una empresa del sector sanitario que había venido perdiendo competitividad frente a otras empresas del sector y había reducido su cuota de mercado decidió modificar unilateralmente su sistema de retribución variable de los comerciales. El cambio consistía entre otras cosas en que la cartera de retribución variable, que tenía un peso entre el 10 y el 20%, pasaba a ser de un 50%. Como la Inspección abrió un acta de infracción al considerar que la empresa debía recurrir al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo establecido en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores para llevarlo a cabo, la compañía recurrió a esta vía.
La empresa comunicó la apertura del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. Durante ese periodo se celebró una reunión en la que la empresa dejó claro en todo momento que no iba a modificar los criterios de su nuevo plan de retribución variable. Como no hubo acuerdo, la empresa comunicó la implantación del nuevo sistema. Los sindicatos mayoritarios, al no estar conforme con la medida, presentaron una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional.
En su sentencia, la Audiencia Nacional destaca que la esencia del periodo de consultas radica en “la persistencia de la buena fe y la inicial intención de lograr un acuerdo”. Y en el marco de esa obligación de negociar, se incluye el “deber de la empresa de ofrecer a los representantes de los trabajadores la información necesaria sobre la medida y sobre sus causas”.
Y en este caso, sólo se celebró una reunión durante el periodo de consultas, la empresa no proporción ninguna información a los representantes de los trabajadores y no mostró ninguna posibilidad de acercamiento ni una mínima muestra de querer cambiar su posición inicial, por lo que claramente la única intención de la empresa era “cumplir formalmente el trámite”. Además, la empresa tampoco facilitó datos o informes en los que basaba su decisión de modificar la retribución. Por todo ello, y al entender que la actuación de la empresa “no se orientó nunca a negociar con los representantes”, la Audiencia declara la nulidad de la modificación sustancial y obliga a la empresa a volver al sistema anterior de retribución variable.
¡ATENCIÓN!: En el momento en que se produjo la modificación sustancial llevada a cabo por esta empresa no estaba vigente el RD-Ley 3/2012 (Reforma Laboral) aunque el nuevo texto no modifica lo dispuesto sobre el periodo de consultas. Pero lo que sí hace es introducir como nueva causa la “cuantía salarial” lo que permite, por ejemplo, recurrir a esta vía para reducir el sueldo. Y también flexibiliza las causas que permiten recurrir a la modificación y -muy importante- ahora si no hay acuerdo, tras el periodo de consultas el empresario notifica la decisión a los trabajadores y ésta surte efectos a los 7 días (en lugar de los 30 días como sucedía hasta ahora). ¿Se está planteando una modificación sustancial en su empresa? En el Manual MI ASESOR DE PERSONAL le contamos cómo llevarlo a cabo, qué tiene que tener en cuenta, cautelas, consejos de nuestros expertos y, por supuesto, las últimas novedades legislativas y las últimas sentencias dictadas por los tribunales. Haga click aquí para conocer más sobre el Manual MI ASESOR DE PERSONAL.
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