@morguefile
A raíz del artículo de ayer titulado potenciar el talento en la empresa, una persona envió un comentario señalando que era una pérdida de tiempo intentar formar y potenciar a los trabajadores, sobre todo en las pequeñas empresas, donde lo primordial era no cesar en la lucha por la supervivencia y por cumplir con los compromisos adquiridos. A mi entender, hay que apostar por el talento en cualquier empresa, por encima de cualquier prioridad, porque es la única forma de diseñar un plan de futuro.
Por desgracia, la realidad descrita por el lector es real y afecta a más empresas de lo que nos gustaría. No obstante, es mejor plantear soluciones e identificar recursos para largo plazo, porque dedicarse exclusivamente a achicar agua cuando el barco se hunde, sólo presenta una alternativa, la de sobrevivir, impidiendo plantear acciones de futuro más allá de conservar lo que ya se tiene, sin posibilidad de conseguir algo más.
Identificar la deficiencia, o lo que es lo mismo, diferenciar las áreas más susceptibles al desarrollo de las capacidades de las que no lo son. De esto hablamos brevemente en el artículo anterior, apuntando que la mejor forma de maximizar un recurso es empleándolo en lugares idóneos, es decir, designando al trabajador tareas que puede desempeñar con mayor eficacia. Por otro lado, es importante posibilitar que el aprendizaje fluya, que no se detenga y que forme continuamente a los trabajadores.Este mismo lector me invitó a explicar brevemente los procedimientos o los pasos a seguir para lograr ese aprovechamiento del talento del que habla el artículo. Desde mi punto de vista, lo que se debe hacer es:
- Midiendo el nivel de competencia de cada individuo en el ejercicio de sus tareas, con independencia de si la empresa es grande o pequeña. Este diagnóstico constituirá una gran virtud en el futuro, y, de forma inequívoca, lleva al éxito, porque es la única forma de acometer correcciones en áreas laborales donde se concentran las deficiencias. O lo que es lo mismo, únicamente identificando el nivel de competencia de cada trabajador se le podrá formar en aquellas área o tareas donde necesita un refuerzo, de modo que pueda sacar el máximo potencial en el ejercicio de sus labores.
- El tercer y definitivo paso consiste en responder a las necesidades de los trabajadores en dos áreas, las necesidades individuales, con el fin de mejorar la competencia de cada uno, y las necesidades de grupo para que el trabajo se realice coordinadamente, y el resultado final derive en un producto estable y responda a los objetivos corporativos.
Todo se centra en ayudar a la adaptación de los nuevos trabajadores al sistema de trabajo de quienes ya llevan tiempo en la empresa, haciendo uso de un intercambio fluido de la información, de modo que los nuevos aporten actualizaciones y los antiguos experiencia y capacidad para asimilar los nuevos conceptos. Ésta es la mejor manera de adquirir competencia y habilidades para conseguir una estabilidad a largo plazo. Y como se ha visto, todo redunda en beneficio de la empresa.
Por otro lado, el proceso debe sujetarse en un buen soporte para garantizar el éxito. Por lo tanto, lo deben llevar a cabo personas con mucha experiencia y que sepan evaluar las necesidades de cada individuo, a fin de aportar las herramientas necesarias para llevar el proceso hasta el final.