El Coaching es una herramienta a través de la cual se pueden lograr metas. Como dicen Joseph O’Connor y Andrea Lages, “el Coach es un mago del cambio, que toma las cartas que tienes y te ayuda a jugarlas mejor, a cambiar las reglas del juego o a encontrar un juego mejor”.
En la base de nuestros comportamientos hay valores, creencias y sentimientos. El Coach, a través de preguntas, nos ayuda a revisar cuáles son aquellos que condicionan nuestras acciones y por lo tanto los resultados que obtenemos. Al ser más conscientes, podemos encontrar otras alternativas posibles de acción que no veíamos desde un primer momento. Luego, al cambiar nuestras acciones podremos cambiar nuestros resultados (aunque estos no dependen 100% de nosotros, estaremos más cerca de alcanzarlos).
En el ámbito organizacional se puede contratar a un Coach para desarrollar competencias necesarias para lograr una mayor efectividad. Puede ocurrir, por ejemplo, que un nuevo puesto o función requiera competencias de liderazgo que la persona aún no ha desarrollado, o que esté teniendo problemas de relacionamiento afectando el trabajo en equipo, u otras situaciones en las cuales no se está logrando efectividad.
El proceso de Coaching puede ser solicitado por el Coachee (ejecutivo dentro de la organización), por el jefe del Coachee (quien identifica competencias a desarrollar por su colaborador), o por la Dirección de Recursos Humanos como parte de un proceso de formación y capacitación a líderes dentro de la organización.
Es importante tener en cuenta todas las partes intervinientes en el proceso:
- Dirección de Recursos Humanos
- El jefe del Coachee
- El Coachee
- La Dirección de la consultora contratada para brindar el servicio de Coaching
- El Coach
En los casos de procesos requeridos por la casa matriz de empresas multinacionales, también intervienen:
- La Dirección de Recursos Humanos de la casa matriz
- La Dirección de la consultora contratada para brindar el servicio de Coaching en el país de la casa matriz (generalmente se trata de consultoras multinacionales)
Las sesiones de coaching tienen generalmente una duración de una hora y media, y los procesos que se contratan pueden ser de entre 5 a 10 sesiones, dependiendo de cada situación.
Cuatro prácticas que pueden contribuir con una mayor efectividad del proceso
1. Evaluación 360
Aunque este método no sea aplicado por la empresa a la que pertenece el Coachee, puede contratarse especialmente este servicio a la consultora que brindará el servicio de Coaching. Consiste en que el Coachee sea evaluado por sus pares, jefes, subordinados y se autoevalúe.
¿Para qué se recomienda que el proceso de coaching se inicie con una evaluación de desempeño 360? A través de este proceso, el Coachee puede identificar “puntos ciegos”,
comportamientos que son observados por compañeros y que pueden no estar contribuyendo con el logro de efectividad en su función. Los resultados pueden ser muy valiosos para identificar aspectos a desarrollar a través del proceso de coaching. Esta herramienta es aún más relevante cuando el pedido de coaching no es del Coachee.
2. Claridad de expectativas de quienes contratan el proceso
Como generalmente son varias las partes que intervienen, es sumamente relevante clarificar qué se espera que ocurra luego del coaching.
Puede realizarse una reunión o una conferencia telefónica, y se recomienda que se realice una minuta para que queden por escrito las expectativas y compromisos asumidos.
3. Informe de objetivos, plan de acción y logros
Se recomienda elaborar un informe (luego de las 3 primeras sesiones de coaching) en el cual el Coachee incluya los objetivos que se propuso lograr, y un plan de acción para realizarlo. La elaboración de este informe contribuye a que pueda hacer foco en sus objetivos y en cómo lograrlos. Si bien durante el resto de las sesiones puede modificarse este informe, de esta forma queda registro de los pasos que el Coachee va dando. En las últimas sesiones se revisará e incluirán los resultados obtenidos luego de implementar las acciones diseñadas.
Luego de finalizado el proceso, el Coachee podrá compartir su informe con su/s jefe/s y Dirección de Recursos Humanos según lo acordado al inicio del proceso.
4. Reunión de cierre del proceso
Se recomienda realizar una reunión de cierre en la que participen el Coachee, el Coach y quien evaluaría los resultados del proceso (jefe del Coachee o Dirección de Recursos Humanos). Se sugiere la siguiente dinámica para la reunión:
- El Coachee presenta lo siguiente:
o Cómo se ha sentido durante el proceso de Coaching
o Informe de objetivos, plan de acción y logros.
- El jefe del Coachee o Dirección de Recursos Humanos expone cuáles son los cambios en comportamientos “observables” del Coachee (si hubo) y/o oportunidades de mejora.
- El Coach resume los comentarios recibidos y expone sus conclusiones respecto del proceso.
En esta reunión el Coachee sólo presentará aquellos aspectos que quiera compartir relativos a su función y desempeño en el ámbito laboral, no está obligado a compartir aspectos más privados que sean confidenciales y que también pudieron haberse trabajado en las sesiones.
Autora Flavia Stuart Presas- Socia de Mition, Profesora Titular de Cátedra, Maestría en Coaching Organizacional, Investigadora del Centro de Aprendizaje Organizacional (CAO) Facultad de Ciencias de la Administración (USAL)Si te gustó el artículo y la temática del Blog por favor sería muy interesante para todos que nos dejes tu comentario.
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