¿En qué consiste Jobsket ATS y cómo surge? ¿Desde cuando esta en marcha esta aplicación?
Jobsket ATS es una aplicación de gestión centralizada de curriculums y procesos de selección. Esta herramienta permite a empresas de selección, ETTs, consultoras y en general a cualquier departamento de recursos humanos el gestionar todos los curriculums que reciben de diferentes fuentes y el controlar el estado y evolución de sus procesos de selección.
Esta aplicación surge cuando vemos la gran necesidad tecnológica que hay ahora mismo dentro de los departamentos de recursos humanos. Nosotros teníamos ya nuestro propio portal de empleo, que tecnológicamente era muy fuerte, pero por otra parte veíamos que combatir en el mundo de los portales de empleo era muy complicado. Es por eso que decidimos ofrecer esa tecnología al resto del mundo y así surge Jobsket ATS. Con esta herramienta las empresas pueden gestionar cientos de miles de curriculums fácilmente, pueden buscar semánticamente, pueden publicar ofertas en redes sociales, pueden crear portales de empleo corporativos para mejorar la imagen de su marca, y muchas cosas más.
La verdad es que estamos muy contentos con el resultado y con poder ofrecer tecnología que compite con los gigantes internacionales a precios asequibles.
¿Cómo surge la aplicación de facebook? ¿Para quién va dirigida? ¿Cómo funciona? ¿Tiene algún coste para las empresas y los candidatos?
La aplicación de Facebook, Trabaja con Nosotros surge como un canal más de comunicación dentro de nuestra herramienta Jobsket ATS. El funcionamiento es muy simple. Cuando nuestros clientes instalan la aplicación en su página de Facebook, nuestra herramienta crea una nueva pestaña llamada “Empleo” donde automáticamente aparecerán todas sus ofertas de trabajo. Los candidatos de la empresa podrán ver las ofertas en Facebook, inscribirse a ellas y enviar candidaturas espontáneas sin tener que salir para nada de la red social.
Las ventajas de esta aproximación son varias. Por una parte la empresa mantiene un contacto muy cercano con el candidato, y a la vez está accediendo a una red de candidatos mucho más segmentada y relacionada con su actividad. De este modo las ofertas se propagan por una audiencia mucho más cercana las necesidades de la empresa. Por último, no cabe duda que la imagen de marca que proyectamos se verá beneficiada, ya que una aplicación como esta ayuda a aumentar el número de seguidores y conocedores de la marca. Así que podríamos decir que es una inversión en empleo pero también en marketing.
La aplicación no tiene ningún coste adicional y está incluido dentro de los servicios de Jobsket ATS. Los precios parten desde los 15 euros al mes, y de ahí en adelante dependiendo del número de ofertas y el volumen de información a procesar. Los precios realmente son muy competitivos ya que nuestro servicio, además de la publicación en Facebook, incluye otras funcionalidades como la publicación en el portal corporativo de la empresa, la publicación de ofertas en Jobsket.es, el procesado automático de correos electrónicos, la búsqueda semántica y mucho más. De todos modos, cualquier empresa interesada puede probar nuestra tecnología totalmente gratis durante el primer mes.
Desde tu punto de vista ¿Cómo se puede sacar mayor partido a las redes sociales en las políticas de reclutamiento de las empresas? ¿Cómo gestionar adecuadamente el gran volumen de perfiles que se reciben a diario?
Desde mi punto de vista, es muy importante tener herramientas que discriminen el grano de la paja, y más en estos días donde lamentablemente cada vez hay más y más gente buscando empleo. Tener herramientas que separen automáticamente las candidaturas valiosas de las irrelevantes puede hacer que un proceso que lleve semanas y miles de curriculums se reduzca a unos días y unas cuantas decenas de candidatos.
Las redes sociales pueden ser también muy relevantes en este aspecto. Como comentaba antes, si reclutamos en nuestro entorno tendremos muchas más posibilidades de encontrar a candidatos relacionados con lo que nuestra empresa hace. Por ejemplo, en Facebook si una persona es seguidora de una empresa de ingeniería industrial es muy probable que esa misma persona tenga a otros amigos en Facebook que también estén interesados por la ingeniería industrial, ya sea porque compartieron estudios o porque compartieron trabajo con esa persona. Accediendo a una persona estamos pues accediendo a toda su área social de influencia.
La mentalidad 1.0 de la gran mayoría de profesionales de la selección ¿Cómo se puede combatir? ¿Qué recomendación das para romper su miedo al cambio?
Los métodos de reclutamiento están cambiando, pero a veces es difícil el seguir la corriente. Muchas veces el día a día te consume y no tienes tiempo para evolucionar. Y los medios 2.0 no son precisamente pocos: Facebook, Twitter, Blogs, Linkedin, Jobsket, Viadeo, Xing, etc. Pero en mi opinión las empresas de selección no se deben quedar atrás, porque si su competencia se desenvuelve mejor en esos medios entonces les estarán ganando la partida. Pero por otra parte no podemos pretender que todo el mundo se convierta de la noche a la mañana en más “2.0″.
Una tendencia actual en empresas de selección que yo creo que puede resultar bastante beneficiosa es la contratación de perfiles de Community Manager. Personas que se encarguen de promover la marca en medios sociales y de ponerse en contacto y reclutar a todos esos nuevos nativos digitales que frecuentan los medios 2.0. Una vez que la empresa comprueba los beneficios de este tipo de iniciativas entonces es mucho más fácil el trasladar esta mentalidad al resto de la organización.
¿En que consiste la búsqueda semántica de jobsket? ¿Cómo funciona? ¿Es difícil de manejar?
El buscador semántico de Jobsket ATS es muy simple para el reclutador. A todos los efectos sería como buscar en Google. La gran diferencia es que nuestro software se encarga de procesar el lenguaje natural y de realizar de manera automática el matching entre esas búsquedas y los candidatos. Mucha gente confunde la búsqueda semántica con la búsqueda por palabras clave pero realmente las dos cosas son muy diferentes (de hecho esta equiparación errónea y engañosa, la podemos encontrar en la página de uno de los portales de empleo líderes en España).
La búsqueda semántica se caracteriza primero por una conceptualización de los términos de búsqueda y de los curriculums, y después por una contextualización de esa búsqueda que garantice los mejores resultados. En cuanto a la conceptualización, las búsquedas se deben descomponer en términos, y dentro de esos términos se han de buscar sinónimos y relaciones. Por ejemplo si una empresa busca una “secretaria de dirección”, le interesarán también “secretarias de gerencia”, “asistentes de dirección” o “secretarias de presidencia”, y por qué no quizás en menor medida puestos relacionados como “secretarias de equipo” o incluso “administradores de oficina”. Pero podemos ir más allá. Esta conceptualización puede ser también multilenguaje, y al reclutador le interesará también obtener resultados de gente que tenga su currículum en inglés, es decir obtener “executive secretaries” o “executive assistants”, “personal assistants” y “office managers”.
Por otra parte, la contextualización consiste en poner en contexto los diferentes conceptos dentro del currículum de un candidato. Un ejemplo: un candidato que sea jefe de proyecto difícilmente aceptará ofertas de programador. Otro ejemplo, un ingeniero industrial que haya trabajado de camarero para pagarse la carrera y ahora esté trabajando como técnico de estructuras es muy poco probable que quiera volver a trabajar en hostelería. La contextualización pues es un aspecto bastante importante a la hora de afinar resultados. En nuestro buscador semántico aplicamos todas estas técnicas.
¿Cuál es el portal de empleo del futuro? ¿Piensan que los trabajadores deben tener más protagonismos en las políticas de reclutamiento?
Ojalá lo supiera
En la actualidad estamos viviendo un retroceso en las políticas de selección respecto al cuidado del candidato ¿Cómo combatirlo?
Las empresas tienen que ver que cuidar al candidato en los procesos de selección es también una inversión. El problema es que no es una inversión palpable. Pero se trata de una inversión en marca. Un candidato que se haya sentido bien tratado volverá a nosotros o nos recomendará a sus amigos. Y eso al final contribuye a encontrar mejor talento, pero también contribuye a dar una mucho mejor imagen de marca hacia el exterior. Una forma de conseguir esto es invertir en tecnología. Tecnología que facilite la interacción con el candidato y que permita a los departamentos de selección el no ahogarse en tareas administrativa y dedicarse a lo que realmente es lo suyo, los recursos humanos.
¿Retos a medio y largo plazo de jobsket? ¿Cómo va vuestra consolidación a nivel de cifras en España? ¿Máximo logro alcanzado este año?
Nuestro reto a largo plazo es consolidarnos como referente en el sector de tecnología aplicada a los recursos humanos en España. Ahora mismo creo que tan sólo con todo lo que hemos hecho este año nos hemos convertido ya en un referente en innovación. Ahora debemos convertirnos en un referente en negocio. Otro reto que tenemos es el empezar a ser conocidos en el extranjero. Nuestro gran logro este año ha sido el adaptar nuestra estructura a nivel internacional. Jobsket ATS se puede utilizar ahora por empresas de cualquier parte del mundo. Prueba de ello es que hace dos semanas firmamos nuestros dos primeros clientes en México.