por Xavier Romea
Los costes salariales son claves para la competitividad de la pequeña y mediana empresa: representan entre el 30% y el 50% de las ventas. ¿Con qué criterios los fijas en tu empresa familiar pyme? ¿Qué tipo de política salarial implementas en tu empresa familiar? ¿Los salarios de los miembros de la familia son los que tu pyme necesita?
En mi reciente post: ¿Cuáles son los costes que NO necesita tu empresa familiar pyme? te hablé de la necesidad de analizar el margen bruto que tu negocio era capaz de generar, y en el post posterior: Los precios de venta ¿los fija el mercado o tus costes? te propuse unos métodos para repercutir los costes generales en el precio de venta.
En mi trabajo diario con empresas familiares pymes me encuentro con distintas prácticas y que sus responsables me argumentan de la siguiente forma:
1) Los miembros familiares deben tener un salario inferior a la media:
La principal motivación debe residir en poseer participaciones de la empresa. Se trata de promover el compromiso personal y consolidar el proyecto futuro de empresa familiar. Cualquier excedente en resultados deberá ir a aumentar la autofinanciación, reducir deuda bancaria o a la inversión en nuevos activos.
Las ventajas de esta política retributiva son evidentes, pero a menudo traslucen también algunos inconvenientes: no existe suficiente motivación en la medida que no todos los miembros familiares poseen la misma ilusión por el proyecto empresarial futuro, y por otro lado, en ocasiones da lugar a prácticas nada recomendables: para disminuir la insatisfacción económica se “pasan” por la empresa gastos particulares o se dispone de efectivo como “préstamo personal”. Y ello no hace más que complicar la situación: los gastos no se reducen sino que se traspasan de concepto y genera un agravio contable y fiscal (enmascara la contabilidad y genera un riesgo fiscal por gastos no deducibles).
2) Los miembros familiares deben tener un salario superior a la media:
La empresa actúa como paraguas sobreprotector que otorga privilegio a sus miembros familiares. Se retribuye en definitiva a partir de lazos afectivos y emocionales.
Sin duda ello permitirá un mayor apego y voluntad de participar en el proyecto de empresa familiar, pero muy probablemente generará conflictos entre miembros familiares y NO familiares, perjudicará la cuenta de resultados en la medida que habrá un sobrecoste salarial, sentará precedentes ante las nuevas incorporaciones de miembros familiares, y lo que es peor: difícilmente esta política tiene marcha atrás.
Aplicar una justa y equitativa solución no es fácil, pero son peores los conflictos que generan determinadas políticas salariales y peligrosas las malas prácticas contables que se adquieren.
Mi experiencia en este tipo de problemática me permite proponer los siguientes principios que deben regir los salarios en la empresa familiar pyme:
- No retribuir en base a lazos afectivos.
- La retribución debe ser ajustada al mercado.
- La empresa no debe ser “proteccionista”.
- La retribución debe ser igual para todos los miembros (familiares o no).
- La retribución sólo tiene sentido a partir de la responsabilidad encomendada y al valor aportado.
- Debe contemplar un salario fijo más un variable en función de objetivos.
- El “plus” económico para el miembro familiar deberá ir asociado al dividendo.
- Es fundamental la comunicación y consenso entre los accionistas para fijar el modelo salarial a aplicar, la política de dividendos y los criterios de acceso a la empresa.
En definitiva, se trata de elaborar un “plan” que evite la improvisación, imponga criterio empresarial y garantice la continuidad. Ya sé que te puede parecer difícil, pero mi experiencia como asesor de empresas familiares me demuestra que es perfectamente alcanzable.
Autor Xavier Romea
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